發(fā)布時(shí)間：2014-07-30 09:40

　　一、我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析
　�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)家族文化的影響
　　傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)模式，在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同，形成鮮明的兩個(gè)群體。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺(jué)不受信任，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)。
　�。ǘ�）社會(huì)誠(chéng)信制度的影響
　　由于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立時(shí)間不長(zhǎng)，一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實(shí)施，人們的思想觀念、價(jià)值取向等由于社會(huì)處在轉(zhuǎn)型期，尚存在某種程度上的混亂，沒(méi)有樹(shù)立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的義利觀，反映了我國(guó)目前市場(chǎng)環(huán)境缺乏信任機(jī)制。社會(huì)誠(chéng)信意識(shí)的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)主或家族成員不信任外人，害怕失去控制，因而企業(yè)監(jiān)管制度不健全的情況下，任人唯親，重用親信，忠誠(chéng)度高的人，從而防止信息不對(duì)稱造成的道德風(fēng)險(xiǎn)。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓(xùn)與評(píng)估上內(nèi)外有別的局面。
　�。ㄈ�）忽視企業(yè)文化建設(shè)
　　企業(yè)文化指的是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中凝結(jié)起的一種文化氛圍、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)境界和廣大員工所認(rèn)同的道德規(guī)范和行為方式。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的管理思想、管理方式、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對(duì)員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎(jiǎng)懲，忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。
　�。ㄋ模�人力資源激勵(lì)機(jī)制的不健全
　　人力資源的有效利用，需要提供足夠的激勵(lì)，激勵(lì)的方式有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。但是家族化管理的企業(yè)對(duì)外聘的管理人員往往存在激勵(lì)不足的問(wèn)題。外聘人員一般只能享有勞動(dòng)收人，即工資，不能參與增量分割，沒(méi)有體現(xiàn)人力資本的作用，抹殺了員工對(duì)企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)。因此員工很少主動(dòng)為企業(yè)著想，缺乏一種發(fā)自內(nèi)心的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。
　　二、改進(jìn)家族企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
　�。ㄒ唬┙�立現(xiàn)代企業(yè)制度
　　現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰，所以權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。而對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業(yè)主有制度約束，這樣才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
　�。ǘ�）確立“以人為本”的管理理念
　　人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀。家族制企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對(duì)象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，筆耕論文，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。
　�。ㄈ�）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
　　我國(guó)大部分家族企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)家族文化與企業(yè)文化不分，實(shí)施的家長(zhǎng)制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，家族企業(yè)要獲得長(zhǎng)期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標(biāo)的建設(shè)，更要著力于企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
　�。ㄋ模┨岣邇�(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平
　　通過(guò)形成明確的規(guī)章制度來(lái)提高企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)化水平是人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)的實(shí)際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略；第二，擴(kuò)大招聘范圍，打破人力資本的封閉運(yùn)作體系，不稱職的家族成員要退出經(jīng)營(yíng)，面向社會(huì)吸收更有價(jià)值的人力資本；第三，建立、完善激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制包括對(duì)員工的科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估，并以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎(jiǎng)酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)與技能，使其所長(zhǎng)與公司所需相一致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。 

 

本文編號(hào)：6362