發(fā)布時(shí)間：2014-12-22 14:49

 

【摘要】 聯(lián)邦快遞銷(xiāo)售人員日常工作的績(jī)效直接影響了公司的未來(lái)。一套針對(duì)銷(xiāo)售人員的行之有效的績(jī)效考核體系,則成為聯(lián)邦快遞企業(yè)管理中必不可少的一環(huán)。如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)條件下制定出合理的績(jī)效考核體系,對(duì)現(xiàn)階段的聯(lián)邦快遞至關(guān)重要。本文旨在借用績(jī)效考核相關(guān)理論工具,從聯(lián)邦快遞公司銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀著眼,分析現(xiàn)有的績(jī)效考核體系的缺陷,通過(guò)文獻(xiàn)分析,系統(tǒng)分析,找出更深層次的原因,提出合理化建議,從而在根本上改善現(xiàn)有的問(wèn)題。本文的創(chuàng)新之處在于：善加運(yùn)用層次分析之法,對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行合理評(píng)分,增加指標(biāo)權(quán)重來(lái)使得考核更易被接受和信服,盡可能減少人為因素引起的認(rèn)知偏差；對(duì)五項(xiàng)過(guò)程考核的指標(biāo),分別進(jìn)行說(shuō)明,執(zhí)行力是重要的指標(biāo)以決定所有的研究是否有意義,與客戶(hù)的關(guān)系決定了銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī),團(tuán)隊(duì)合作是團(tuán)隊(duì)建設(shè)保障業(yè)績(jī)的重要指標(biāo),對(duì)市場(chǎng)信息的把握是提升業(yè)績(jī)的必要的一環(huán),考勤行為規(guī)范決定了銷(xiāo)售人員的工作態(tài)度和行為規(guī)范,此五項(xiàng)過(guò)程考核指標(biāo),將是使得銷(xiāo)售人員的日常工作符合公司整體戰(zhàn)略發(fā)展的方向的一個(gè)重要保障；有列出“超額完成銷(xiāo)售目標(biāo)附加分”及“超額完成回款目標(biāo)附加分”兩個(gè)方面的評(píng)分項(xiàng)目,將這樣的兩項(xiàng)內(nèi)容列在考核表格里,為的是讓銷(xiāo)售人員可以更有動(dòng)力更有積極性的投入工作,激勵(lì)其提高業(yè)績(jī)和效益；深入的預(yù)測(cè)和評(píng)估新的績(jī)效考核體系的優(yōu)劣,為提升績(jī)效對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題提出一些解決的方法；對(duì)聯(lián)邦快遞(中國(guó))有限公司大連分公司的調(diào)查反饋是基于最真實(shí)的研究得出來(lái)的結(jié)果,由此設(shè)計(jì)出針對(duì)于聯(lián)邦快遞銷(xiāo)售人員的一套完整的績(jī)效考核體系。新的績(jī)效考核體系能夠解決公司現(xiàn)行銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題,有利于員工提升績(jī)效、發(fā)展能力以及最大限度地挖掘員工的潛能,順應(yīng)了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后對(duì)績(jī)效考核體系變革的需要。研究得出的績(jī)效考核指標(biāo)體系及其構(gòu)建過(guò)程,對(duì)同類(lèi)行業(yè)的同類(lèi)崗位的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)具有現(xiàn)實(shí)參考價(jià)值。 

1緒論

 

1.1研究的背景、目的及意義
1.1.1研究背景
20世紀(jì)70年代以來(lái)，伴隨著世界貿(mào)易的繁榮，世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程不斷的加速，使得服務(wù)業(yè)中的快遞業(yè)得以迅猛發(fā)展。早在2003年，全球快遞業(yè)營(yíng)業(yè)規(guī)模就達(dá)到1300億美元，對(duì)世界GDP的貢獻(xiàn)達(dá)640億美元，是電器行業(yè)的2倍，造船業(yè)的1.5倍。預(yù)計(jì)到2013年，快遞業(yè)對(duì)世界GDP的貢獻(xiàn)將達(dá)到1350億美元，比2003年翻一番。中國(guó)作為全世界最大的發(fā)展中國(guó)家，其快遞業(yè)的發(fā)展?jié)撃茏匀徊豢晒懒俊Ｖ袊?guó)經(jīng)濟(jì)規(guī)模的總量增長(zhǎng)所帶來(lái)的巨大變化，是中國(guó)快遞市場(chǎng)獲得快速增長(zhǎng)的基礎(chǔ)，特別是2001年中國(guó)加入WTO之后，中國(guó)快遞業(yè)的年平均增長(zhǎng)率一直保持在25%以上，快遞市場(chǎng)的誘人前景使得國(guó)際快遞巨頭紛紛貓準(zhǔn)中國(guó)市場(chǎng)，并通過(guò)兼并、收購(gòu)以及科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理模式，業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)步提升，成為在此過(guò)程中發(fā)展最迅速的國(guó)際快遞巨頭之一。
但是，自08年由美國(guó)房地產(chǎn)次貸危機(jī)引起的全球性金融海陳以來(lái)，國(guó)內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，快遞行業(yè)面臨著極大的沖擊，跨國(guó)企業(yè)間以及跨國(guó)企業(yè)與本國(guó)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，市場(chǎng)情況瞬息萬(wàn)變，企業(yè)面臨著機(jī)遇，更面臨著挑戰(zhàn)，如何應(yīng)對(duì)，如何開(kāi)創(chuàng)新的市場(chǎng)格局，贏得穩(wěn)定并高增長(zhǎng)的市場(chǎng)份額，成為聯(lián)邦快遞公司的高層管理者們?cè)诓粩嗨伎己吞剿鞯闹匾�議題。與此同時(shí),中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境也有所變化。中國(guó)的對(duì)外貿(mào)易順差逐年收窄；快遞行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)更趨白熱化；電子商務(wù)的迅猛發(fā)展，使得國(guó)內(nèi)快遞市場(chǎng)需求量一夜之間驟增；同時(shí)中國(guó)政府對(duì)外資企業(yè)經(jīng)營(yíng)快遞的一些法律法規(guī)上的限制性政策，等等，這些都使得聯(lián)邦快遞在中國(guó)的市場(chǎng)占有率和行業(yè)影響力受到了極大的沖擊和威脅，公司的效益自08年以來(lái)有下滑的傾向，公司正面臨巨大的轉(zhuǎn)型需要。

現(xiàn)存的制度，無(wú)法應(yīng)對(duì)新的轉(zhuǎn)型需要，就需要變革。多年來(lái)，“以人為本”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)是聯(lián)邦快遞企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。公司加大力度培養(yǎng)合格的銷(xiāo)售人員，以期能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于優(yōu)勢(shì)地位。因此，聯(lián)邦快遞銷(xiāo)售人員日常工作的績(jī)效直接影響了公司的未來(lái)。一套針對(duì)銷(xiāo)售人員的行之有效的績(jī)效考核體系，則成為聯(lián)邦快遞企業(yè)管理中必不可少的一環(huán)�？墒�，近年來(lái)，現(xiàn)存的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系開(kāi)始出現(xiàn)弊端，影響了公司業(yè)績(jī)的穩(wěn)步增長(zhǎng)以及在行業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)地位，是亟待解決的問(wèn)題。如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)條件下制定出合理的績(jī)效考核體系，對(duì)現(xiàn)階段的聯(lián)邦快遞至關(guān)重要。

 

1.2研究思路和研究方法
1.2. 1研究思路
本論文研究的思路是：闡述現(xiàn)狀一提出問(wèn)題一分析問(wèn)題一解決問(wèn)題。以績(jī)效考核的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用一系列績(jī)效考核的方法，從銷(xiāo)售人員績(jī)效考核指標(biāo)出現(xiàn)的問(wèn)題著手進(jìn)行分析。分析過(guò)程重點(diǎn)放在績(jī)效考核指標(biāo)分析，根據(jù)層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)研究成果，對(duì)聯(lián)邦快遞區(qū)域銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核體系給出指導(dǎo)性建議和具體的實(shí)施方案。
1.2.2研究方法
本文以聯(lián)邦快遞區(qū)域銷(xiāo)售人員為具體研究對(duì)象，以區(qū)域銷(xiāo)售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，進(jìn)行分析，提出了具體的解決方案，以期對(duì)聯(lián)邦快遞公司區(qū)域銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系有所幫助。
首先，論文運(yùn)用了文獻(xiàn)分析法，對(duì)績(jī)效考核的有關(guān)理論、定義、方法及在國(guó)內(nèi)外各個(gè)層面的應(yīng)用進(jìn)行了深入分析和詳盡闡述，同時(shí)還說(shuō)明了一般情況下銷(xiāo)售人員有什么樣的特征，以及針對(duì)層次分析法我們應(yīng)該如何應(yīng)用；其次，通過(guò)對(duì)比分析法，分析聯(lián)邦快遞公司所屬行業(yè)相關(guān)信息、公司現(xiàn)狀，進(jìn)而提出了聯(lián)邦快遞在實(shí)際的企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題；再次，具體分析了公司區(qū)域銷(xiāo)售人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，還歸納出其崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)而總結(jié)蹄選出區(qū)域銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)，然后根據(jù)層次分析法來(lái)確定指標(biāo).權(quán)重，分項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)明，從而設(shè)計(jì)出具體的績(jī)效考核的方法；最后，預(yù)測(cè)了未來(lái)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，可能發(fā)生的狀況以及可能出現(xiàn)的問(wèn)題，探討與其配套的薪酬方案和相應(yīng)的解決方法。
1.2.3論文總體框架本論文行文的思路將嚴(yán)格按照：闡述現(xiàn)狀——提出問(wèn)題——分析問(wèn)題——解決問(wèn)題的步驟來(lái)進(jìn)行，總計(jì)六個(gè)章節(jié)。
第一章為緒論，主要是有關(guān)論文選題的背景、選題的目的及意義，研究思路和方法。
第二章為理論綜述，將闡述本論文將用到的相關(guān)理論知識(shí)。
第三章將介紹聯(lián)邦快遞業(yè)務(wù)發(fā)展及銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀，并分析在此過(guò)程中存在的問(wèn)題，是本論文的提出問(wèn)題階段。

第四章將對(duì)聯(lián)邦快遞區(qū)域銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系的提出重新設(shè)計(jì)與實(shí)施流程，此為論文研究過(guò)程中的分析問(wèn)題過(guò)程，進(jìn)而對(duì)第三章的現(xiàn)狀給出了具體的解決方案。

 

 

 

2相關(guān)理論綜述

 

2. 1績(jī)效與績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核與績(jī)效管理是有區(qū)別的，我們可以用“點(diǎn)”和“面”來(lái)總結(jié)它們之間的關(guān)系�？�(jī)效考核是屬于考核系統(tǒng)的范疇，而績(jī)效管理是屬于管理系統(tǒng)的范疇，績(jī)效考核被涵蓋在績(jī)效管理之內(nèi)，績(jī)效管理是屬于一個(gè)更大的管理系統(tǒng)�？�(jī)效考核是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估，只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，通常是事后評(píng)估的表現(xiàn)。而績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，筆耕文化傳播，伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程，其更側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高，通常是事前的溝通與承諾。為避免績(jī)效考核流于形式化，就需要認(rèn)清此兩者之間的關(guān)系和不同，此點(diǎn)至為重要。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，基本上都是在絞盡腦汁地找到一些方法，以使得員工的績(jī)效發(fā)揮到最佳效果，只有這樣，管理績(jī)效和企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效才能得以有效的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)樗�有的�?jī)效管理活動(dòng)都是和績(jī)效考核密不可分的，實(shí)際上是圍繞其展開(kāi)的，所以績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心。

 

2.3績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位
績(jī)效考核因?yàn)槭钦麄�(gè)人力資源管理體系的核心，所以必然與人力資源管理中的其他職能部門(mén)之間，存在著密不可分的連結(jié)，其與不同職能的關(guān)系主要有如下幾種：
第一，績(jī)效考核是在對(duì)員工工作崗位分析的基礎(chǔ)之上做出來(lái)的。工作崗位分析，主要是確定每個(gè)職位是做什么的，以及需要由什么樣的人來(lái)做，績(jī)效考核里最重要的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定就是根據(jù)這個(gè)來(lái)完成的。因此，績(jī)效考核的一部分基本依據(jù)是對(duì)工作崗位的分析，這個(gè)工作是必不可少的。
第二，企業(yè)薪酬體系的建立是與績(jī)效考核的結(jié)果直接掛鉤的。3P模型是制定薪酬體系的原則，即：績(jī)效、職位價(jià)值還有勝任力，三者來(lái)決定薪酬，因此，績(jī)效在決定薪酬中非常重要。績(jī)效考核的結(jié)果體現(xiàn)了一段時(shí)間內(nèi)員工的工作成果，為了避免計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的大鍋飯現(xiàn)象，增加員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，必然要讓績(jī)效考核與薪酬掛鉤�；�本薪酬是根據(jù)工作崗位職能決定的，而薪酬中變化的部分是根據(jù)績(jī)效來(lái)決定的。
第三，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)招聘人員的選拔有決定作用。績(jī)效考核是對(duì)人員發(fā)生過(guò)的行為進(jìn)行評(píng)估，這些都是己經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)與能力，從這些考評(píng)記錄和業(yè)績(jī)結(jié)果可以看出員工是否適合應(yīng)聘的崗位，據(jù)此進(jìn)行人員的有效的蹄選。

第四，績(jī)效考核為企業(yè)未來(lái)的人才儲(chǔ)備，以及管理者如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，打下了強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。為保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而對(duì)員工設(shè)計(jì)的未來(lái)整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，都是要在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后才能開(kāi)始進(jìn)行。經(jīng)過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可以切實(shí)的了解每一位員工工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，針對(duì)這些優(yōu)勢(shì)和不足，公司主管將以績(jī)效面談等的方式與員工溝通，主要是為了未來(lái)做有效改進(jìn)，以期待更好的完成企業(yè)戰(zhàn)略。

 

3聯(lián)邦快遞銷(xiāo)售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析.......10
3.1 聯(lián)邦快遞簡(jiǎn)介................................10
3.2聯(lián)邦快遞銷(xiāo)售部門(mén)概況................11
3.2.1聯(lián)邦快遞中國(guó)區(qū)銷(xiāo)售部門(mén)的基本組織架構(gòu)圖.......11
3.2.2聯(lián)邦快遞區(qū)域銷(xiāo)售人員的作用................12
3.3績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題................12
3.3.1聯(lián)邦快遞區(qū)域銷(xiāo)售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 12
3.3.2考核偏重業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)結(jié)果................13
4聯(lián)邦快遞銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系重新設(shè)計(jì)與實(shí)施方案.......19
4.1銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系的重新設(shè)計(jì)基礎(chǔ)................19
4.1.1 設(shè)計(jì)原則................................19
4.1.2區(qū)域銷(xiāo)售人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)思路、步驟.....20
4.2區(qū)域銷(xiāo)售人員績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的提取................21
4.3區(qū)域銷(xiāo)售人員績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重................23
4.4區(qū)域銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的方法................25
4.4.1考核表格的設(shè)計(jì)以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 25
4.4.2考核實(shí)施方法的設(shè)計(jì)................27
4.5績(jī)效考核實(shí)施流程................29
4.6 本章小結(jié)................................29
5新建績(jī)效考核體系的實(shí)施保障................30
5.1高層管理者的支持是績(jī)效考核體系順利實(shí)施的重要前提.......30
5.2培訓(xùn)是績(jī)效考核實(shí)施的必要保證 ................30
5.3績(jī)效面談是績(jī)效考核反饋中的重要環(huán)節(jié)................32

5.4末位淘汰和昏位晉升制度并行................32

 

5新建績(jī)效考核體系的實(shí)施保障

 

5. 1高層管理者的支持是績(jī)效考核體系順利實(shí)施的重要前提
對(duì)新建績(jī)效考核體系的認(rèn)可和支持，是保證其應(yīng)用推廣的前提。觀念和認(rèn)知永遠(yuǎn)都對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。聯(lián)邦快遞的高層管里者們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知和觀念，對(duì)其重要性的肯定，是推動(dòng)整個(gè)新建體系工作順利進(jìn)行的重要保障，新建績(jī)效考核體系若沒(méi)了高層管理者的認(rèn)可支持，則如沒(méi)有方向的小船，根木無(wú)法保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，也無(wú)法達(dá)到企業(yè)效益的最大化，和維持公司在市場(chǎng)和行業(yè)里的領(lǐng)先地位。聯(lián)邦快遞公司高層管理者的親身參與和大力支持，對(duì)新建績(jī)效考核制度的成敗，以及是否能夠有效順利執(zhí)行，是密不可分的。
眾所周知，任何一種體系的建立都會(huì)遇到阻力和破壞，而績(jī)效考核的過(guò)程也不例外。其必然會(huì)在實(shí)施過(guò)程中，觸及到相對(duì)一部分人的利益，在這個(gè)時(shí)候，就需要有強(qiáng)有力的后臺(tái)支持，否則虎頭蛇尾或者不了了之，這無(wú)疑會(huì)使得一切工作都毫無(wú)意義。所以，公司高層管理者不要輕易提出新建績(jī)效考核體系，一旦認(rèn)準(zhǔn)了這種新的方式，就一定要堅(jiān)持推行。并且，在應(yīng)用推廣新建績(jī)效考核體系的過(guò)程里，去盡量使得管理層內(nèi)部決策保持一致性，同時(shí)保證高管團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)協(xié)作的特性。出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，盡量的去協(xié)調(diào)和溝通，來(lái)保證各項(xiàng)工作的有效開(kāi)展。

聯(lián)邦快遞在實(shí)施各項(xiàng)績(jī)效考核制度時(shí)，首先也是要得到公司高層管理者的關(guān)注和支持，并于實(shí)踐中不斷的總結(jié)、提高及完善。同時(shí)，高層管理者應(yīng)努力學(xué)習(xí)和借鑒新的績(jī)效考核方法及其經(jīng)驗(yàn)，密切關(guān)注績(jī)效考核的各種更新動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的先進(jìn)水平。在考核結(jié)束之后，還應(yīng)該為下一輪的考核提供改善性意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果及其應(yīng)用情況，進(jìn)行分析比較，從而制定出更新的考核方案，進(jìn)一步完善考核指標(biāo)、考核方法�？�(jī)效考核體系需要依靠如此的良性循環(huán)，才能在實(shí)踐中不斷的發(fā)展和完善。

 

5.2培訓(xùn)是績(jī)效考核實(shí)施的必要保證

要想有效地實(shí)施績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)考核人員進(jìn)行有關(guān)績(jī)效考核的培訓(xùn)必不可少。一般來(lái)說(shuō)，考核主體以及考核對(duì)象，對(duì)績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)等問(wèn)題有可能存在認(rèn)知上的偏差或誤解，應(yīng)該盡量消除這些偏差或誤解，否則，就會(huì)影響到考核的具體實(shí)施，并會(huì)使其隱患無(wú)窮。另一方面，有許多的操作技能存在于績(jī)效考核中，例如績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)怎樣操作，工作現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)記錄怎樣寫(xiě)，評(píng)分是怎樣產(chǎn)生的，以及怎樣的績(jī)效溝通最有效等等。假若這些技能不能被實(shí)施績(jī)效考核的人掌握，就難以確�？�(jī)效考核這個(gè)工具被正確的運(yùn)用好，當(dāng)然也就無(wú)法達(dá)到預(yù)期的績(jī)效考核的結(jié)果�？�(jī)效考核的培訓(xùn)，正是解決這一問(wèn)題的極好方式。

 

結(jié) 論

 

本論文通過(guò)對(duì)聯(lián)邦快遞公司區(qū)域銷(xiāo)售人員現(xiàn)存的績(jī)效考核體系的分析、診斷和研究，提出其中存在的問(wèn)題，并根據(jù)公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，對(duì)業(yè)務(wù)側(cè)重進(jìn)行分解，從而提出了新的適合于聯(lián)邦快遞銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核體系。
本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于：層次分析法是其應(yīng)用法之一，運(yùn)用其對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)合理進(jìn)行評(píng)分，盡量減少人為認(rèn)知的偏差，從而增加了指標(biāo)權(quán)重的說(shuō)服力；為了能夠更好地管理和訓(xùn)練銷(xiāo)售人員，引入了五項(xiàng)過(guò)程考核的指標(biāo)，分別是：執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)合作、和客戶(hù)的關(guān)系、市場(chǎng)信息的反饋、考勤行為規(guī)范，以期待完成公司運(yùn)營(yíng)的整體戰(zhàn)略；在考核表中新加入的兩項(xiàng)評(píng)分是：超額完成銷(xiāo)售目標(biāo)附加分、超額完成回款目標(biāo)附加分，主要目的是為了增加員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高業(yè)績(jī)和效益；大膽預(yù)測(cè)和評(píng)估新設(shè)計(jì)的體系各個(gè)方面的優(yōu)劣，尤其是未來(lái)在實(shí)施整個(gè)過(guò)程中，將會(huì)遇到什么樣的難題，進(jìn)而提出解決方法，解決方法的提出是關(guān)鍵和重點(diǎn)；基于對(duì)聯(lián)邦快遞公司最真實(shí)的調(diào)查，設(shè)計(jì)出針對(duì)于也適用于聯(lián)邦快遞的一套完整的績(jī)效考核體系。
新的績(jī)效考核體系能夠解決公司現(xiàn)行的區(qū)域銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題，對(duì)員工提升績(jī)效、發(fā)展能力以及最大限度地發(fā)揮潛能有利，這同時(shí)也是公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后對(duì)績(jī)效考核體系變革的需要。本文通過(guò)研究得出的績(jī)效考核指標(biāo)體系以及，其構(gòu)建過(guò)程，對(duì)同行業(yè)的同崗位的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)是具有現(xiàn)實(shí)參考價(jià)值的。

不過(guò)，本論文也有其不足之處。聯(lián)邦快遞（中國(guó)）有限公司對(duì)于分布于各個(gè)地區(qū)的分公司使用同樣的績(jī)效考核指標(biāo)體系，這是可以的，但是因?yàn)楦鞯氐氖袌?chǎng)環(huán)境狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、客戶(hù)群狀況，一定會(huì)有差別的，所以本論文績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，其實(shí)只是給出了一個(gè)基本的模板，各個(gè)分公司應(yīng)該要依據(jù)本地市場(chǎng)的實(shí)際情況來(lái)調(diào)整考核指標(biāo)和相應(yīng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，至本論文截稿時(shí)，因?yàn)闀r(shí)間的關(guān)系，本套績(jī)效考核體系實(shí)際上并沒(méi)有真正投入運(yùn)作，具體的運(yùn)作效果還是有待后期調(diào)查的。

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本文編號(hào)：10812