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加強家族企業(yè)人力資源管理策略分析

發(fā)布時間:2014-07-30 09:40
  一、我國家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析
 。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)家族文化的影響
  傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經營模式,在家族企業(yè)中,家族內部成員與非家族成員在價值觀念和行為準則上有很大的不同,形成鮮明的兩個群體。家族內部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起,內部人之間有很強的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化,與家族成員間有明顯的隔離層,感覺不受信任,對企業(yè)缺乏忠誠。
 。ǘ┥鐣\信制度的影響
  由于我國社會主義市場經濟體制建立時間不長,一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實施,人們的思想觀念、價值取向等由于社會處在轉型期,尚存在某種程度上的混亂,沒有樹立符合市場經濟要求的義利觀,反映了我國目前市場環(huán)境缺乏信任機制。社會誠信意識的缺乏,導致企業(yè)主或家族成員不信任外人,害怕失去控制,因而企業(yè)監(jiān)管制度不健全的情況下,任人唯親,重用親信,忠誠度高的人,從而防止信息不對稱造成的道德風險。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓與評估上內外有別的局面。
 。ㄈ┖鲆暺髽I(yè)文化建設
  企業(yè)文化指的是企業(yè)在長期生產經營過程中凝結起的一種文化氛圍、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經營境界和廣大員工所認同的道德規(guī)范和行為方式。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段,它是企業(yè)在長期生產經營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經濟因素的作用。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論,家族企業(yè)卻忽視了對員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲,忽視了人的精神素質的培養(yǎng)。
  (四)人力資源激勵機制的不健全
  人力資源的有效利用,需要提供足夠的激勵,激勵的方式有物質獎勵和精神獎勵。但是家族化管理的企業(yè)對外聘的管理人員往往存在激勵不足的問題。外聘人員一般只能享有勞動收人,即工資,不能參與增量分割,沒有體現人力資本的作用,抹殺了員工對企業(yè)的積累性貢獻。因此員工很少主動為企業(yè)著想,缺乏一種發(fā)自內心的對企業(yè)的忠誠。
  二、改進家族企業(yè)人力資源管理的對策
  (一)建立現代企業(yè)制度
  現代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產權關系清晰,所以權與經營權的分離。而對于家族企業(yè)來說,所有權與經營權的高度統(tǒng)一,制約了其發(fā)展。只有建立起現代企業(yè)制度,才能從根本上解決人力資本產權不明晰的弊端,也使人力資源管理工作有制度可以遵循,也使企業(yè)主有制度約束,這樣才能確保其決策科學,以推進企業(yè)的各項工作順利進行。
 。ǘ┐_立“以人為本”的管理理念
  人本管理是現代人力資源管理的基本價值觀。家族制企業(yè)必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式,確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念,尊重員工需求,筆耕論文,關心員工的成長與發(fā)展,重視員工的主體性與參與性,實現企業(yè)與個人的雙贏。
  (三)加強企業(yè)文化建設
  我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化不分,實施的家長制約束下的行為規(guī)范,成員之間以親緣關系為紐帶,以維護家族和個人利益為目標。在競爭激烈的時代,家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展,不僅要注重企業(yè)硬指標的建設,更要著力于企業(yè)軟實力的建設。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力的為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。
 。ㄋ模┨岣邇炔抗芾淼慕Y構化水平
  通過形成明確的規(guī)章制度來提高企業(yè)內部管理結構化水平是人力資源管理科學化的關鍵。對家族企業(yè)來說,首先根據企業(yè)戰(zhàn)略目標和未來的實際需求,制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略;第二,擴大招聘范圍,打破人力資本的封閉運作體系,不稱職的家族成員要退出經營,面向社會吸收更有價值的人力資本;第三,建立、完善激勵約束機制,激勵機制包括對員工的科學合理的績效考評和素質評估,并以此為依據公平地實施獎酬;第四,幫助員工制定職業(yè)生涯計劃,開發(fā)員工的知識與技能,使其所長與公司所需相一致,在實現企業(yè)目標的同時實現個人目標。 

 



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