企業(yè)團隊效能受組織創(chuàng)新氛圍環(huán)境因素的影響研究
【摘要】 在知識經(jīng)濟的大環(huán)境下,創(chuàng)新型國家、創(chuàng)新型城市、創(chuàng)新型組織和創(chuàng)新型團隊等詞語已為我們耳熟能詳,而創(chuàng)新的概念日益受到學術(shù)界、企業(yè)界和政界的關(guān)注。創(chuàng)新是任何組織提高核心競爭力的重要手段,也是組織長期生存與發(fā)展的關(guān)鍵要素。Bernack指出組織創(chuàng)新氛圍研究是組織創(chuàng)新研究的“第一站’’。自從20世紀90年代以來,組織創(chuàng)新氛圍(organizational innovation climate)的理論和實踐的研究日益受到重視。在知識經(jīng)濟社會的大背景下,知識管理對于企業(yè)的管理來說顯得越來越重要,在實踐管理領(lǐng)域范圍內(nèi),企業(yè)進行知識管理的過程中發(fā)現(xiàn)知識管理對團隊效能的提升以及企業(yè)競爭優(yōu)勢的攫取起著不可替代的作用。同時在知識管理中,由于知識共享能夠?qū)�體知識升華為團隊的集體知識,并能夠?qū)χR進行重構(gòu)激發(fā)出新知識,有利于最大限度的提升團隊效能,知識共享對團隊效能的提升起著核心作用,因此知識共享逐漸成為學術(shù)界研究團隊效能方向中的重要課題。本文主要探討組織創(chuàng)新氛圍對團隊效能的影響,并引入知識共享作為中介變量,得出以下結(jié)論：第一,本文通過數(shù)據(jù)分析研究了組織創(chuàng)新氛圍與知識共享的關(guān)系,經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn),在相關(guān)性研究中我們可以發(fā)現(xiàn),組織創(chuàng)新氛圍中組織支持、領(lǐng)導支持和同事支持維度與知識貢獻相關(guān)性顯著,但同知識吸收相關(guān)性不顯著同時成負相關(guān)關(guān)系。第二,引入知識共享這一中介變量,研究知識共享與團隊效能的關(guān)系。從相關(guān)性的研究中發(fā)現(xiàn),知識共享中知識貢獻維度與團隊效能相關(guān)性顯著,但知識吸收相關(guān)性不顯著同時成負相關(guān)關(guān)系。第三,中介作用分析。對知識共享這個中介變量的研究分析,我們得出以下結(jié)論：(1)知識共享在組織支持、領(lǐng)導支持和同事支持起到了中介作用。(2)在上述分析中知識共享雖然起到了中介作用,但是在組織創(chuàng)新氛圍和團隊效能中起到的是部分中介作用,而并非是完全的中介作用。(3)通過對知識共享進行相關(guān)分析,我們發(fā)現(xiàn)知識共享中真正起中介作用的是知識貢獻,而不是完全包括知識貢獻和知識吸收,在研究中發(fā)現(xiàn)知識吸收起到負相關(guān)作用,可以同整合兩個維度的形式,發(fā)現(xiàn)知識吸收會削弱知識共享的作用。第四,反饋作用分析。團隊效能也對組織創(chuàng)新氛圍起到了正向的反饋作用。團隊效能對組織創(chuàng)新氛圍的反饋作用中,對三個維度的反饋作用差別不大,根據(jù)回歸模型我們可以看出,團隊效能對同事支持的反饋作用最大。第五,比較分析。通過相關(guān)分析和回歸分析我們可以發(fā)現(xiàn),在推動團隊效能提升的過程中,組織創(chuàng)新氛圍的三個變量中組織支持、領(lǐng)導支持和同事支持都對團隊效能的提升起到正相關(guān)效果,但是通過相關(guān)分析我們可以發(fā)現(xiàn)同事支持與團隊效能的相關(guān)性最為顯著,對團隊效能的提升最為突出。
第一章緒論
1.1研究背景
知識在市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，顯示出越來越重要的作用。顯而易見，在知識經(jīng)濟的大潮中，知識在團隊效能的提升中將起到關(guān)鍵性影響，對于團隊知識的管理正成為廣大學術(shù)界、企業(yè)界人士關(guān)注的焦點，團隊乃至企業(yè)組織試圖取得核心競爭優(yōu)勢的前提就是合理的進行知識管理，對于新知識的整理歸納和運用，并將團隊成員個體之間的知識進行共享。
團隊創(chuàng)新能力和團隊績效與組織環(huán)境存在著密切的聯(lián)系，對于創(chuàng)新性團隊的營造，除了相關(guān)的人力資源和物質(zhì)條件滿足以外，最重要的是要有積極的、向上的組織環(huán)境。組織成員的創(chuàng)造性思維的營造和創(chuàng)新性想法的形成，只有在組織創(chuàng)新環(huán)境中達到成熟條件以后，相關(guān)的創(chuàng)新性思維和創(chuàng)新性想法才會被激發(fā)出來，并且在通過相關(guān)團隊行為落實到企業(yè)競爭優(yōu)勢的層面上，這種積極、向上的組織環(huán)境就是組織創(chuàng)新氛圍，對團隊效能的提升有著至關(guān)重要的作用。
研究證實，知識共享對于團隊創(chuàng)新能力和團隊效能產(chǎn)生重要的作用。知識共享是指團隊獨立的成員將相對封閉的知識進行互動共享，融合為一種集體知識，并將這些集體知識進行提煉升華，指導團隊行為以達到提升團隊效能的目標，并最終取得競爭優(yōu)勢。同時相對積極、穩(wěn)定的組織創(chuàng)新氛圍對于知識的共享升華，將會起到至關(guān)重要的作用，組織創(chuàng)新氛圍的融洽程度直接關(guān)系到團隊成員對于知識吸收、知識傳播的積極性。（Hansen & Haas，2001； Zarraga & Bonache，2003； Yang, 2004)指出：高效的知識共享促進團隊效能的提高，而低效的知識共享不僅不會助推團隊效能，反而會導致團隊效能的惡化。
在團隊日益受到學術(shù)界、企業(yè)界重視的背景下，如何提升團隊效能成為團隊研究的一個重要問題。本文針對以上研究背景，提出以知識的共享為中介變量，分析研究組織創(chuàng)新氛圍如何對團隊效能產(chǎn)生影響，并以此基礎(chǔ)，針對團隊效能的提升提出相應的對策建議。
1. 2研究意義
1. 2. 1理論意義
知識經(jīng)濟已經(jīng)成為市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，團隊乃至企業(yè)之間的競爭，最終歸于知識的競爭。對于團隊而言，如何進行知識管理并擁有優(yōu)勢的知識資源顯得至關(guān)重要。根據(jù)根據(jù)企業(yè)“資源觀”理論，知識被當作是最重要的戰(zhàn)略資源(Conner&Prahalad,1996； Grant，1996； Nahapiet & Ghoshal，1998； Pettigrew & Whip,, 1993)。顯而易見，在團隊知識管理中，團隊成員的知識共享行為被認為是一個非常關(guān)鍵的過程(O'Dell &Grayson, 1998； Osterloh & Frey, 2000),團隊成員之間只有通過知識之間的共享，使團隊成員相對獨立、片面的知識轉(zhuǎn)化成綜合、全面、富于創(chuàng)新性的團隊集體知識，并在團隊知識管理過程中，極大推動團隊效能的提升。
對于組織創(chuàng)新氛圍與團隊效能的研究，還處于起步階段，尤其是在研究二者的關(guān)系中，對于知識共享作為中介變量的引進，尚屬空白階段。對于現(xiàn)有組織創(chuàng)新研究的整理中發(fā)現(xiàn)，絕大部分國外研究更多的集中在組織創(chuàng)新氛圍因素結(jié)構(gòu)的探索上，而在國內(nèi)研究中，組織創(chuàng)新氛圍的實證研究都非常不夠。在研究以組織創(chuàng)新氛圍對團隊效能的影響中，加入起到中介作用的知識共享，有重要的研究價值和研究意義。
1.2. 2現(xiàn)實意義
在如今知識經(jīng)濟的逐步發(fā)展的進程中，卓越的團隊乃至公司表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，無一不集中其觀念和知識的創(chuàng)新，這些公司面對紛繁復雜的外部環(huán)境中有著迅捷的敏感性和持續(xù)的創(chuàng)新力。Charles (1989)在研究中發(fā)現(xiàn)能夠促進組織創(chuàng)新氛圍的文化因素為：鼓勵冒險、獎勵變革、開放性、共同的目標、自主權(quán)、行動中的信念等等。在他的研究中，選取了知名的企業(yè)進行調(diào)研，通過調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)，這些公司之所以具有如此強的創(chuàng)新執(zhí)行力，其關(guān)鍵就在于這些公司的企業(yè)文化氛圍中有能夠促進創(chuàng)新的氛圍。
第二章理論綜述
根據(jù)本文的選題，對于理論文獻的研究主要集中于組織創(chuàng)新氛圍、團隊效能以及中介變量知識共享，并進行相關(guān)理論進行梳理，進而通過理論文獻的整理分析，形成理論模型，已達到探究組織創(chuàng)新氛圍對團隊效能的影響研究。
2.1組織創(chuàng)新氛圍
2.1. 1組織創(chuàng)新氛圍的內(nèi)涵
在二十世紀90年代開始，國外學者就開始對組織創(chuàng)新氛圍進行著探索性的研究，從其組織創(chuàng)新氛圍的概念、特征、變量因素、測試模型以及效能變化等一系列的理論進行研究歸納，并不斷的將其完善，從對基礎(chǔ)的組織創(chuàng)新氛圍概念的定義到對其在企業(yè)文化環(huán)境中怎樣將個體創(chuàng)新發(fā)展到組織創(chuàng)新，從而形成普遍運用的組織創(chuàng)新氛圍并產(chǎn)生較高的創(chuàng)新績效。而國內(nèi)學者（如趙增耀、石金濤、吳治國、孫銳等）對于組織創(chuàng)新氛圍的研究也逐漸有了自己的理論基礎(chǔ)，并對未來研究發(fā)展趨勢奠定了基礎(chǔ)。
對于組織創(chuàng)新氛圍的研究，其首要任務必將是組織氛圍的概念的理解，而在不同文化背景下，國內(nèi)外學者對組織創(chuàng)新氛圍的定義各有不同。組織氛圍就是組織成員對于工作環(huán)境所共有的知覺與描述(Schneider. 1990)具體包括以下三個基本特征：首先，組織氛圍是個體知覺(或感知)的結(jié)果，通過這種知覺可以反應出組織氛圍實際對于組織成員的意義和影響力(趙增耀，2009 )；其次，組織氛圍的形成是一種集體現(xiàn)象，是所有成員共同分享的一種知覺經(jīng)驗(趙增耀，2009);最后，組織氛圍的內(nèi)涵具有多重性，涉及的內(nèi)涵還包括工作的內(nèi)容、程序、賞罰系統(tǒng)等各種組織管理實務，而非單指員工對組織內(nèi)部特定現(xiàn)象的知覺或感受(趙增耀，2009 )。布法羅大學CPIS的“創(chuàng)造性問題解決小組”認為組織氛圍作為組織中個體的一種體驗、理解和解釋，是人們對組織環(huán)境中反復發(fā)生的行為模式的一種感知，從而影響到人們的工作態(tài)度，以及完成任務的水平和結(jié)果由此可見，組織氛圍的含義十分廣泛，幾乎包括了組織成員對組織中所有的情景因素的感知(趙增耀，2009 )。
關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的概念，眾多學者都各自提出了不同的見解，如West (1990)認為，團隊創(chuàng)新氛圍是團隊成員對影響其創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境的認知。
Kanter的研究分析結(jié)論表明，如果一個組織有完整統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)、強調(diào)多樣性、組織內(nèi)外具有多元的聯(lián)系紐帶、部門之間具有重迭交錯的任務分割、強調(diào)合作與團隊工作、組織成員具有集體的榮譽感與堅定信念等七個特質(zhì)，將最有利于創(chuàng)新和創(chuàng)造性活動的發(fā)生(趙增耀，2009) 0Klein & Sorra(l996)指出，一個強勢、有助于創(chuàng)意實現(xiàn)的組織氛圍應該具備下列條件：第一，培養(yǎng)個體能力，該組織能夠不斷的積極的鼓勵組織成員培養(yǎng)創(chuàng)造能力；第二，提供誘因，即組織能提供有助于創(chuàng)新發(fā)生的誘因；第三，排除障礙，指組織能夠設(shè)法排除影響或阻礙創(chuàng)新能力和創(chuàng)新發(fā)生的各種因素。
2. 2知識共享
2. 2. 1知識共享基本概念
在當今知識經(jīng)濟社會，團隊所擁有的知識日益成為一項重要的資源。根據(jù)企業(yè)“資源觀”理論，知識被當作是最重要的戰(zhàn)略資源?。因而，對于現(xiàn)在的組織來說，能否有效地管理組織的知識資源就成為一項最為重要的挑戰(zhàn)（Davenport & Prusak,1998； Drucker，1993； Hansen et al.，1999 )。在這其中，團隊成員個體和部門之間的知識共享行為被認為是一個非常關(guān)鍵的過程。Dell & Grayson, 1998；Osterloh & Frey, (2000 ),只有當個體、群體的知識被轉(zhuǎn)變成為組織的知識后，組織才能有效地管理知識資源。
所謂的知識管理是指組織并協(xié)調(diào)知識從單體知識轉(zhuǎn)化為集體知識進而實現(xiàn)團隊乃至組織取得競爭優(yōu)勢的過程，同時促進組織的變革和革新。
日本知識管理學大師野中郁次郎認為，管理者需要提供新組織愿景、新經(jīng)營理念和新方式方法，通過創(chuàng)造理想的場所，鼓勵組織成員之間共享知識，并促進知識螺旋，從而創(chuàng)造出新思路、新戰(zhàn)略、新產(chǎn)品概念、新創(chuàng)意流程、新設(shè)計和新產(chǎn)品及服務，將組織的“創(chuàng)知”活動引導到組織目標上來。需要重點指出的是，它們最可能是由組織內(nèi)不同層面的成員共同創(chuàng)造出來的。
日本知識管理大師野中郁次郎認為，管理者創(chuàng)造新的知識諸如思路、創(chuàng)意設(shè)計等實現(xiàn)團隊組織目標，必須滿足的前提就是管理者提供理想的場所，組織團隊成員進行知識共享，然后實現(xiàn)“知識螺旋”。
同時一些學者認為知識管理是以前一些知識和經(jīng)驗通過某種形式實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，它能夠創(chuàng)造新的知識，提高創(chuàng)新能力和團隊績效。
也有相關(guān)學者認為，知識管理就是在恰當?shù)臅r間將知識傳授給合適的人，在滿足相關(guān)環(huán)境的條件下，實現(xiàn)知識的共享并將利用知識知道團隊行為，以達到團隊乃至整個組織績效的提升。
第三章模型構(gòu)建與變量界定........................19
3.1理論框架構(gòu)建........................19
3. 2變量界定........................19
3.1.1組織創(chuàng)新氛圍界定........................19
3. 1. 2組織創(chuàng)新氛圍量表設(shè)計........................20
3. 1.3知識共享界定........................21
3. 1.4知識共享量表設(shè)計........................22
3. 1.5團隊效能界定........................22
3. 1.6團隊效能量表設(shè)計........................23
3. 3研究假設(shè)................................................24
3. 3. 1組織創(chuàng)新氛圍與知識共享的研究假設(shè)........................24
3. 3. 2知識共享與團隊效能的研究假設(shè)........................25
3. 3. 3組織創(chuàng)新氛圍與團隊效能的研究假設(shè)........................26
3. 3. 4知識共享的中介作用的研究假設(shè)........................26
3.3. 5團隊效能對組織創(chuàng)新氛圍的反饋作用研究假設(shè)........................27
第四章研究設(shè)計................................................28
4. 1問卷設(shè)計................................................28
4.1. 1問卷基本結(jié)構(gòu)........................28
4. 1. 2問卷設(shè)計依據(jù)........................28
4.2統(tǒng)計分析方法........................29
4.2. 1效度、信度分析........................29
4. 2. 2相關(guān)分析........................30
4.2. 3中介效應分析........................31
第五章假設(shè)檢驗與統(tǒng)計分析........................33
5.1描述性統(tǒng)計分析........................33
5. 2效度檢驗........................34
5.2.1組織支持的結(jié)構(gòu)效度........................34
5. 2. 2領(lǐng)導支持的結(jié)構(gòu)效度........................34
5. 2. 3同事支持的結(jié)構(gòu)效度........................34
5. 2. 4知識共享的結(jié)構(gòu)效度........................34
5. 2. 5團隊效能的結(jié)構(gòu)效度........................35
5. 3信度檢驗........................35
5. 3相關(guān)性分析........................36
5. 4知識共享的中介作用分析........................37
5. 4. 1組織支持對團隊效能........................37
5. 4. 2領(lǐng)導支持對團隊效能........................38
5. 4. 3同事支持對團隊效能........................39
5. 5反饋效果分析........................40
5. 5. 1團隊效能對組織支持的反饋作用.......................40
5. 5. 2團隊效能對領(lǐng)導支持的反饋作用.......................40
5.5. 3團隊效能對同事支持的反饋作用.......................41
5.6組織創(chuàng)新氛圍與團隊效能回歸分析.......................41
第六章結(jié)論分析與建議
6. 1結(jié)論分析
本文通過并加入了知識共享作為中介變量，并根據(jù)模型的特點分析了團隊效能對組織創(chuàng)新氛圍的反饋作用，通過對收集的數(shù)據(jù)進行嚴密的統(tǒng)計分析得出如下結(jié)論：
6. 1. 1組織創(chuàng)新氛圍與知識共享的關(guān)系
從相關(guān)性中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織創(chuàng)新氛圍中組織支持、領(lǐng)導支持和同事支持維度與知識貢獻相關(guān)性顯著，但同知識吸收相關(guān)性不顯著同時成負相關(guān)關(guān)系
。⑴組織創(chuàng)新各維度對知識貢獻的相關(guān)系數(shù)：組織支持對知識貢獻為0. 327，領(lǐng)導支持對知識貢獻為0. 694，同事支持對知識貢獻為0. 768 0
⑵組織創(chuàng)新各維度對知識吸收的相關(guān)系數(shù)：組織支持對知識吸收為0. 253，領(lǐng)導支持對知識吸收為-0. 23，同事支持對知識吸收為-0. 88。
綜合分析得出組織創(chuàng)新氛圍中，領(lǐng)導支持和團隊支持對知識共享相關(guān)性顯著，同時組織創(chuàng)新氛圍對知識共享中的維度中，知識貢獻符合原假設(shè)，但同知識吸收呈反向關(guān)系，故拒絕原假設(shè)。經(jīng)過數(shù)據(jù)的檢驗我們可以發(fā)現(xiàn)在團隊中組織創(chuàng)新氛圍對知識共享總體上起正面作用，其中組織創(chuàng)新氛圍中領(lǐng)導支持和團隊支持相關(guān)維度作用相對比較明顯。
在知識共享維度中我們可以發(fā)現(xiàn)起重要作用的是知識貢獻，知識吸收起到反向作用，值得進一步研究。
6. 1. 2知識共享與團隊效能的關(guān)系
從相關(guān)性中我們可以發(fā)現(xiàn)，知識共享中知識貢獻維度與團隊效能相關(guān)性顯著，但知識吸收相關(guān)性不顯著同時成負相關(guān)關(guān)系。
知識共享對知識貢獻的相關(guān)系數(shù)：知識貢獻對團隊效能為0.645，知識吸收對團隊效能為-0. 79。
綜合分析得出知識共享中，知識貢獻對團隊效能相關(guān)性顯著，同時知識共享對團隊效能的研究中，知識貢獻同團隊效能呈正向關(guān)系符合原假設(shè)，但知識吸收同團隊效能的研究中呈反向關(guān)系，故拒絕原假設(shè)。經(jīng)過數(shù)據(jù)的檢驗我們可以發(fā)現(xiàn)在團隊中知識共享對團隊效能總體上起正面作用，其中知識共享中知識貢獻起到的作用相對比較明顯。
第七章研究不足與展望
7. 1研究不足
(1)關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的內(nèi)在機理的解釋仍然不夠完善。
氛圍原本屬于心理學的概念，相比其他一些因素的特性比如組織文化等，氛圍往往屬于主觀的感受，缺乏客觀性，容易由于不同研究員的理解產(chǎn)生差異。所以對于氛圍的研究如組織創(chuàng)新氛圍的研究，雖然有一定的成果，但是往往缺乏普遍的深層次的理論研究，還停留在經(jīng)驗研究的基礎(chǔ)上，盡管近些年來相關(guān)學者的研究逐漸關(guān)注組織創(chuàng)新氛圍，有一些學者試圖通過文化的角度去研究組織氛圍，并將其上升到文化的層次上，從文化的層次上去解釋組織氛圍的運行機理�？傮w說來，如今的研究還遠遠沒有達到我們期望的高度。本文試圖通過引入中介變量知識共享的形式試圖解釋組織創(chuàng)新氛圍的內(nèi)部運行機理的解釋。但是，根據(jù)筆者進行的理論綜述可以看出，相關(guān)資料相對缺乏對組織氛圍的解釋，特別是，中介變量知識共享的引入，尚屬于比較新的研究，雖然本文通過實證研究得出了組織創(chuàng)新氛圍對團隊效能的影響關(guān)系研究，但由于缺乏足夠相關(guān)的理論資料的研究，相關(guān)變量的還是需要進一步研究和修正。同時本文通過實證研究發(fā)現(xiàn)知識共享作為中介變量起到了部分中介作用。
(2)對于知識共享的中介作用的解釋稍顯不足。
本文通過在組織創(chuàng)新氛圍對團隊效能的研究中引入中介變量知識共享，并通過實證研究發(fā)現(xiàn)知識共享起到了部分中介作用，而且其中只有知識貢獻達到了研究的要求。雖然本位通過實證分析發(fā)現(xiàn)知識共享的中介作用但是本文的研究相對來說知識共享的中介作用的理論解釋仍顯不夠，但是雖然理論上略顯不足，本文引入知識共享仍屬于一種創(chuàng)新，對于以后的研究中相關(guān)學者可以對知識共享的中介作用應關(guān)注相關(guān)理論的解釋。
(3)測量量表旳效度和適用性有待進一步檢驗。
本文主要運用的量表主要是根據(jù)國外已經(jīng)成型的量表進行研究，但是由于研究目的和研究方式的差異，可能量表的引用不能反映本文的研究目的，這些存在諸如此類的缺陷，首先，量表本身可能缺乏對于研究目標的準確適應；其次，就是研究存在地域上的差異，這些量表主要運用于國外的研究，但是由于國內(nèi)研究的數(shù)據(jù)有限，不得不采用國外現(xiàn)成的量表進行研究，所以量表的適用性上可能存在稍許誤差，能否直接運用還需在今后的研究中的進一步的檢驗。盡管本研究所使用量表是經(jīng)過國外相關(guān)量表的稍許改進，但最后也通過了信度和效度的檢驗，以后還有待進一步驗證。
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本文編號：9365
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