發(fā)布時間：2015-01-04 21:13

 

【摘要】 新產(chǎn)品創(chuàng)新和推廣對企業(yè)來說具有非同尋常的意義。而項目團隊的績效考核水平直接決定企業(yè)乃至整個行業(yè)的績效考核水平。目前對項目團隊的考核,往往因項目開發(fā)的周期較長、參與人員較多、涉及面較廣、項目交叉作業(yè)、項目結(jié)果的不確定、項目效益的不可預測、項目投資回報的周期過長等等因素的影響而難以進行,或即便進行考核,因考核指標不好確定而不能達到預期的目標。針對目前項目績效考核存在的問題,剖析原因,探討如何利用項目績效考核辦法對項目團隊進行考核的一套適用的方法。通過K公司產(chǎn)品推廣項目團隊的存在的問題,在項目人力資源管理知識體系的基礎(chǔ)上,結(jié)合綜合運用關(guān)鍵績效指標、360度評價、等績效工具,確定組織層面的績效目標和績效評價指標。并選取熵權(quán)法作為考核模式,確定該團隊的績效考核管理辦法,最后對改善該團隊績效考核現(xiàn)狀提出了建議和對策,從而提高團隊績效,為更好的完成組織目標奠定基礎(chǔ)。K公司產(chǎn)品推廣項目團隊的新的績效考核辦法已在K公司推廣使用,并取得一定成效。使項目團隊成員績效考核體系從設(shè)計初就同K公司的整體績效結(jié)合起來。這樣的項目團隊成員績效目標明確,在實際的工作中會自覺的糾正自己的績效偏差,使自己的績效目標同公司整體績效目標一致,有利于K公司的整體績效的提升。 

第1章緒論

 

1.1問題及意義
1.1.1研究背景
隨著中國企業(yè)管理層對企業(yè)科學管理意識的提升，作為人力資源管理核心內(nèi)容的績效考核日益受到企業(yè)管理層的重視�？冃Э己俗鳛槿�面績效考核的核心工作，成為很多企業(yè)首先考慮實施的工作內(nèi)容。
隨著團隊在企業(yè)組織中的廣泛應用，產(chǎn)品推廣多樣化，現(xiàn)在的產(chǎn)品推廣不再是向過去那樣一兩個人員上門說上幾句話即可解決的事情。企業(yè)又分為很多團隊，市場團隊，后勤職能團隊，網(wǎng)絡技術(shù)團隊等。所以造就一支職業(yè)化的、具有很強能力的優(yōu)秀產(chǎn)品推廣項目團隊才是企業(yè)真正的核心競爭力。于對項目管理和績效考核的研究和應用起步比較晚，雖然項目團隊在企業(yè)中的應用也逐漸增多，但是對項目團隊進行系統(tǒng)的績效考核的比較少，效果也不理想。如何加強團隊建設(shè)，不斷提高項目團隊績效考核水平，成為企業(yè)急待解決的問題。
人力資源管理中，用績效考核推進公司的戰(zhàn)略目標，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動。績效考核是通過對企業(yè)的戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于管理中，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標。績效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，良好的績效考核制度和體系可以幫助企業(yè)更有效的吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

企業(yè)面臨著巨大的競爭，如何提升企業(yè)的管理水平是我們要考慮的首要問題。而企業(yè)管理水平的提升，最重要的就是人的能力提升的問題。通過完善的績效體系的運作，為人的能力的提升提供了良好的工具，從而有效地促進了管理水平的提高。與此同時，建立具有實際應用價值的項目團隊績效考核體系，避免考核流于形式，起到真正促進企業(yè)管理水平的目的，為企業(yè)在激烈的市場競爭中取得成功提供強有力的保證。

 

1.2研究內(nèi)容
本論文的研究內(nèi)容包括以下幾個方面：
1.針對K公司的實際情況，編制新的績效考核模式
針對目前K公司績效考核的薄弱環(huán)節(jié)，通過對國內(nèi)外績效考核體系的分析研究，系統(tǒng)地、全面地分析影響績效考核的因素;同時，與實踐結(jié)合，針對目前K公司績效考核中實際存在的問題進行深入的分析，作為確定績效考核體系的依據(jù)。
2.項目團隊績效考核要素研究

本文研究的核心便是選定績效考核中的重要影響因素，通過對K公司績效考核中存在的問題的分析和績效考核體系的構(gòu)建，解決K公司在績效考核中存在的問題，避免“為了考核而考核”的問題，走出績效考核的常見誤區(qū)。本文分析項目團隊中各項考核指標，通過KPI方法選出最為重要的績效考核指標。并且在文中應用熵權(quán)原理構(gòu)建了 K公司產(chǎn)品推廣項目團隊績效考核模型，并對K公司產(chǎn)品推廣項目團隊4個成員的績效指標為例進行了計算，通過對項目團隊成員的考核，從而得到項目團隊績效考核結(jié)果，為K公司產(chǎn)品推廣項目團隊績效考核提供了一種可操作的工具。

 

1.3研究方法和技術(shù)路線
1.3.1研究方法
(1)案例研究法：作為對K公司項目團隊績效考核模式修改的參與人，對案例中出現(xiàn)的各種影響考核因素有深刻的了解。首次的項目運行必然會留下諸多經(jīng)驗，通過廣泛的調(diào)研與資料收集，總結(jié)其中重點，運用項目管理理論，對案例中績效考核的重要指標及考核方法進行選擇。
(2)文獻調(diào)研法

文獻調(diào)研法是本文應用的主要研究方法，本文經(jīng)歷了大量的閱讀文獻、查閱文獻的過程，文獻的來源廣泛，主要包括圖書館藏書、網(wǎng)絡論文資料、相關(guān)理論資料等，通過對文獻的研究深入的了解了項目人力資源績效考核的相關(guān)知識。

 

第2章文獻綜述

 

2.1項目管理中的績效考核研究
國外績效考核的研究績效考核有著悠久的歷史，從二十世紀六十年代以來，個體績效目標設(shè)定對績效考核影響的研究一直是西方學者研究的興趣之一。Vroom最早對績效影響因素進行研究，他認為績效由能力和激勵兩個因素決定，即績效=f(能力，激Sij)。Jackson and Schuler研究結(jié)果表明科學的績效目標能提高員工的工作動機和態(tài)度[12]。Robert L和Holbrook Jr基于公正性原理，提出了績效評估中面談的公正性機制模型，這種公正性機制模型的基礎(chǔ)就是處理問題的“接觸點”與問題爆發(fā)的“閃點” [13]。Folger、Konovsky&Cropanzano提出了一個績效評估中的公平理論模型，在這個模型中提到評估者是否使用統(tǒng)一標準，直接影響到評估公正性問題，事實證明用這種理論模型能夠帶來員工積極的反應，如更高的滿意度、公平感和動機水平，但他并沒有提出如何檢驗評估主體的公正性問題[14]。Blumberg和Pringle在Vroom績效公式基礎(chǔ)上又加了“機會”變量，機會包括資源的獲得、工作條件、領(lǐng)導行為、工作規(guī)則和流程[15]。Einhorn和Hogarth提出了績效公式，即績效=f(技能、激勵、機會、環(huán)境)。Balking &Gomez-Mejia研究提出，考核的公平性對員工的績效、組織行為、工作滿意度等起著積極的作用，面對其他一些負面行為則會起到抑制作用[16]。Spangengers[il認為績效考核是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。而這些背景因素對于成功地實施績效評估有著非常重要的作用。Robert. S. Kaplan&David P. Nortoii_共同創(chuàng)制了 “平衡計分卡”。BSC包括四個方面的測評指標，即財務指標、客戶、內(nèi)部流程以及學習與成長測評指標，它彌補了傳統(tǒng)績效測評系統(tǒng)只考慮財務指標的不足，使企業(yè)能在了解財務結(jié)果的同時，對自身發(fā)展能力的增強和無形資產(chǎn)管理方面的進展進行監(jiān)督。它既保證了考核指標的全面系統(tǒng)性，又強調(diào)了績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的緊密關(guān)聯(lián)性。

隨著經(jīng)濟全球化和國際競爭的日趨激烈，項目管理思想和方法正在逐漸被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來越多的中國企業(yè)所重視。而項目人力資源管理中的績效考核將是中國企業(yè)培育核心競爭力最為重要的管理制度體系，建立、實施并不斷完善企業(yè)的績效考核體系成為每一個國際化大企業(yè)最緊迫的任務之一。項目管理在國內(nèi)還處于發(fā)展階段，人力資源管理這個概念在國內(nèi)企業(yè)中也接觸不是太久。

 

2.2項目團隊績效考核現(xiàn)狀
K公司，系中國知名大型藥業(yè)集團------“L藥業(yè)”的控股企業(yè)。位于海峽西岸的廈門經(jīng)濟特區(qū)，是一家集生物制品的科研、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的企業(yè)。
公司成立于2000年，經(jīng)過九年來快速而穩(wěn)健的發(fā)展，按照GMP標準，已發(fā)展成占地13萬平方米的全空調(diào)無菌式標準廠房。K公司從國外引進高端的生產(chǎn)設(shè)備和檢測儀器，專業(yè)的化驗機構(gòu)和嚴謹?shù)钠焚|(zhì)控制流程，筆耕文化傳播，結(jié)合世界上主流的提煉工藝，確保了產(chǎn)品的優(yōu)質(zhì)與純正。并且通過設(shè)計獨一性的防偽噴碼，在保護優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，維護消費者合法權(quán)益方面發(fā)揮了積極作用�，F(xiàn)擁有中高級專業(yè)技術(shù)人員、教授及主任醫(yī)師共20余人。公司始終堅持"高品質(zhì)、低價位、優(yōu)質(zhì)服務”的經(jīng)營理念，本著“以人為本，孝行天下，為老人服務”的企業(yè)宗旨，將“提高人民的生活品質(zhì)和身體素質(zhì)”作為己任，先后通過了 IS09001及IS014001、QS認證。K公司所有保健食品均符合國家衛(wèi)生部標準，并獲得中華人民共和國衛(wèi)生部頒發(fā)的保健食品批準證書且由福建3.15誠信防偽全程保障品質(zhì)。2003年K系列產(chǎn)品，被授予”福建省3.15誠信產(chǎn)品”榮譽稱號，2004年K產(chǎn)品又被評為“質(zhì)量萬里行”福建無投訴產(chǎn)品。自2005年，K公司成立專門的產(chǎn)品推廣項目組，作為公司新產(chǎn)品上市及推廣的主要團隊，成為K公司的主要利潤來源中心[26]。

K公司采用董事會管理下的總經(jīng)理負責制，在總經(jīng)理以下按照業(yè)務情況設(shè)置了財務部，人事行政部，產(chǎn)品推廣項目部，產(chǎn)品生產(chǎn)部，市場部等七個團隊。分別負責具體的業(yè)務范圍。各主管經(jīng)理向總經(jīng)理負責并匯報工作。公司的日常業(yè)務由總經(jīng)理辦公會集中討論，并由總經(jīng)理批準決定。K公司組織結(jié)構(gòu)如下圖3-1所示，公司的財務部負責公司所有的財務相關(guān)工作，對公司的投資、成本控制、財務運作進行控制。產(chǎn)品推廣項目部分為廈門本地與外地兩部分，而產(chǎn)品推廣項目團隊為廈門本地產(chǎn)品推廣部的分支團隊。項目部及市場部是企業(yè)的利潤中心，項目的盈利能力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。K公司的組織架構(gòu)是一個較為扁平化的組織架構(gòu)，這樣的架構(gòu)有利于公司高層對各團隊的直接管理和溝通，提倡了團隊之間的橫向合作。其優(yōu)勢就在于既能保證了各團隊管理者對員工的行政管理和曰常工作的執(zhí)行，又保證了管理者本身以及團隊員工所應達到的專業(yè)能力水平以及在資源共享、執(zhí)行公司政策流程等方面的一致性。

 

 

第3章K公司的產(chǎn)品推廣項目團隊的績效考核現(xiàn)狀................13
3.1 K公司背景................................13
3.2 K公司產(chǎn)品推廣項目團隊績效考核的問題................15
3.3項目團隊績效考核改革對K公司發(fā)展的作用................21
第4章K公司的產(chǎn)品推廣項目團隊的績效考核改進思珞................26
4.1項目團隊績效考核的目標................................26
4.2績效考核指導思想及原則................................27
4.3項@團隊績效考核體系................................30
4.4項目團隊績效考核流程................................31
第5章K公司的產(chǎn)品推廣項目團隊績效考核的實施................35
5.1績效考核知識的培訓................................35
5.2項目團隊績效評估步驟................................35
5.3項目團隊績效評估的數(shù)據(jù)準備及指標確定................36
5.4 K公司產(chǎn)品推廣項目團隊績效考核模型................44
5.5績效考核有效性的評估................................47

5.6產(chǎn)品推廣項目團隊績效評價結(jié)果與反饋................48

 

第5章K公司的產(chǎn)品推廣項目團隊績效考核的實施

 

5.1績效考核知識的培訓
從以往K公司績效考核存在的問題中分析，以及對于K公司目前績效考核系統(tǒng)狀況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無論是K公司的領(lǐng)導層還是員工在認識上都有一定的偏差，對于公司中的產(chǎn)品推廣項目組，更是以產(chǎn)品推廣上市的情況作為考核的基本依據(jù)，采取績效考核的重要性并不清楚。公司的全體員工都將成為考核主體和被考核者，而這些偏差的存在必將會給公司績效考核的實施效果帶來極大的消極影響。因此在績效考核方案修改之初對K公司所有員工都要進行績效考核知識的培訓，目的是為了增進其對績效考核的了解，消除誤解和抵觸情緒，希望能夠最大限度地清除新績效考核系統(tǒng)設(shè)計和實施過程中的障礙。接納績效考核的理念，在實施考核中盡量減少主觀因素的影響，以期能為后續(xù)工作鋪平道路。
5.2項目團隊績效評估步驟
團隊績效考核與個人績效考核的權(quán)重確定之后，就要嚴格遵循制定的權(quán)重指標來對項目團隊以及團隊中的個人進行考核，通過考核結(jié)果來分析出目前團隊存在問題，并且及時糾正及改正，以達到項目目標�？冃Э己嗽u估的步驟具體分為以下幾個步驟：
(1)啟動評估程序（通知、時間、要求)；
(2)對團隊負責人績效評估；
(3)確定團隊成員評估結(jié)果分布；
(4)團隊負責人就目標、標準、權(quán)重與員工溝通調(diào)整；
(5)員工自評，提交直接上級；
(6)直接上級評估員工，溝通并反饋；
(7)員工填寫意見并提交間接上級；
(8)間接上級提出意見，交直接上級；
(9)直接上級填寫最終評估意見，交人力資源部；
(10)直接上級與員工溝通、達成下季度業(yè)務目標。

現(xiàn)有的K公司項目推廣團隊的項目績效衡量工具僅集中于對單個項目績效的分析和項目成員的績效分析上，并且結(jié)果比較單一的停留在產(chǎn)品推廣數(shù)量上，對于其它的績效考核指標并沒有實際的數(shù)據(jù)作為有力證據(jù)說明，僅靠感覺，不能對團隊進行有說服力的評估.我們遇到最大的難點是如何保證績效考核數(shù)據(jù)的真實性和有效性。在我們設(shè)計績效考核指標體系的時候，我們可能考慮到了有利績效數(shù)據(jù)的收集，但是，我們在考核中發(fā)現(xiàn)，收集上來的數(shù)據(jù)與實際工作中反映出來真實情況有較大的差距，不同團隊統(tǒng)計的數(shù)據(jù)卻不相同，有些差異較大。因此在進行項目團隊的績效考核之前就要將準確有效的數(shù)據(jù)收集準備充分。

 

第6章結(jié)論

 

6.1論文研究成果
本文從績效考核的理論和相關(guān)技術(shù)出發(fā)，結(jié)合K公司的產(chǎn)品推廣項目團隊的實際情況以及問卷訪談調(diào)查的結(jié)果，對K公司原有的績效考核體系進行分析，重新設(shè)計了產(chǎn)品推廣項目團隊的績效考核體系。K公司的產(chǎn)品推廣項目團隊的績效考核體系，以公司的經(jīng)營目標分解為績效考評指標制定的基點，使項目團隊成員績效考核體系從設(shè)計伊始就同K公司的整體績效結(jié)合起來。這樣的項目團隊成員績效目標明確，在實際的工作中會自覺的糾正自己的績效偏差，使自己的績效目標同公司整體績效目標一致，有利于K公司的整體績效的提升。本文主要從以下幾個方面對K公司的產(chǎn)品推廣項目團隊開展了初步的研究工作：
(1)分析項目績效考核現(xiàn)狀及項目績效考核的特點，指出了目前項目績效考核中存在的問題，明確研究目標和和方向。將項目績效考核理論應用于項目績效考核實踐中，確保項目績效考核先進性和科學性。
(2)本文分析項目團隊中各項考核指標，通過KPI方法選出最為重要的績效考核指標；并且在文中應用炮權(quán)原理確定了績效指標的權(quán)重，構(gòu)建了 K公司產(chǎn)品推廣項目團隊績效考核模型，為K公司產(chǎn)品推廣項目團隊個人及團隊績效考核提供了一種可操作的工具。根據(jù)個人考核結(jié)果，從而設(shè)定出團隊的績效考核評價。
(3)應用項目管理理論及KPI思想構(gòu)建了 K公司產(chǎn)品推廣項目團隊績效考核指標體系，以全新的視角揭示和解決了 K公司產(chǎn)品推廣項目團隊績效考核存在的問題，從而使K公司產(chǎn)品推廣項目團隊績效考核走上了科學的軌道。并且為今后其它產(chǎn)品的推廣項目團隊的績效考核提供了考核依據(jù)及方法。

全文以項目團隊績效考核為指導思想，對K公司產(chǎn)品推廣項目團隊一直存在的績效考核方式提出改進措施，其中重點對如何選定績效考核重要指標進行了探討，從發(fā)現(xiàn)的問題中分析，評價，并提出了改進意見，通過實踐證明，在該項目團隊績效考核過程中采用項目管理方法在一定程度上對該項目的管理起到了推進作用。

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本文編號：10990