摘 要：本文作者經(jīng)過過年在企業(yè)人力資源管理崗位的經(jīng)驗(yàn)，沿著理論—模式—實(shí)踐這一主線，以人力資源管理為切入點(diǎn)，在人力資源管理相關(guān)理論的指導(dǎo)下，揭示了企業(yè)人力資源管理模式的重要性，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了企業(yè)人力資源管理模式，以此來提升企業(yè)管理水平。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；管理；管理模式；

　　一、人力資源管理的發(fā)展趨勢
　　1.強(qiáng)化信息技術(shù)的應(yīng)用，虛擬化管理趨勢明顯人們的生活方式、思維方式和工作方式在信息技術(shù)時(shí)代的今天發(fā)生了很大的變化，企業(yè)的人力資源管理也將學(xué)會利用信息技術(shù)來有效地管理企業(yè)的知識庫，未來的企業(yè)還將以網(wǎng)絡(luò)為工具，有效地管理全球范圍內(nèi)的知識，建立起本企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)文化，為企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐不存在也不可能創(chuàng)造出一個普遍適用的范式，但有一點(diǎn)人力資源的管理和實(shí)踐是服務(wù)于知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用，所以信息技術(shù)是不可缺少的。
　　2.新型員工關(guān)系的建立，專業(yè)管理的組織是未來人力資源管理組織的必然趨勢，組織界限越來越不明確，上下級關(guān)系日趨模糊，管理制度越來越有彈性，合作、互補(bǔ)關(guān)系將代替層級關(guān)系。一句話，未來的組織關(guān)系不再有固定的組織形式，重視智力資本、知識積累、人力資源投資與管理的傳統(tǒng)管理理念轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的多方面的關(guān)注，不同的管理必將影響企業(yè)和員工的程度和方式不同，同時(shí)知識型員工開始有了個性化的需求和較高的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的需求，并且員工的獨(dú)立性逐漸變得很強(qiáng)，人力資源管理就要幫助他們發(fā)展，進(jìn)而建立新型員工關(guān)系。
　　3.管理的柔性化，自主與協(xié)作并存將是未來企業(yè)人力資源管理的管理理念之一。對于企業(yè)來說，既要強(qiáng)調(diào)員工各自應(yīng)盡的職能，還要有較高的整體性，這種人力資源管理安排既實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)又與員工的目標(biāo)不相悖，既尊重了員工的個性又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展目的。這個過程中激勵的作用很大，它不斷的激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，凝聚企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作力，強(qiáng)化人力資源管理的整體效果，將組織、管理、控制溶為一體實(shí)現(xiàn)所謂的柔性管理。
　　二、企業(yè)人力資源管理存在的問題
　　第一，人力資源管理機(jī)制問題。企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前，在大多數(shù)企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)已經(jīng)改革，成立了人力資源部門，可是人力資源部門還是沿襲以往的人事和勞資部門職能，還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。沒有把人力資源開發(fā)、規(guī)劃等職能發(fā)揮出來， 沒有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來。忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對人才的合理流動與競爭機(jī)制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。
　　第二，用人機(jī)制存在問題。人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上，大部分企業(yè)習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。
　　第三，激勵措施不到位。在物質(zhì)激勵方面，沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門同級職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視知識勞動，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報(bào)不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會認(rèn)可，才有較高的收入。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵方面，企業(yè)的多數(shù)員工并沒有認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展和形象對自己有多么重要，企業(yè)的凝聚力不夠，沒有良好的企業(yè)文化氛圍。
　　第四，缺乏急需的人才。在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。
　　三、企業(yè)人力資源管理對策分析
　　第一，把好選人關(guān)。績效考核是人力資源管理的核心職能之一， 為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對員工的績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評價(jià)， 才能認(rèn)定員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力， 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。企業(yè)要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評體系。第一，在評估中要降低人為的主觀因素，強(qiáng)調(diào)參與，進(jìn)行互動式考評。第二，考核指標(biāo)盡可能做到量化，具有可操作性，增加評估的透明度。第三，要有側(cè)重，不考評無關(guān)內(nèi)容�？冃Э荚u是對員工的工作考評， 對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評。
　　第二，把好用人關(guān)。改變?nèi)肆�資源管理傳統(tǒng)理念， 樹立“以人為本”思想。人力資源是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源， 要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則， 必須按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)際、群眾公認(rèn)和公平、公正、公開的原則， 進(jìn)一步完善干部考核評價(jià)體系， 實(shí)行能者上、平者讓、庸者下，不拘一格、量才使用，提高選人、用人的公信度。讓想干事的人有充分發(fā)揮的舞臺， 要去除只能從事管理職位才能晉升的唯一人才成長通道，建立技術(shù)、經(jīng)營等各類專業(yè)人才成長通道，對各學(xué)科或?qū)�業(yè)技術(shù)帶頭人不但給予政治待遇， 相應(yīng)給予精神和物質(zhì)待遇。
　　第三，把好留人關(guān)。始終堅(jiān)持工作上嚴(yán)格要求， 生活上熱情關(guān)懷的原則。要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善， 并通過工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設(shè)等手段來滿足干部職工不同層次的需要。要建立動態(tài)薪酬制度，對人力資源的管理，薪酬激勵占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。建立起與企業(yè)勞動力市場機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度，向核心員工傾斜。對內(nèi)使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵功能；對外具有一定的競爭力，達(dá)到吸引留住人才的目的。
　　第四，建設(shè)有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導(dǎo)向力，也是約束力。而不是簡單的“企業(yè)+文化”。企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個性，企業(yè)才能被顧客所認(rèn)識，才能有利于樹立企業(yè)的良好形象，才能保證企業(yè)在激烈的競爭中以特色取勝。