發(fā)布時間：2020-11-19 04:13

　　 知識經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展和國際競爭的不斷加劇,共同強(qiáng)化著知識和人才在社會繁榮及國力增強(qiáng)中的關(guān)鍵作用,作為人才培養(yǎng)、科技孵化、知識創(chuàng)造的搖籃,高等院校為更好地發(fā)揮其社會功能而大力推進(jìn)教育體制和管理機(jī)制的改革,如今正步入人力資源管理變革這一最重要也最困難的階段。由于改革直接涉及高校智力資源的最終載體——高校教師,因此,合理構(gòu)建有效的人力資源開發(fā)機(jī)制,以最大限度地激發(fā)高校教師的積極性、創(chuàng)造性和巨大潛能成為關(guān)系整個高教改革成敗的關(guān)鍵�？涩F(xiàn)實(shí)進(jìn)程卻步履維艱,一方面,面向商業(yè)組織的人力資源開發(fā)理論與實(shí)踐方法層出不窮,并多出自高校教師的研究,但專門面向高等院校、針對高校教師的人力資源管理與開發(fā)研究卻相對鮮見,“理發(fā)師的頭發(fā)無人可理”; 另一方面,部分改革實(shí)踐者在沒有系統(tǒng)理論指導(dǎo)的情況下,照搬、挪用針對商業(yè)組織的人力資源開發(fā)方法和措施,由于其理論假設(shè)和適用范圍的局限,造成大量“水土不服”的癥狀,甚至扼殺了高校教師諸多與生俱來的潛在社會功能。面對如此現(xiàn)狀,從全新視角深入研究高校教師人力資源開發(fā)理論和方法,凸現(xiàn)出重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。 通過對研究背景的分析和高校教師人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查,我們認(rèn)為,當(dāng)前高校教師資源開發(fā)的瓶頸就在于缺乏一種緊扣高校教師主體屬性、體現(xiàn)管理學(xué)、教育倫理學(xué)等多種價值標(biāo)準(zhǔn)的管理理論基礎(chǔ),以及由此建立的開發(fā)方法體系。本文旨在對此進(jìn)行探索,通過提出事業(yè)人假設(shè)的概念和高校教師事業(yè)人的定位,進(jìn)行基于事業(yè)人假設(shè)的高校教師人力資源開發(fā)研究。論文主要內(nèi)容概括如下: 論文首先對人力資源管理理論與方法的先前文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧與綜述,并對其應(yīng)用于高校教師這一特殊事業(yè)群體的適用性進(jìn)行了分析,揭示出本文研究的直接動因。并為了給高校教師“事業(yè)人假設(shè)”主體屬性的提出奠定基礎(chǔ),論文對高校青年教師人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了實(shí)證調(diào)查,通過調(diào)查數(shù)據(jù)的分析并兼顧高校中老年教師的人力資源屬性,歸納出高校教師群體的需求特質(zhì)。 然后,論文運(yùn)用現(xiàn)實(shí)歸納的方法提出“生存人、職業(yè)人、事業(yè)人”的人群分類; 以先前人力資源管理理論的適用性研究和高校教師人力資源現(xiàn)狀調(diào)查為基礎(chǔ),從管理學(xué)
【學(xué)位單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2005
【中圖分類】：G647.23
【部分圖文】：

動、不提升就是職業(yè)生涯的失敗或受挫的傳統(tǒng)觀念，通過工作豐富的“原地生長”。[66]型組織的到來》一文中，德魯克列舉了通用電氣公司為解決這一問業(yè)貢獻(xiàn)突出者”“平行職位”的做法，并在分析該做法失敗原因的基提出了解決思路：一方面改革企業(yè)的價值結(jié)構(gòu)和獎勵結(jié)構(gòu)；另一方成的組織以一種共同的遠(yuǎn)景，一種整體的觀點(diǎn)。通過培養(yǎng)專家們的精神來創(chuàng)造他們的敬業(yè)動機(jī)。川等人在《國外員工職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)踐的新發(fā)展》一文中，通過模式與未來職業(yè)流動模式進(jìn)行對比分析如圖 7-1，主張通過降低工獎勵成績優(yōu)異者，加強(qiáng)同級間的工作變動等方法鼓勵員工。通過的替代物（如螺旋型或交叉的組織職業(yè)化道路等）來維持組織的]

動、不提升就是職業(yè)生涯的失敗或受挫的傳統(tǒng)觀念，通過工作豐富的“原地生長”。[66]型組織的到來》一文中，德魯克列舉了通用電氣公司為解決這一問業(yè)貢獻(xiàn)突出者”“平行職位”的做法，并在分析該做法失敗原因的基提出了解決思路：一方面改革企業(yè)的價值結(jié)構(gòu)和獎勵結(jié)構(gòu)；另一方成的組織以一種共同的遠(yuǎn)景，一種整體的觀點(diǎn)。通過培養(yǎng)專家們的精神來創(chuàng)造他們的敬業(yè)動機(jī)。川等人在《國外員工職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)踐的新發(fā)展》一文中，通過模式與未來職業(yè)流動模式進(jìn)行對比分析如圖 7-1，主張通過降低工獎勵成績優(yōu)異者，加強(qiáng)同級間的工作變動等方法鼓勵員工。通過的替代物（如螺旋型或交叉的組織職業(yè)化道路等）來維持組織的]

圖 7-2 個人與組織的關(guān)系基于前面的討論與分析，提出下面的職業(yè)生涯管理子系統(tǒng)，如圖 7-3 所示。可到，該子系統(tǒng)中，能力發(fā)展需求的分析源自三個層面——個人層面、組織層面、層面。環(huán)境變化對于組織和個人的能力提出新的要求，這種要求綜合程度相當(dāng)高以近似的看成是“能力集”；組織從自身的發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在分析現(xiàn)有組能力架構(gòu)的基礎(chǔ)上，提出與組織相關(guān)的需求，可以看成“能力束”；個人根據(jù)自喜好、性格特點(diǎn)、現(xiàn)有能力基礎(chǔ)等方面因素，提出自身的能力發(fā)展需求，可以看“能力單元”。三者共同決定能力發(fā)展需求。
【相似文獻(xiàn)】

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本文編號：2889679