發(fā)布時間：2014-07-30 09:41

　　1 中小企業(yè)人力資源管理的特點
　　現(xiàn)代的人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵 、控制與調(diào)整、開發(fā)等。中小企業(yè)由于具有組織結構簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點�！—�
　　1.1 中小企業(yè)擁有靈活的用人機制
　　產(chǎn)權明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強的獨立性，受到的政府干預較少。中小企業(yè)具有靈活的用人機制，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小決定薪酬的發(fā)放標準，員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還可以通過對應聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權力來吸引他們。��
　　1.2 中小企業(yè)人力資源的流動普遍比較頻繁
　　中小企業(yè)人力資源進出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因為，一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會增加企業(yè)人力的重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。因此，一方面，中小企業(yè)的管理者要認識到人才的合理流動是市場經(jīng)濟的基本特征，不要對人才的流動存在恐懼感；另一方面，也要加大對企業(yè)關鍵人才的管理和激勵力度，避免人力資源流失對企業(yè)造成過多的損失。��
　　1.3 選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關鍵
　　所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動機，而且認同現(xiàn)有的企業(yè)文化，能在團隊運作下與人合作。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。��
　　2 中小企業(yè)人才流失的原因分析��
　　2.1 企業(yè)規(guī)模小
　　不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)的風險。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進的人才有一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很難留住人才。��
　　2.2 發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺
　　由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。同時，中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一。因為創(chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競爭力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢必造成人才流失。��
　　2.3 落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才
　�。�1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領導或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。（2）是不管招聘什么崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。（3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導致人才流失。��
　　3 應對人才流失的策略��
　　3.1 環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境
　�。�1）應樹立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現(xiàn)自身的價值和抱負。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動人的積極性和協(xié)調(diào)人際關系來增強企業(yè)的活力和經(jīng)濟效益。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。
　�。�2）應做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，筆耕論文新浪博客，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一。海爾集團正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一。��
　　3.2 制度留人，建立有效的人力資源管理制度
　�。�1）建立科學的激勵機制�？茖W有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進的態(tài)度。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。
　　（2）建立完善的培訓制度。人才培訓是企業(yè)員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應用，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業(yè)組織對其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻意識。  

 

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