廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部投資顧問(wèn)績(jī)效考核體系優(yōu)化研究
發(fā)布時(shí)間：2021-07-20 17:55
中國(guó)證券市場(chǎng)自從2002年5月實(shí)行交易傭金浮動(dòng)以來(lái),為了奪取市場(chǎng)份額,券商間逐漸開(kāi)始傭金價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)。2009年以來(lái)證券市場(chǎng)持續(xù)低迷,傭金戰(zhàn)越演越烈。2013年底,隨著網(wǎng)上開(kāi)戶(hù)的政策允許以及網(wǎng)上營(yíng)業(yè)部的方案醞釀,無(wú)數(shù)投資者期待零傭金時(shí)代到來(lái)。證券公司單一的通道業(yè)務(wù)收入已經(jīng)無(wú)以為繼,傳統(tǒng)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行。券商轉(zhuǎn)型依賴(lài)證券公司投資顧問(wèn)擁有豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)和高水準(zhǔn)的服務(wù)水平�？梢灶A(yù)見(jiàn),未來(lái)券商在經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)方面的競(jìng)爭(zhēng)就是投資顧問(wèn)水平的競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)秀的投顧是經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文以廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部為研究對(duì)象,通過(guò)對(duì)番禺營(yíng)業(yè)部投資顧問(wèn)的績(jī)效考核體系分析研究,運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核相關(guān)的科學(xué)理論,剖析考核體系存在的主要問(wèn)題,進(jìn)一步探索并提出相應(yīng)的優(yōu)化方案,以期對(duì)廣發(fā)證券公司營(yíng)業(yè)部建立合理、科學(xué)的績(jī)效考核體系提供有益的建議。本文按照提出問(wèn)題—分析問(wèn)題—解決問(wèn)題的邏輯線路開(kāi)展研究。首先,闡述本文研究的背景和意義,綜合描述績(jī)效考核的基本理論、國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的主要方法和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),同時(shí)對(duì)本文的研究?jī)?nèi)容、方法及論文結(jié)構(gòu)作簡(jiǎn)要介紹。其次,簡(jiǎn)要介紹本文的研究背景,在對(duì)廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部投顧人員績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研和理論分析的基礎(chǔ)上,總結(jié)分析營(yíng)業(yè)部考核體系方面存在的主要問(wèn)題及原因。最后,本文運(yùn)營(yíng)績(jī)效管理的相關(guān)理論方法,對(duì)廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部投顧人員的績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。分別從考核原則、目的、績(jī)效考核指標(biāo)的選擇、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等方面提出優(yōu)化。同時(shí)為了確�？�(jī)效考核的順利實(shí)施,本文還提出績(jī)效考核體系管理、溝通、反饋和評(píng)估修正的保障措施�？傮w而言,本文不僅對(duì)廣發(fā)證券公司投顧績(jī)效管理具有較大的指導(dǎo)作用,對(duì)其他證券公司營(yíng)業(yè)部人力資源實(shí)踐也具有一定的參考借鑒意義。
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【關(guān)鍵詞】 投資顧問(wèn)； 績(jī)效考核； 績(jī)效指標(biāo)；
一、緒論
(一)研究的背景及意義
中國(guó)證券市場(chǎng)自從2002年5月實(shí)行交易傭金浮動(dòng)以來(lái),券商間逐漸開(kāi)始傭金競(jìng)爭(zhēng)。隨著2009年以來(lái)證券市場(chǎng)持續(xù)低迷,傭金戰(zhàn)越演越烈。2013年底以來(lái),伴隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的概念,股民網(wǎng)上開(kāi)戶(hù)的政策允許以及網(wǎng)上營(yíng)業(yè)部的方案醞醜,券商傭金費(fèi)率趨近為萬(wàn)分之二,0傭金時(shí)代即將到來(lái)。證券公司單一的通道業(yè)務(wù)收入已經(jīng)無(wú)以為繼,傳統(tǒng)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行。2012年5月召開(kāi)的證券業(yè)創(chuàng)新大會(huì)很大程度上放松了對(duì)證券公司的監(jiān)管限制,證券業(yè)進(jìn)入創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的全新時(shí)代,各大券商也全面推進(jìn)融資融券、約定式回購(gòu)等創(chuàng)新業(yè)務(wù),以期搶占新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn),同時(shí)改善經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的收入結(jié)構(gòu)。券商轉(zhuǎn)型對(duì)證券公司投資顧問(wèn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和服務(wù)水平提出了較高的要求。股指期貨、OTC交易,個(gè)股期權(quán)等等創(chuàng)新產(chǎn)品,衍生工具層出不窮。可以預(yù)見(jiàn),未來(lái)券商在經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)方面的競(jìng)爭(zhēng)就是投資顧問(wèn)水平的競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)秀的投顧是經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。關(guān)于“投資顧問(wèn)”的含義,1940年美國(guó)頒布了《投資顧問(wèn)法》定義:以獲取報(bào)酬為目的,直接或通過(guò)出版物形式提供證券價(jià)值分析或買(mǎi)賣(mài)證券的投資建議的任何人;或者以獲取報(bào)酬為目的并作為特定商業(yè)活動(dòng)的一部分,發(fā)表或提供證券分析意見(jiàn)或報(bào)告的任何人。
..........
(二)研究的主要內(nèi)容
本文的結(jié)構(gòu)由六個(gè)章節(jié)構(gòu)成,第一章緒論,介紹論文的主要內(nèi)容,論文的思路及方法以及論文的基本結(jié)構(gòu)。第二章介紹績(jī)效考核的涵義以及企業(yè)績(jī)效考核的一般理論和方法,同時(shí)介紹中外一些證券公司對(duì)投顧考核的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)和常規(guī)做法。第三章是對(duì)廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部理財(cái)顧問(wèn)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析評(píng)價(jià)。研究現(xiàn)有考核體系存在設(shè)計(jì)缺陷,以及其存在問(wèn)題的思想根源和設(shè)計(jì)邏輯。第四章對(duì)廣發(fā)證券投顧績(jī)效考核體系提出的優(yōu)化改進(jìn)。依據(jù)績(jī)效循環(huán)管理理論重新梳理績(jī)效考核整體思路,在此基礎(chǔ)上提出并制定新的的績(jī)效考核方案,優(yōu)化設(shè)計(jì)包括績(jī)效指標(biāo)選擇、權(quán)重分值設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等。第五章對(duì)廣發(fā)證券投顧績(jī)效考核體系優(yōu)化總結(jié),明確考核的預(yù)期效果,并提出考核制度實(shí)施保障,探討考核結(jié)果的運(yùn)用以及績(jī)效溝通問(wèn)題。第六章是文章的結(jié)論,是本文對(duì)廣發(fā)營(yíng)業(yè)部績(jī)效考核體系優(yōu)化探討的總結(jié)。本文以廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部為研究對(duì)象,通過(guò)對(duì)營(yíng)業(yè)部現(xiàn)行的投顧績(jī)效考核制度進(jìn)行分析和研究,運(yùn)用科學(xué)考核理論方法,分析探討番禺營(yíng)業(yè)部現(xiàn)行的績(jī)效考核制度存在的主要問(wèn)題,并探索研究相應(yīng)的改進(jìn)優(yōu)化方案。研究目的在于為證券公司營(yíng)業(yè)部建立科學(xué)考核體系提供有益的建議。本文釆用的研究方法,通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理理論的研究以及對(duì)研究文獻(xiàn)的總結(jié),結(jié)合國(guó)外證券行業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀,對(duì)番禺營(yíng)業(yè)部投顧的績(jī)效考核制度進(jìn)行剖析,發(fā)現(xiàn)存在的不足,探討其設(shè)計(jì)理念的邏輯問(wèn)題,最后提出考核體系的改進(jìn)意見(jiàn)。
.........
二、績(jī)效考核理論研究與實(shí)踐綜述
(一)績(jī)效考核的含義
隨著現(xiàn)代績(jī)效考核體系的發(fā)展,考核內(nèi)容逐漸從原來(lái)的偏重財(cái)務(wù)考核指標(biāo)擴(kuò)展為財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,定量指標(biāo)與定性指標(biāo)互相結(jié)合補(bǔ)充。很多學(xué)者度從不同角度對(duì)于績(jī)效考核的概念進(jìn)行了定義。美國(guó)管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為,“績(jī)效考核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程”。國(guó)內(nèi)學(xué)者方振邦認(rèn)為:“績(jī)效考核(Performance Appraisal),又稱(chēng)業(yè)績(jī)考核,指的是按照既定的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)則,釆用科學(xué)的方法對(duì)組織內(nèi)員工完成職務(wù)狀況的工作業(yè)績(jī),進(jìn)行定期、有組織的、客觀的評(píng)價(jià)”。付亞和在其著作中的論述:“績(jī)效考核就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的員工進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)”。國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理方面逐漸接受了西方科學(xué)管理理論,開(kāi)始學(xué)習(xí)運(yùn)用例如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等一系列方法。但在實(shí)際運(yùn)用中大都是生搬硬套,效果不佳,最終人事管理釆用的結(jié)果依然依靠傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)式的考核。西方企業(yè)界就已經(jīng)興起以全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流程再造等管理活動(dòng)為代表的管理新發(fā)展。而績(jī)效管理與這些管理活動(dòng)密切相關(guān),績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要構(gòu)成部分越來(lái)越得到學(xué)界及企業(yè)界重視�，F(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)考核的理念與體系不同,更多重視客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo),數(shù)據(jù)化一度成為企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個(gè)重要特征。
.........
(二)企業(yè)績(jī)效考核的一般理論和方法
1、國(guó)內(nèi)績(jī)效考核方法
改革開(kāi)發(fā)以來(lái),許多國(guó)企在實(shí)踐中總結(jié)和歸納了一些方法,例如提出了考核主要是從“品德、才能、勤奮、業(yè)績(jī)”這四個(gè)方面進(jìn)行考察。然而,這些方法都是經(jīng)驗(yàn)性的,只有定性,缺乏定量指標(biāo)。傳統(tǒng)的考核方法很多流于形式,大多依靠考核管理者根據(jù)平時(shí)印象主觀判斷,缺乏客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)�？己宋I(lǐng)導(dǎo)論,甚至還流行有“說(shuō)你行你就行,不行也行”的觀點(diǎn),導(dǎo)致企業(yè)管理官本位思想一度占據(jù)主流考核思想。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繼續(xù)深化發(fā)展,西方國(guó)家對(duì)中國(guó)市場(chǎng)份額的重視,大量外企紛紛在中國(guó)設(shè)立總部,以合資,獨(dú)資等方式開(kāi)展業(yè)務(wù)。外企的蓬勃發(fā)展,尤其是大型跨國(guó)企業(yè)巨頭落戶(hù)中國(guó),不僅活躍了中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),更重要的是帶來(lái)西方企業(yè)先進(jìn)管理方法,例如流行的績(jī)效考核方法。在具體的績(jī)效考核方法上,出現(xiàn)了以360度考評(píng)法,目標(biāo)管理法、平衡記分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等為代表的先進(jìn)的管理方法與工具。盡管中外績(jī)效考核理論的文獻(xiàn)為實(shí)施績(jī)效考核提供了理論參考,但相關(guān)的績(jī)效考核理論都是基于一定環(huán)境和背境下提出的,中國(guó)的國(guó)情與國(guó)外存在一定的差異,使得引進(jìn)績(jī)效考核理論與企業(yè)最終實(shí)施的績(jī)效考核情況產(chǎn)生較大差距。從國(guó)內(nèi)許多實(shí)行績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)看,現(xiàn)有的績(jī)效考核體系主要強(qiáng)調(diào)工作業(yè)績(jī),績(jī)效考核成為年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)分解器,對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,員工發(fā)展,學(xué)習(xí)創(chuàng)新等方面關(guān)注不夠。在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置也存在一些問(wèn)題,指標(biāo)生搬硬套,指標(biāo)間邏輯關(guān)系混亂,重疊或是互相對(duì)立,缺乏客觀、科學(xué)的依據(jù)。
.........
三、廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部投資顧問(wèn)績(jī)效考核的現(xiàn)狀評(píng)價(jià)...........8
(一)廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部簡(jiǎn)介...........8
(二)廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部投資顧問(wèn)的績(jī)效內(nèi)涵...........8
(三)廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部投資顧問(wèn)績(jī)效考核的現(xiàn)行體系及其效果...........9
四、廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部投資顧問(wèn)績(jī)效考核體系優(yōu)化重設(shè)...........22
(一)優(yōu)化的原則與整體思路...........22
(二)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇及其標(biāo)準(zhǔn)化...........22
(三)結(jié)合平衡卡疏導(dǎo)各項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系...........27
五、預(yù)期效果與實(shí)施保障...........32
(―)預(yù)期效果...........32
(二)實(shí)施保障...........33
五、預(yù)期效果與實(shí)施保障
(一)預(yù)期效果
與現(xiàn)行的投顧人員績(jī)效考核體系相比,優(yōu)化后的績(jī)效考核體系增加了對(duì)服務(wù)客戶(hù)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、行為與態(tài)度指標(biāo)的考核。公司應(yīng)于年初通過(guò)內(nèi)部系統(tǒng)公布本年度的績(jī)效考核方案,詳述每一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),并嚴(yán)格按照公布的績(jī)效考核方案進(jìn)行考核�？己私Y(jié)束后,應(yīng)公示考核結(jié)果,對(duì)數(shù)據(jù)和排名有異議的投顧人員可與主管進(jìn)行溝通�？己说膶�(shí)施必須明確考核關(guān)系。營(yíng)業(yè)部投顧小組成員對(duì)應(yīng)投顧組長(zhǎng),投顧組長(zhǎng)對(duì)應(yīng)客戶(hù)服務(wù)總監(jiān),客戶(hù)服務(wù)總監(jiān)對(duì)應(yīng)營(yíng)業(yè)部負(fù)責(zé)人�？己私Y(jié)果的應(yīng)用是對(duì)考核實(shí)施的重要保障。主要有以下內(nèi)容1、考核結(jié)果將作為職務(wù)競(jìng)升、職級(jí)調(diào)整的依據(jù)考核結(jié)果將作為確定員工的績(jī)效等級(jí),績(jī)效等級(jí)分為s、A、B、C、D五等。對(duì)考核結(jié)果為S和A的員工優(yōu)先安排職級(jí)上調(diào),對(duì)考核結(jié)果為D的員工予以下調(diào)職級(jí),且不發(fā)年終績(jī)效獎(jiǎng)金,并納入公司競(jìng)爭(zhēng)淘汰政策管理。2、考核結(jié)果將作為績(jī)效獎(jiǎng)金分配的主要依據(jù)根據(jù)公司2014年度績(jī)效獎(jiǎng)金提取,按照考核排名制定獎(jiǎng)金分配方案。
.........
六、結(jié)束語(yǔ)
伴隨著中國(guó)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的趨勢(shì),完善內(nèi)部治理機(jī)制的需求日益增加,西方所流行的許多績(jī)效考核理論與績(jī)效考核工具已經(jīng)在國(guó)內(nèi)為大多數(shù)的企業(yè)所接受并在一定程度上進(jìn)行實(shí)踐。然而,現(xiàn)代的績(jī)效管理理論與工具卻往往達(dá)不到應(yīng)有的效果,甚至還給他們的日常工作增添了許多麻煩。實(shí)踐的結(jié)果往往導(dǎo)致員工與管理者增加了工作量,每到年終考核總是忙得一塌糊涂,考核最終還是論文紙面的結(jié)論,無(wú)法為企業(yè)管理帶來(lái)效應(yīng)。是否西方先進(jìn)的績(jī)效管理的理論方法在中國(guó)水土不服,不適應(yīng)中國(guó)國(guó)情?原因是多方面的,而國(guó)內(nèi)企業(yè)常見(jiàn)的管理問(wèn)題還是沒(méi)有徹底領(lǐng)悟績(jī)效管理的理念與方法,在績(jī)效考核時(shí)往往生搬硬套,隨意斷章取義,片面的去制定績(jī)效管理制度,因此在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中總會(huì)暴露一些誤區(qū),最終導(dǎo)致績(jī)效考核并沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。本文以廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部為例,結(jié)合平衡卡理論,KPI考核方法,對(duì)廣發(fā)證券番禺營(yíng)業(yè)部投顧人員的績(jī)效考核體系進(jìn)行深入的分析。分析表明,當(dāng)前番禺營(yíng)業(yè)部投顧考核辦法主要在以下四個(gè)方面存在問(wèn)題:(1)績(jī)效考核體系尚不能完全反映公司的戰(zhàn)略目標(biāo);(2)有的投顧人員績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于生硬,簡(jiǎn)陋,沒(méi)有形成指標(biāo)考核體系;(3)在績(jī)效考核過(guò)程中,主管與員工之間缺乏有效的溝通和反饋;(4)投顧人員對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核體系的作用沒(méi)有信心,缺乏職業(yè)發(fā)展空間。
.........
參考文獻(xiàn):
- [1] 谷學(xué)華. 廣發(fā)證券公司股票投資價(jià)值分析研究報(bào)告[D]. 蘭州大學(xué) 2012
- [2] 高金戈. 廣發(fā)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略研究[D]. 大連理工大學(xué) 2013
- [3] 齊大海. 廣發(fā)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D]. 南京航空航天大學(xué) 2008
- [4] 張玉才. 廣發(fā)證券公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新研究[D]. 山東大學(xué) 2008
- [5] 劉楊. 廣發(fā)證券推行經(jīng)紀(jì)人制度戰(zhàn)略研究[D]. 吉林大學(xué) 2007
- [6] 章丹群. 券商經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)探討[D]. 廣東工業(yè)大學(xué) 2007
- [7] 姜玲玲. 中國(guó)未來(lái)資本市場(chǎng)上市公司反并購(gòu)策略研究[D]. 北京林業(yè)大學(xué) 2008
- [8] 毛緒燁. 我國(guó)上市公司要約收購(gòu)問(wèn)題研究[D]. 暨南大學(xué) 2006
- [9] 龔新龍. 延邊公路換股吸收合并案例分析[D]. 華中科技大學(xué) 2007
- [10] 石巖. 申銀萬(wàn)國(guó)證券公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略[D]. 上海交通大學(xué) 2008
本文編號(hào)：9404
本文鏈接：http://www.lk138.cn/shoufeilunwen/shuoshibiyelunwen/9404.html
最近更新
教材專(zhuān)著
