【摘要】 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源的需求呈現(xiàn)多樣化、多元化趨勢,勞務派遣以其靈活性、彈性化的用工特點，受到了眾多企業(yè)的青睞。但是,隨著市場競爭的日益激烈,勞務派遣漸漸成為了用工單位逃避責任、轉(zhuǎn)嫁風險的一種手段,派遣員工合法權益受到了嚴重損害。因此,伴隨著勞務派遣在我國的蓬勃發(fā)展,其也產(chǎn)生了諸多的矛盾與弊端。面對實踐中派遣員工合法權益受到嚴重侵害,勞務派遣以無序發(fā)展方式迅速膨脹的現(xiàn)狀,本文著重分析我國勞務派遣這一新型用工方式下,派遣員工權益保護的問題。同時,2013年7月1日,《勞動合同法修正案》得以正式施行,勞務派遣進一步成為公眾關注的焦點,在理論界引起了廣泛關注。基于此契機,本文以勞務派遣中勞動者權益保護為選題,對我國勞務派遣中勞動者權益保護問題進行探討與研究。本文共分為四個部分。第一部分概述了勞務派遣相關理論知識,涉及勞務派遣概念界定、特征及法律關系分析,以便全面、基礎性了解勞務派遣制度。第二部分重點論述了勞務派遣及勞動者權益保護方面存在的問題,并結合了實踐中三十個有關勞務派遣真實案例及四十份調(diào)查問卷的實證分析,全面、真實的了解我國勞務派遣發(fā)展情況。第三部分從法律規(guī)范的可行性、合理性、可操作性角度對此次《勞動合同法修正案》相關條文及實施狀況進行分析,以透析我國立法層面存在的不足。第四部分針對實踐中存在的勞動者權益保護問題及現(xiàn)行法律規(guī)范的不足,提出一些思考與建議,以便切實的保障派遣員工的合法權益。 

第一章  概述

在這一章，本文將對勞務派遣概念進行界定與梳理，并對其在我國的發(fā)展特征及三角法律關系予以分析。

第一節(jié)“勞務派遣”概念及特征

勞務派遣已經(jīng)成為我國勞動用工方式中的一種特殊形式，下面主要介紹兩方面：勞務派遣的概念及其特征分析。此處，期望通過對勞務派遣概念及特征的研宄，以對勞務派遣進行準確的角色定位，為更加深入研宄我國勞務派遣的現(xiàn)狀等作基礎性鋪塾。

一、勞務派遣概念之界定

勞務派遣作為一種新的用工方式，在美國、德國、日本等地區(qū)發(fā)展得比較早關于勞務派遣，國內(nèi)外學者們對此稱謂不一，有“勞動力派遣”、“勞動派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等，由于各自關注的視角、領域等不同，大家很難在勞務派遣的概念上達成一致。各國勞務派遣的稱謂，在德國被稱為“員工出讓”，在日本和韓國被稱為“勞動者派遣”，在美國被稱為“暫時性勞務提供”，在法國被稱為“臨時工作”，在我國臺灣地區(qū)被稱為勞動派遣”，在我國大陸多被稱為“勞務派遣”。我國學術上對于勞務派遣的稱謂也存在較大的爭議，黃越欽學者稱其為“派遣勞動關系”，蔣月學者稱其為“勞動力派遣”，王全興、候玲玲學者稱其為“勞動派遣”等。

雖然目前我國《勞動合同法》對勞務派遣做出了具體規(guī)定，但是并沒有嚴格界定勞務派遣的定義。在我國《勞動合同法》中可以看出明顯使用了派遣單位、用工單位以及被派遣到用工單位從事工作的勞動者三個主體概念，并徑直規(guī)定了三者的權利義務，直接避開了勞務派遣的定義，也正是由于勞務派遣概念的不明確，導致我國實踐中勞務派遣具有更大的可操作性空間，甚至無法正確識別。國外對勞務派遣的直接定義，相比而言，其優(yōu)勢是可以將勞務派遣與其他一些相似的如職業(yè)介紹等所包含三方關系的勞動關系的形式加以嚴格的區(qū)別。

關于國內(nèi)學者對勞務派遣的研宄，以下為一些較為權威學者對勞務派遣的不同看法：

董保華教授認為，勞務派遣是由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料的結合的一種特殊用工方式，一種人力資源配置方式，亦是一種就業(yè)形式，是一種勞務經(jīng)濟。

王全興教授認為，勞務派遣是指勞務派遣單位受特定用工單位委托招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，其勞動構成由用工單位管理，其工資、福利、社會保險費等由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和激費等項事務的一種用工形式。

第二節(jié)勞務派遣三方之法律關系

由于勞務派遣中存在三方主體，即勞動者、派遣單位與用工單位，故關于勞務派遣的法律關系，自然存在勞動者與派遣單位之間，勞動者與用工單位之間以及派遣單位與用工單位之間復雜的三角關系，即所謂“三方兩地”的法律關系。勞務派遣中法律關系的準確認識能較好的定性勞務派遣這一新型用工形式，且直接關系到三方主體之間的權利義務，更是影響著勞動者合法權益的保障與落實。

一、勞動者與派遣單位之間的法律關系

在勞務派遣的法律關系中，勞動者與派遣單位之間訂立了勞動合同，但是派遣單位之目的并不在于使用，而是將勞動者派遣至用工單位處工作。派遣單位雖然具有向勞動者支付勞動報酬、繳納社會保險等義務，但勞動者具體工作崗位的安排、勞動者的管理與監(jiān)督均由第三方主體——用工單位負責，這一情況明顯突破了傳統(tǒng)勞動合同的特點。故兩者之間的勞動關系可以認為是一種特殊的勞動法律關系。對于這種特殊的勞動法律關系，部分學者認為“派遣單位不是勞動者實際給付對象，只是形式上的用人單位”。

二、勞動者與用工單位之間的法律關系

關于勞動者與用工單位之間法律關系性質(zhì)的認定上，學術界一直存在較大的爭議。目前，學術界主要存在兩種代表性觀點，即“一重勞動關系說”和“雙重勞動關系說”。

“一重勞動關系說”觀點的代表者主要有王全興、候玲玲、黃程貫等學者，他們基本達成共識，認為勞動者、派遣單位和用工單位三者之間只存在一個有效的勞動關系，即派遣單位與勞動者之間所建立的勞動關系是基于雙方之間的勞動合同而產(chǎn)生，而勞動者與用工單位之間并無實質(zhì)的勞動合同關系。但是針對用工單位享有對勞動者之管理、監(jiān)督的權利義務認識上，學者們則存在一定的分歧，在其法理原因的分析上，存在勞動給付請求權讓與說、真正利他契約說一重勞動關系雙重運行說等觀點。

“雙重勞動關系說”而言，主要主張派遣單位、用工單位是勞動者的共同雇主，即兩者與勞動者之間均存在勞動關系。支持這一觀點的董保華學者認為，派遣單位、用工單位與勞動者之間形成的都是“特殊勞動關系”，其是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系，這里的“瑕庇”是指動者與另一用人單位存在勞動合同關系，或者不符合勞動法規(guī)定的訂立勞動合同的主體條件，即勞務派遣建立在兩重勞動關系的基礎之上。

第二章勞務派遣現(xiàn)狀及勞動者權益保護存在的問題

第一節(jié)我國勞務派遣之現(xiàn)狀

自勞務派遣傳入中國以來，其靈活性、彈性化的用工方式受到了廣大用工單位的青睞。下面將主要介紹勞務派遣在我國的發(fā)展現(xiàn)狀，即勞務派遣在我國之發(fā)展歷程、發(fā)展特點等方面，并且在分析現(xiàn)狀的基礎上，探討此現(xiàn)狀產(chǎn)生的動因，以便更全面、更理性的認識勞務派遣在我國的發(fā)展狀況。

一、勞務派遣之發(fā)展歷程

勞務派遣作為一種雇傭與使用相分離的制度，最早起源于美國，成長于歐洲與日本等國家，目前已經(jīng)在許多國家廣泛推行。

根據(jù)我國曹可安學者的總結，勞務派遣在我國的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，具體如下：一、萌芽階段即我國的勞務派遣最早出現(xiàn)于世紀年代末，當時主要是從國家安全角度考慮向外國駐華機構派遣相關的服務人員。在此階段成立的勞務派遣企業(yè)一般是基于國家行政法規(guī)的規(guī)定在特殊就業(yè)領域從事相關的勞務派遣業(yè)務，其行為目的不是解決勞動力市場需求問題，而是基予特殊的需要而進行的；二、向市場化轉(zhuǎn)型階段。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步發(fā)展、完善，我國的勞務派遣也開始了市場化轉(zhuǎn)型，進入世紀年代后期，勞務派遣用工數(shù)量迅猛增長，這一階段的最大特點是，勞務派遣的主要目的在于服務國有企業(yè)改革帶來的職工下崗與解決進城務工人員的就業(yè)問題，是由政府主導的一種就業(yè)行為；三、蓬勃發(fā)展階段。近年來，勞務派遣企業(yè)類型幵始出現(xiàn)多元化趨勢，尤其是年月日《勞動合同法》正式實施以來，結束了勞務派遣無法可依的媳她局面。但是，一些企業(yè)為了規(guī)避《勞動合同法》的約束，而青睞于勞務派遣的使用，勞務派遣出現(xiàn)了前所未有的蓬勃發(fā)展，呈現(xiàn)“井噴式”的增長趨勢。

從我國勞務派遣的發(fā)展歷程來看，勞務派遣己經(jīng)成為我國一種常態(tài)化、普遍化的就業(yè)形式，有其存在的正當性，我們目前的選擇不能是嚴格限制勞務派遣的發(fā)展，而應該在派遣員工權益保護性與勞務派遣需求性之間尋求一種平衡，以便在滿足用工需求的同時保護勞動者權益。

第二節(jié)勞務派遣中勞動者權益保護存在的問題

從我國勞務派遣發(fā)展現(xiàn)狀來看，其龐大的發(fā)展規(guī)模導致其所涉及關系日益復雜，一系列新的問題不斷出現(xiàn)。2008年1月1日《勞動合同法》的施行雖然一定程度上對勞務派遣的規(guī)范有積極作用，但是勞務派遣的快速發(fā)展的速度必然會導致該法與實踐的脫節(jié)，法律的滯后導致該法遠不足以解決現(xiàn)今出現(xiàn)的大量問題。一些企業(yè)為了片面追求自身利益最大化，漠視了自身責任，侵犯派遣員工合法權益的事件屢屢發(fā)生。

為了更加了解派遣員工的工作狀況，了解派遣員工被侵犯的具體權益，下面將利用調(diào)查問卷、案件分析兩種研究方法，從實證的角度對我國勞務派遣中勞動者權益保護存在的主要問題進行剖析，以便全方位挖掘問題所在。對此，本論文所采用的調(diào)查問卷、案件分析研宄方法使用情況如下：

1、問卷調(diào)查法。應論文選題之要求，本次調(diào)查以揭示派遣員工合法權益侵害之現(xiàn)狀為著重點，開展時間為2013年11月至2014年1月期間，且選取了長沙市地區(qū)部分派遣員工為調(diào)研對象，主要通過網(wǎng)絡、現(xiàn)場等方式累計發(fā)放問卷50份，收回46份，剔除數(shù)據(jù)不全的無效問卷6份，有效問卷共40份，問卷有效率80%。

本次調(diào)查樣本中派遣員工及用工單位主要情況如下表。即本次調(diào)查中，派遣員工樣本的特征主要表現(xiàn)為：男性較多、以青壯年勞動力為主、農(nóng)村人口較多；在派遣員工受教育程度方面，各個層次的教育程度均占有一定比例，而本次調(diào)查中具有“大學本科及以上”學歷的勞動者占有最高比例，達37.5%，說明勞務派遣行業(yè)中大學畢業(yè)生己漸成為其新生業(yè)務主體；派遣崗位上，派遣員工主要從事服務、管理、一線操作及專業(yè)技術類等崗位，且比例相當。對于派遣員工所在之用工單位而言，其涉及了加工制造業(yè)、建筑業(yè)、零售批發(fā)商業(yè)、金融業(yè)、家政服務業(yè)等行業(yè)，且包含了國家機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等單位；對于派遣員工占用工單位用工比例，據(jù)調(diào)查顯示，比例高達20%以上的企業(yè)占55%，而合計用工比例達10%以上的企業(yè)更高達75%，故派遣員工在用工單位之比例己越來越高。通過對樣本基本信息的分析，本次問卷調(diào)查之樣本具有一定的代表性，故其數(shù)據(jù)也具有一定的參考性。

第三章《勞動合同法修正案》中勞務派遣條文分析及實施狀況.........30

第一節(jié)勞務派遣之立法現(xiàn)狀.........30

第二節(jié)新法中勞務派遣相關條文分析......31

一、派遣機構準入門檻提高，設定行政許可制.........31

二、“三性”范圍進一步規(guī)范.......32

三、再次明確同工同酬原則..........34

四、派遣單位及用工單位之間法律貴任的劃分........35

第三節(jié)新法下勞務派遣實施狀況.......37

一、勞務派遣實施的積極面.........37

二、勞務派遣實施的消極面..........38

第四章加強我國勞務派遣中勞動者權益保護的建議.........40

第一節(jié)立法上完善相關制度.........41

一、完善派遣機構的管理機制..........41

二、明確勞務派遣適用范圍，禁止不當派遣........41

三、落實勞動者“同工同酬權”....42

四、完善勞務派遣退回、解除機制......43

五、構建派遣員工集體權利制度.........44

六、完善派遣單位與用工單位的責任體系..........45

第四章加強我國勞務派遣中勞動者權益保護的建議

本文通過案例分析、問卷調(diào)查等方法，對我國勞務派遣的現(xiàn)狀及派遣員工權益保護存在的問題進行了較為深入的剖折，并且對本次《修正案》之相關條文進行了分析，發(fā)現(xiàn)勞務派遣在我國的發(fā)展存在現(xiàn)實需求性，但同時，也存在勞務派遣濫用嚴重、勞動者合法權益受侵害嚴重的事實。面對這一她境地，理論界對我國勞務派遣“寬”與“嚴”的規(guī)制方式產(chǎn)生了激烈討論。有的學者建議，應借鑒眾多發(fā)達國家的勞務派遣中最嚴格、最詳細的相關條款，用最嚴格的限制條款規(guī)制勞務派遣行業(yè)；也有的學者認為，事實上，我國勞動立法中確立的剛性化的用工機制才是勞務派遣超常發(fā)展的根本原因。只有標本兼治，采用疏導的方式，才可能促使勞務派遣正常發(fā)展，從而實現(xiàn)勞動關系的真正和諧。

筆者認為，對勞務派遣的規(guī)制并不是為了放松或限制勞務派遣的發(fā)展，而是為了有效管理勞務派遣市場，維護各方主體之合法權益，特別是弱勢方派遣員工之合法權益。同時，從我國勞務派遣發(fā)展的動因分析可知，勞務派遣在我國是存在現(xiàn)實需求的，我們不能因為一些缺陷的存在而片面的將其嚴格限制或取締，它需要的是合理的規(guī)范與引導，處理好就業(yè)靈活性與穩(wěn)定性之間的關系。因此，我們應轉(zhuǎn)變觀念，理性看待勞務派遣發(fā)展中的過與失。

那么，針對實踐中我國派遣員工權益保護存在的問題，筆者認為應該從立法、執(zhí)法、司法三個視角對我國勞務派遣采取“三管齊下”的治理模式，堅持“該規(guī)范便規(guī)范，該靈活便靈活”的治理原則，切實維護派遣員工之合法權益。筆者將從法律制度、監(jiān)管力度及糾紛解決機制等方面予以具體分析。

結語

近年來，勞務派遣這種新的用工形式，由于其用工形式靈活、成本低等優(yōu)勢，在我國得到了快速發(fā)展。我國的《勞動合同法》及隨后的《勞動合同法實施條例》雖結束了勞務派遣無法可依的局面，對勞務派遣的發(fā)展與規(guī)范有一定積極作用，但是由于我國立法的相對滯后性及模糊性，導致目前許多被派遣勞動者合法權益受到嚴重侵害，被派遣勞動者面臨維權難、舉證難等一系列困境。本文為了更加真實全面的了解我國勞務派遣的現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)我國派遣員工勞動權益保護存在的主要問題，采用問卷調(diào)查方式以長沙市地區(qū)部分派遣員工為調(diào)研對象獲取了四十份真實有效的問卷，并選取了三十個有關勞務派遣的真實案件，對勞務派遣目前主要現(xiàn)狀及派遣員工勞動權益保護存在的問題進行了實證分析。同時，本文從派遣機構、派遣范圍、同工同酬、連帶責任等四個方面，對年月日起施行的《勞動合同法修正案》之可行性、合理性、可操作性進行了分析，進而提出關于完善被派遣勞動者合法權益保護的一些思考與建議。

關于被派遣勞動者合法權益的保護，并不是要求將勞務派遣過于嚴格的限制。從前文的分析可知，勞務派遣在我國存在現(xiàn)實需求性，目前的關鍵是要提供一種“平等權利”的保護機制，在完善立法的同時，從行政、司法等方面全面著手，加大監(jiān)管力度，切實保證派遣單位、用工單位能夠履行自己的職責，同時為勞動者提供合適的救濟途徑，這樣才能使勞動者的合法權益得到切實維護。同時，必須重視勞動者團體如工會組織在勞資博弈中的能動性，充分發(fā)揮市場機制自動調(diào)節(jié)勞動關系的作用，讓勞務派遣在我國國情下健康有序的發(fā)展。

此外，由于自身能力、知識有限，不足之處希望老師諒解。首先，關于派遣員工合法權益的保護問題，是一個復雜、涉及面廣的系統(tǒng)工程，其不僅涉及到相關法律制度的完善，更與我國整個社會系統(tǒng)均息息相關。因此，自身理論素養(yǎng)遠遠不夠，本文的研宄也處于初步階段，存在不少需要仔細斟酌與完善的地方；其次，本文中實證研宄部分，樣本量有限，且實證研宄也僅是進行基礎性研宄，仍需要進行深入研宄；最后，本文對于被派遣勞動者的稱呼存在不一致，文中部分地方為了簡便，對于被派遣勞動者的稱呼有時稱之為“派遣員工”或“勞動者”，其與被派遣勞動者意思一致。以上不足之處均是本文需要進一步深入和完善的地方。
 

參考文獻:

• [1] 趙永智.  把勞務派遣關進制度的籠子[J]. 工會信息. 2013(18)
• [2] 花紅斌.  灌南縣建立勞務派遣工工資集體協(xié)商“四方會商”機制[J]. 工會信息. 2013(17)
• [3] 王天玉.  勞務派遣的規(guī)制重點與法律對策——兼評《勞動合同法》的修訂[J]. 社會科學研究. 2013(05)
• [4] 李鈺.  當勞務派遣遇上新規(guī)[J]. 中國新時代. 2013(08)
• [5] 劉凌釩,季璟曄.  芻議《勞動合同法修正案》的不足及其應對——以我國勞務派遣問題的規(guī)范分析為視角[J]. 東方企業(yè)文化. 2013(15)
• [6] 董保華.  勞務派遣的堵與疏[J]. 檢察風云. 2013(15)
• [7] 樊譯遙.  關于勞務派遣工狀況及其加入工會組織研究分析[J]. 勞動保障世界(理論版). 2013(07)
• [8] 李大偉.  芻議勞務派遣在高校發(fā)展路徑——勞動合同法修正案后高校用工制度新變化[J]. 人力資源管理. 2013(07)
• [9] 袁宏斌.  聚焦規(guī)范勞務派遣熱點話題[J]. 四川勞動保障. 2013(06)
• [10] 吳晉清.  勞務派遣工人合法權益保障機制的缺失與對策研究[J]. 福建警察學院學報. 2013(03)