發(fā)布時(shí)間：2020-11-16 11:53

　　 正如其他行業(yè)的經(jīng)歷一樣,中國的高等教育在整個(gè)社會轉(zhuǎn)軌的大背景下也出現(xiàn)了這樣那樣的問題,這些問題表現(xiàn)為多個(gè)方面,如教師的教學(xué)投入不足、科研水平較低、學(xué)術(shù)腐敗嚴(yán)重等。盡管大學(xué)的問題表現(xiàn)為多種多樣,但是從本質(zhì)上看,所有組織的問題都可以歸結(jié)為對內(nèi)部行為人的激勵(lì)不足問題。為了解決這些問題,相關(guān)部門采取了很多辦法,例如早期的高校產(chǎn)業(yè)化和以后的大學(xué)合并等,但是問題好像沒有得到解決。 激勵(lì)理論告訴我們,對于特定組織的具體激勵(lì)方法取決于該組織自身的特點(diǎn),所以,導(dǎo)致中國高等教育現(xiàn)狀的一個(gè)重要原因可能是人們對高等教育組織的認(rèn)識還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。大學(xué)作為一種組織是具有其自身特點(diǎn)的,而這些特點(diǎn)足以使大學(xué)和其他組織形成質(zhì)的區(qū)別。具體而言,大學(xué)的特點(diǎn)可以從兩個(gè)方面加以界定,其一是非營利性,其二是內(nèi)部人員的人力資本專用性。這兩個(gè)特點(diǎn)將對適用于企業(yè)組織的激勵(lì)思路構(gòu)成挑戰(zhàn),首先,大學(xué)的非營利性使得作為營利性組織最終,也是最強(qiáng)激勵(lì)手段的剩余索取權(quán)失去了價(jià)值。其次,大學(xué)中不同研究領(lǐng)域的專家具有的人力資本專用性則使大學(xué)中大量信息隱藏在單個(gè)的微觀個(gè)體中,而這些信息正是組織管理人員進(jìn)行決策的基礎(chǔ),所以,在大學(xué)中,單個(gè)管理者的能力就不像在“簡單組織”中的作用那么大了,因?yàn)樗�收集決策信息的成本太高。 這樣,接下來的問題就是,既然大學(xué)有這樣的特點(diǎn),我們應(yīng)該如何解決大學(xué)內(nèi)部的激勵(lì)問題呢?從激勵(lì)手段的選擇上看,鑒于大學(xué)非營利性的特點(diǎn),企業(yè)激勵(lì)理論中的權(quán)利(rights)(如剩余索取權(quán))就不適用了,因此,我們必須把權(quán)力(power)作為激勵(lì)的手段。也就是說,應(yīng)該研究權(quán)力對大學(xué)有何影響,更具體一點(diǎn),要研究權(quán)力的不同配置方式對大學(xué)有何影響。顯然,權(quán)力的這種影響是通過影響得到它的行為人來實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)然,大學(xué)中的行為人包括很多,而對任何人進(jìn)行激勵(lì)都會對大學(xué)的效率產(chǎn)生積極的影響,例如2003年北京大學(xué)的教師聘任制改革就將激勵(lì)的對象集中在教師身上。 但是,在目前中國高等教育組織中,管理層的激勵(lì)問題應(yīng)該比教師的激勵(lì)更為迫切。因?yàn)榧��?lì)教師的是大學(xué)的管理者,而管理者也不是大學(xué)的真正主人,他們也是需要被激勵(lì)的,如果他們不努力,激勵(lì)教師的任務(wù)就不可能完成。這樣一來,需要的研究重點(diǎn)就很明確了,即研究通過不同的權(quán)力配置方式來激勵(lì)大學(xué)管理者的問題。具體而言,我們將大學(xué)中的任務(wù)分為兩類:學(xué)術(shù)任務(wù)和行政任務(wù);將管理者也抽象為兩類:學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)和行政領(lǐng)導(dǎo),在此基礎(chǔ)上,將權(quán)力配置的模式定義為兩種: 集權(quán)模式和分權(quán)模式。這樣,我們的問題就簡化為比較兩種模式的優(yōu)劣問題。為了對兩種不同的權(quán)力配置模式進(jìn)行比較,我們利用現(xiàn)在比較系統(tǒng)的委托-代理理論構(gòu)建本文的模型,即在假設(shè)其他條件(如產(chǎn)出、價(jià)格和一般生產(chǎn)性成本)不變的情況下,將對不同組織模式優(yōu)劣的比較簡化為對不同組織代理成本(也就是激勵(lì)成本或組織中信息傳遞的成本)的比較。一個(gè)模式的代理成本越高,相對于另一個(gè)模式而言,它就越?jīng)]有效率。在本文的核心部分,我們分析了不同假設(shè)前提下兩種模式的影響,并對二者進(jìn)行比較分析,從而得到一系列的命題。當(dāng)然,這些理論的分析都是高度抽象的,為了賦予這些理論更多的現(xiàn)實(shí)意義,我們對模型的命題進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)是必要的,而本文的最后一部分就是對這一問題的回應(yīng)。 本文的結(jié)構(gòu)是這樣安排的,首先在假設(shè)沒有信息不對稱的情況下,構(gòu)建一個(gè)相對簡單的模型,集中討論組織本身的不同模式對組織效率的影響(第三章),然后在此基礎(chǔ)上加上激勵(lì)問題,分別構(gòu)建集權(quán)和分權(quán)的委托-代理模型。第四章構(gòu)建了一個(gè)代理人通過完成兩個(gè)任務(wù)實(shí)現(xiàn)大學(xué)最終產(chǎn)出的委托-代理模型,該模型就是對集權(quán)模式的抽象和簡化。在具體情況的討論中我們分別給出了完全信息、道德風(fēng)險(xiǎn)和存在代理人在職消費(fèi)情況下的結(jié)果,并對不同情況下的不同結(jié)果進(jìn)行了比較。第五章利用多代理人模型分析分權(quán)模式下的各種問題。同樣也討論完全信息下的最優(yōu)結(jié)果、道德風(fēng)險(xiǎn)下的次優(yōu)結(jié)果和存在代理人在職消費(fèi)情況下的結(jié)果,這樣一來,我們就可以對每種情況下的兩個(gè)模式結(jié)果經(jīng)行比較。我們通過比較兩種模式下的代理成本來比較兩種模式的效率,并得出了各自高效率的約束條件。本文接下來的一大部分(第六章)是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)分析,我們使用中國83所大學(xué),2002～2005年的面板數(shù)據(jù)(Panel Date)對中國比較著名的教學(xué)科研型大學(xué)中的學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力作了經(jīng)驗(yàn)研究。我們在這一部分中揭示出了中國綜合性大學(xué)的一些特征,并對前面的理論命題進(jìn)行了驗(yàn)證。
【學(xué)位單位】：遼寧大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2007
【中圖分類】：G647
【文章目錄】：
內(nèi)容摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 問題的提出
    1.2 本文的研究思路
    1.3 本文的創(chuàng)新之處
第二章 大學(xué)內(nèi)部權(quán)力配置研究概述
    2.1 大學(xué)組織研究的方法和相關(guān)文獻(xiàn)
        2.1.1 組織內(nèi)部權(quán)力配置研究的基礎(chǔ)：（企業(yè)）組織成本
        2.1.2 對大學(xué)內(nèi)部權(quán)力配置結(jié)構(gòu)的研究
    2.2 對組織的重新分類及大學(xué)激勵(lì)問題的特點(diǎn)
        2.2.1 組織類型的劃分
        2.2.2 營利性與非營利性的影響
        2.2.3 人力資本專用性高低的影響
    2.3 本文的研究對象：權(quán)力及相關(guān)界定
        2.3.1 權(quán)利與權(quán)力
        2.3.2 大學(xué)中的權(quán)力和任務(wù)
    2.4 對本文研究的幾個(gè)特定說明
        2.4.1 大學(xué)產(chǎn)出的含義
        2.4.2 本文中大學(xué)的具體類型
        2.4.3 大學(xué)中的行為人
        2.4.4 對委托-代理理論中“委托人”的理解和應(yīng)用
    2.5 大學(xué)中權(quán)力配置模式的演變
        2.5.1 現(xiàn)實(shí)中大學(xué)權(quán)力配置的四種模式
        2.5.2 中國大學(xué)的權(quán)力配置模式
第三章 兩種組織模式的效率比較：完全信息模型
    3.1 模型的基本設(shè)定
        3.1.1 信息假定
        3.1.2 行為人和組織模式
    3.2 兩種模型的構(gòu)建
        3.2.1 集權(quán)（C）模型
        3.2.2 分權(quán)（D）模型
    3.3 兩個(gè)模型的比較
        3.3.1 努力和產(chǎn)出的比較
        3.3.2 效率（利潤）的比較
第四章 集權(quán)模式下的激勵(lì)問題：多任務(wù)模型
    4.1 委托-代理理論視角下的激勵(lì)問題
        4.1.1 委托-代理理論對激勵(lì)問題的描述
        4.1.2 基本委托-代理模型的類型
        4.1.3 道德風(fēng)險(xiǎn)模型的基本框架
    4.2 多任務(wù)模型的構(gòu)建
        4.2.1 本章多任務(wù)模型的基本框架
        4.2.2 信息假設(shè)
        4.2.3 行為人假設(shè)
    4.3 最優(yōu)激勵(lì)和次優(yōu)激勵(lì)
        4.3.1 最優(yōu)結(jié)果
        4.3.2 存在道德風(fēng)險(xiǎn)的結(jié)果
        4.3.3 與最優(yōu)結(jié)果的比較
        4.3.4 集權(quán)模式中的任務(wù)“偏好”問題
    4.4 存在代理人在職消費(fèi)的多任務(wù)模型
        4.4.1 行為重新界定
        4.4.2 模型的解
        4.4.3 在職消費(fèi)帶來的影響：與只有道德風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的比較
第五章 分權(quán)模式下的激勵(lì)問題：多代理人模型
    5.1 模型構(gòu)建和基本假設(shè)
        5.1.1 本文“分權(quán)”的含義
        5.1.2 多代理人模型的構(gòu)建和分權(quán)的框架
        5.1.3 信息假設(shè)與變量設(shè)置
    5.2 完全信息的情況
        5.2.1 最優(yōu)結(jié)果
        5.2.2 與集權(quán)模式的代理成本比較
    5.3 兩個(gè)代理人完全獨(dú)立的多代理人模型
        5.3.1 基本假設(shè)
        5.3.2 模型構(gòu)造與代理成本
        5.3.3 與多任務(wù)模型的代理成本比較
    5.4 兩個(gè)代理人“產(chǎn)出”相關(guān)的多代理人模型
        5.4.1 基本假設(shè)
        5.4.2 模型構(gòu)造與代理成本
        5.4.3 與多任務(wù)模型的代理成本比較
    5.5 兩個(gè)代理人相互監(jiān)督的多代理人模型
        5.5.1 監(jiān)督信號
        5.5.2 模型構(gòu)造與代理成本
        5.5.3 與多任務(wù)模型的代理成本比較
    5.6 存在代理人在職消費(fèi)的多代理人模型
        5.6.1 基本假設(shè)和模型
        5.6.2 與多任務(wù)模型的代理成本比較
第六章 中國大學(xué)內(nèi)部權(quán)力配置模式的實(shí)證分析
    6.1 相關(guān)文獻(xiàn)
    6.2 數(shù)據(jù)描述和計(jì)量模型構(gòu)造
        6.2.1 變量設(shè)計(jì)
        6.2.2 數(shù)據(jù)來源
        6.2.3 計(jì)量模型構(gòu)造
    6.3 估計(jì)結(jié)果與解釋
        6.3.1 估計(jì)方法的判斷
        6.3.2 對結(jié)果的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋
    6.4 政策建議
結(jié)束語
參考文獻(xiàn)
附錄
    附錄1 Masten（2006）對大學(xué)事務(wù)的分類
    附錄2 網(wǎng)大排行指標(biāo)體系
    附錄3 第六章的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)
    附錄4 按照本文指標(biāo)的大學(xué)排名
致謝
攻讀學(xué)位期間發(fā)表論文以及參加科研情況

【引證文獻(xiàn)】

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1 劉靜;;全壽命周期高校廉政風(fēng)險(xiǎn)評估體系構(gòu)建[J];高等建筑教育;2013年01期

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1 趙平;延邊普通高校人力資源配置的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[D];延邊大學(xué);2012年

本文編號：2886195