發(fā)布時間：2015-01-09 17:10

 

【摘要】 長久以來供電企業(yè)因自身行業(yè)的特殊性,面臨的競爭相對較小。隨著國家電網(wǎng)“三集五大”體系(即人力資源集約化管理、財務(wù)集約化管理、物資集約化管理、大規(guī)劃體系、大營銷體系、大建設(shè)體系、大生產(chǎn)體系、大運行體系)改革,以及電網(wǎng)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變,特高壓技術(shù)的迅猛發(fā)展,智能電網(wǎng)建設(shè)的迫切要求,對供電企業(yè)的要求越來越高。本研究以勝任力和勝任力素質(zhì)模型為理論基礎(chǔ),對嘉峪關(guān)供電公司班組員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和存在的問題及原因進行分析,進而以營銷、生產(chǎn)專業(yè)班組長為例,以勝任力模型為基礎(chǔ)構(gòu)建公司班組員工培訓(xùn)改進方案,最后提出了保障班組培訓(xùn)改進方案實施的相關(guān)措施。本文結(jié)合嘉峪關(guān)供電公司的實際情況,通過理論和案例研究,對該公司人力資源培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題進行分析,對基層班組員工基于勝任力的培訓(xùn)進行了探索性的研究。本文的研究對于其他供電企業(yè)進行員工培訓(xùn)管理具有較好的借鑒意義。 

一、引言

(一)問題提出
作為國有企業(yè)的電力企業(yè)，長期以來一直處于壟斷地位，市場化程度較低，電力員工的素質(zhì)已經(jīng)不能滿足電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，迫切需要打破壟斷，建立一支企業(yè)忠誠度高，業(yè)務(wù)水平高，組織紀律性強的高素質(zhì)員工隊伍。而企業(yè)員工的知識技能除自身學習外，組織培訓(xùn)是員工提高自身素質(zhì)的重要渠道。20世紀70年代初，由美國教授David McClelland提出的勝任力模型管理概念，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。本文希望通過勝任力模型，對電力企業(yè)班組人員培訓(xùn)進行課程開發(fā)和培訓(xùn)需求診斷，并著重在原有培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上針對一線班組員工的培訓(xùn)進行研究，進一步提升班組員工培訓(xùn)工作的針對性和有效性。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而班組是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本單位，是企業(yè)基層的生產(chǎn)管理組織。企業(yè)的所有生產(chǎn)活動都在班組中進行，所以班組員工素質(zhì)的好壞關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗和企業(yè)的素質(zhì)高低，只有班組充滿勃勃生機，企業(yè)才會有旺盛的活力，才能在激烈的市場競爭中長久立于不敗之地。但是嘉峪關(guān)供電公司的一線班組員工缺乏培訓(xùn)熱情，甚至有些一線崗位因缺乏技術(shù)造成人才斷層，越來越影響到公司人力資源的開發(fā)工作。嘉略關(guān)供電公司現(xiàn)有員工1072人，班組員工近1000人，占到員工總數(shù)的93%,主業(yè)班組數(shù)120個，其中生產(chǎn)班組66個，營銷班組33個，多經(jīng)系統(tǒng)班組17個，輔助班組20個。隨著公司機構(gòu)改革，培訓(xùn)工作的職能從教育科轉(zhuǎn)至人力資源部，直到2012年成立嘉峪關(guān)供電公司培訓(xùn)中心，作為公司的二級機構(gòu)隸屬人力資源部，輔助整個公司員工的培訓(xùn)工作。公司供電班組員工的培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和安全培訓(xùn)，分別從公司、部室和基層單位三個層面展幵。其中公司層面的培訓(xùn)次數(shù)比較多，無論是哪個層面的培訓(xùn)，參加人員中技能人員都占大多數(shù)，因此公司的培訓(xùn)重點在班組一線工人。
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(二）研究的目的、意義
班組是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本單位，但是班組員工培訓(xùn)內(nèi)容的針對性不強，培訓(xùn)激勵機制尚不完善，培訓(xùn)計劃執(zhí)行、培訓(xùn)資源分配、培訓(xùn)結(jié)果考核、培訓(xùn)流程有待進一步優(yōu)化，工學矛盾比較突出，使得嘉峪關(guān)供電公司班組員工培訓(xùn)陷入：境地。本文主要把勝任力模型運用于企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)，通過問卷調(diào)查、行為事件訪談法取得盡量客觀、準確、完整的數(shù)據(jù)，對嘉峪關(guān)供電公司班組情況、培訓(xùn)現(xiàn)狀進行分析和評價，通過勝任力模型的導(dǎo)入，做出培訓(xùn)需求評估，為企業(yè)班組培訓(xùn)與開發(fā)提供新方案的構(gòu)建，制定一套新的班組培訓(xùn)及改進方案。嘉峪關(guān)供電公司現(xiàn)有員工1072人，班組員工近1000人，占到員工總數(shù)的93%,主業(yè)班組數(shù)120個，其中生產(chǎn)班組66個，營銷班組33個，多經(jīng)系統(tǒng)班組17個，輔助班組20個。隨著公司機構(gòu)改革，培訓(xùn)工作的職能從教育科轉(zhuǎn)至人力資源部，直到2012年成立嘉峪關(guān)供電公司培訓(xùn)中心，作為公司的二級機構(gòu)隸屬人力資源部，輔助整個公司員工的培訓(xùn)工作。公司供電班組員工的培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和安全培訓(xùn)，分別從公司、部室和基層單位三個層面展開。其中公司層面的培訓(xùn)次數(shù)比較多，無論是哪個層面的培訓(xùn)，參加人員中技能人員都占大多數(shù)，因此公司的培訓(xùn)重點在班組一線工人。
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二、研究的相關(guān)理論綜述

(一) 勝任力與勝任力素質(zhì)模型理論
勝任能力模型最早是由美國國務(wù)院在對其外交官的選拔和應(yīng)用時所提出并開始使用的。美國國務(wù)院在選拔優(yōu)秀的外交官時，通過使用勝任能力模型來選拔出可以滿足要求的外交官。著名的麥克利蘭博士對優(yōu)秀的外交官和工作表現(xiàn)一般的外交官進行比較，分析優(yōu)秀外交官的行為，特別是優(yōu)秀外交官和一般外交官在行為上的區(qū)別，從而最終確定優(yōu)秀外交官所具有的行為標準，為選拔提供參考。2001年，美國薪酬管理協(xié)會對大量的企業(yè)幵展了一項有關(guān)勝任力模型的調(diào)查，調(diào)查顯示，有將近20%的企業(yè)使用了勝任力模型，有將近48%的企業(yè)處于對勝任力模型的研究或者處于應(yīng)用剛剛起步階段，有32%的企業(yè)尚處于對勝任力模型的研究過程中。從美國薪酬管理協(xié)會做出的這項權(quán)威調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用和研究已經(jīng)相當?shù)钠占�，并且將是企業(yè)長期研究的一個新課題。我國大部分企業(yè)對于人力資源管理的工作非常的重視，早在2001年，國家有關(guān)的部門就發(fā)布了關(guān)于企業(yè)人力資源管理的國家標準，并且隨后發(fā)布了企業(yè)人力資源管理的資格認證。但是，企業(yè)對于人力資源管理的相關(guān)知識不夠深入，特別是很多企業(yè)并不清楚哪些人可以勝任企業(yè)的人力資源管理工作，從而提升企業(yè)的人力資源管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，而勝任力模式可以為企業(yè)用人提供標準。
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(二）企業(yè)培訓(xùn)理論及相關(guān)研究
國企對于員工的培訓(xùn)存在較大差異，主要表現(xiàn)在不同的地區(qū)，不同的產(chǎn)業(yè)，甚至相同地區(qū)相同產(chǎn)業(yè)，不同的企業(yè)之間對于員工的培訓(xùn)也存在較大的不平衡。國內(nèi)很多學者，如：劉湘麗，2000年對國內(nèi)企業(yè)的員工進行了深入剖析，2005年翁杰也對國內(nèi)企業(yè)的員工培訓(xùn)進行了研究。但是對于國有大型企業(yè)以及具有壟斷性質(zhì)的企業(yè)員工培訓(xùn)的研究還處于較為薄弱的階段。國外對于員工的培訓(xùn)非常重視，他們基本都認為，通過培訓(xùn)來提高員工技能和知識水平，對于企業(yè)的發(fā)展非常重要。據(jù)不完全統(tǒng)計，自2007年起，美國企業(yè)用于員工的培訓(xùn)費用，每年超過2100億美元。日本企業(yè)對于員工的培訓(xùn)也是非常的重視，他們從員工上班的第一天就開始對員工進行培訓(xùn)，日本的企業(yè)認為，培訓(xùn)員工不僅是為了公司的利益需要，而且實現(xiàn)員工的自我需求，使得員工在培訓(xùn)中不斷增長技能，滿足個人的成就感，從而在企業(yè)中實現(xiàn)自身的理想，服務(wù)企業(yè)，忠于企業(yè)。韓國企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，更側(cè)重對員工的技能培訓(xùn)，重視給員工的企業(yè)文化教育，從而提高員工的全面素質(zhì)。無論是新員工還是老員工轉(zhuǎn)到新的工作崗位上，企業(yè)都會對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。
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三、嘉峪關(guān)供電公司班組員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 ........11
(一）公司概況 ........ 11
(二）公司班組員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 ........ 14
(三）公司員工培訓(xùn)中存在的問題及原因分析 ........ 17
四、基于勝任力模型的公司班組員工培訓(xùn)改進方案構(gòu)建 ........ 20
(一）構(gòu)建原則與對象  ........20
(二）構(gòu)建依據(jù) ........ 21
(三）公司班組員工培訓(xùn)改進方案設(shè)計 ........ 28
五、改進方案實施的保障措施 ........ 34
(一)完善培訓(xùn)實施管理團隊設(shè)置 ........ 34
(二）加強培訓(xùn)實施過程激勵與監(jiān)督 ........ 35
(三）暢通實施培訓(xùn)效果反饋渠道 ........ 36
(四）推動培訓(xùn)效果的應(yīng)用  ........37

五、改進方案實施的保障措施

(一) 完善培訓(xùn)實施管理團隊設(shè)置
完善培訓(xùn)實施管理團隊設(shè)置是保證培訓(xùn)有效進行的關(guān)鍵，是培訓(xùn)工作開展的首要工作。嘉略關(guān)供電公司要將培訓(xùn)順利實施下去，完善團隊設(shè)置應(yīng)該從兩個方面入手：一是團隊核心部門；二是其他部門。在整個培訓(xùn)方案的開發(fā)過程中，嘉略關(guān)供電公司要明確實施部門的具體職責，對于方案的成功開發(fā)起著至關(guān)重要的作用。特別是當嘉峪關(guān)供電公司在完成各個崗位班組的勝任力模型后，更重要的環(huán)節(jié)就是勝任能力模型的具體實施，培訓(xùn)的有效執(zhí)行。對于嘉峪關(guān)供電公司來講，其有很多不同專業(yè)，即使同一專業(yè)下也有很多的班組，嘉略關(guān)供電公司工作崗位的這種特點使得培訓(xùn)的實施部門應(yīng)該是多個專業(yè)部門的配合，但是負責勝任力素質(zhì)模型的應(yīng)該是嘉峪關(guān)供電公司的人力資源管理部門來完成。嘉略關(guān)供電公司的人力資源管理部門下設(shè)有一個專業(yè)的培訓(xùn)中心，因此公司的絕大部門培訓(xùn)工作基本上都是由該培訓(xùn)中心來完成的，筆耕文化傳播，同時嘉略關(guān)供電公司人力資源的培訓(xùn)中心本身的職責就是要對公司的培訓(xùn)進行計劃、組織、執(zhí)行和評估。培訓(xùn)中心內(nèi)部除了要設(shè)有專職的培訓(xùn)講師以及培訓(xùn)管理人員外，還應(yīng)該在公司的其他部門包括專業(yè)部門以及基層的單位選拔出能夠勝任培訓(xùn)工作的兼職管理人員和兼職培訓(xùn)講師。

 

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結(jié)論

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也原來越激烈，企業(yè)要想在激烈的競爭中取勝，僅僅擁有先進的生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)技術(shù)等已經(jīng)遠遠不能滿足企業(yè)參與競爭的需求，人才已經(jīng)幵始成為企業(yè)越來越重要的競爭力。對嘉峪關(guān)供電公司而言，其各個崗位的班組員工是公司最為寶貴的財富，也是公司發(fā)展中最為重要的組成部分。因此，加強嘉峪關(guān)供電公司的班組員工的技術(shù)水平，提升班組員工的綜合素質(zhì)，加強隊伍建設(shè)也是嘉略關(guān)供電公司的戰(zhàn)略思想。嘉峪關(guān)供電公司通過幵展班組員工的勝任力培訓(xùn)，不斷提升班組員工的技能水平和綜合素質(zhì)，從而使得班組員工為公司創(chuàng)造更大的價值。本文根據(jù)嘉略關(guān)供電公司的實際情況，指出公司在人員培訓(xùn)方面存在的主要問題，并且分析這些問題存在的原因，在此基礎(chǔ)上，提出改善公司班組員工培訓(xùn)的問題，對嘉略關(guān)供電公司的班組員工勝任力培訓(xùn)模式進行了探索和實踐：
第一、嘉略關(guān)供電公司在建立班組員工的勝任力模型時，要有效結(jié)合基層班組員工的崗位特點，找出基層班組員工高績效特征所需要的素質(zhì)組合，從而確保班組員工的勝任力培訓(xùn)能夠切實有效；
第二、嘉峪關(guān)供電公司在開展班組員工的勝任力培訓(xùn)時，要根據(jù)勝任力模型的特點，促使嘉略關(guān)供電公司班組員工的培訓(xùn)更具有針對性，并且以嘉峪關(guān)供電公司的這次勝任力培訓(xùn)，對公司的培訓(xùn)管理體系進行再次修訂和完善，從組織建設(shè)、制度保障等方面來保障公司培訓(xùn)體系的正常運作。
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