【摘要】 人力資源是社會發(fā)展的動力，是第一資源，對于企業(yè)而言，技能人才是推動企業(yè)發(fā)展的動力。國有制造企業(yè)的技能人才是推動企業(yè)發(fā)展的主流隊伍，同時技能人才培養(yǎng)是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要內容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后一種新型的管理理論和管理制度。從現(xiàn)實層面來分析，隨著我國經濟的快速發(fā)展，進入中國的外資企業(yè)正在迅速增長，這些企業(yè)為了有效地開展經營活動，越來越多地實施了員工的本土化策略，這在無形之中與國內企業(yè)間，特別是國有制造企業(yè)展開了技能人才的競爭較量，國有制造企業(yè)如果沒有積極有效的應對措施，將會在人才競爭中處于被動地位。本文研究對象是國有制造企業(yè)技能人才的培養(yǎng)，重點是國有制造企業(yè)技能人才的培養(yǎng)策略研究。本文首先介紹了人力資源管理基本理論，通過本人的實際調查問卷，并與企業(yè)各類人員的溝通和交流，形成調研報告為分析依據，分析了國有制造企業(yè)技能人才現(xiàn)狀及其存在問題，在此基礎上提出了完善國有制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)的對策措施。本文研究目的是運用現(xiàn)代人力資源管理理論知識，結合實際案例，分析國有制造企業(yè)技能人才的現(xiàn)狀，并提出解決方案。技能人才是企業(yè)人力資源的重要組成部份，企業(yè)人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)間的競爭實質上是人才競爭，在目前國有制造企業(yè)技能人才嚴重短缺的背景下，加強國有制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)，對增強國有制造企業(yè)的核心競爭力，對鞏固國有制造企業(yè)在大國中地位，實現(xiàn)制造大國向制造強國轉變具有重要的理論和實踐指導意義。本文在綜述相關內容研究的基礎上，采取問卷調查方法進行分析，運用持續(xù)改進和不斷提升的工作理念，對國有制造企業(yè)技能人才現(xiàn)狀分析，剖析國有制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)中存在的問題并提出相應的對策。主要結論論如下：一是企業(yè)需營造技能人才成長的良好環(huán)境，營造出良好的技能人才培養(yǎng)氛圍；二是建立技能人才選拔培養(yǎng)機制和理念，搭建成長平臺和機會；三是建立技能人才激勵機制，形成收入憑技能的局面；四是改進技能人才的培養(yǎng)制度和方法，拓寬思路，通過創(chuàng)建技能人才“3+1”助學管理模式，促進技能人才隊伍建設，提高設備維修與操作崗位員工的綜合素質與職業(yè)技能水平，提升企業(yè)制造能力和制造水平。 

1．緒論

在 2020 年前，建設 1000 多個高技能人才培訓基地，基本形成覆蓋重點產業(yè)和中心城市的高技能人才培養(yǎng)網絡，這對高技能人才培訓基地建設項目提出了具體要求。一方面是政府正確導向，根據所在地經濟發(fā)展情況、所在產業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及新興產業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的需要，加大企業(yè)對高技能人才隊伍的發(fā)展和培養(yǎng)力度，達到一定的技能培養(yǎng)機構的數量；另一方面，將已具備高技能人才培訓能力的職業(yè)培訓機構和公共職業(yè)技能培養(yǎng)基地，建成高技能人才培訓重點機構，以重點開展高技能人才技能水平培養(yǎng)、技能等級提升和綜合評價、職業(yè)技能水平競賽或單項技能水平比試、基礎理論課程研發(fā)以及經驗成果交流等方面活動，助推高技能人才隊伍的成長和壯大。

新技術運用。企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，四新技術（新設備、新工藝、新材料、新產品市場）在國有制造企業(yè)的運用，企業(yè)的競爭意識已經有了很大的轉變，但在技能人才的培養(yǎng)和管理上，因受計劃經濟體制影響，思維和行為模式固有形成的，導致企業(yè)自身體制和機制的轉軌仍然落后，傳統(tǒng)的思想觀念轉變跟不上市場經濟的變化和發(fā)展。企業(yè)的技能人才使用上仍然存在能上不得上現(xiàn)象，有技能水平的人因企業(yè)沒有展示平臺和不給創(chuàng)造機會，讓有技能能力的人做下力活，他們的技能大多數是由自己憑借個人努力得來的，企業(yè)不提供機會和展示平臺，技能人才不能有效流通，對技能人才缺乏重視和培養(yǎng)，加之部分企業(yè)對技能人員的薪酬分配機制不完善、培養(yǎng)模式方法單一等影響了技能人才能力發(fā)揮，導致國有企業(yè)技能人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生，制造企業(yè)生產效率不高，企業(yè)的發(fā)展速度不快。

2． 理論基礎

技能人才培養(yǎng)理念在制造企業(yè)中的廣乏采用，客觀認為是中國的企業(yè)界面臨著一場重大的意識改革，即從對技能人才不甚關心到將技能人才視為企業(yè)發(fā)展的主力軍，當為企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢資源思考，這對我國制造企業(yè)向世界開放打下基礎。

2.1.5 動機理論（波特的勞動模型）
行為科學家波特在《管理態(tài)度和成績》一書中提出了綜合型激勵模型，集結了前人研究的激勵理論成果，為全面的綜合性激勵理論。當人們通過努力工作而又取得良好地工作績效，所取得績效后獲得相應酬勞，最終使個人得到滿足需要后形成的一種滿意感。

效價和期望值是努力程度主要取定的因素。期望值是指行為者受到激勵的強度和由此產生的對工作投入的力度。效價是個體預計取得績效后所帶來的效用價值(重要性),即主體感受到的意義。動機原因才能促使個體產生強大的驅動力，付諸行動，努力指向行為的目標。獎酬是一種有效的措施，是對個人取得工作績效后各種報酬表現(xiàn)形式。它由外在獎酬與內在獎酬兩部分組成（或者說是物質獎勵和精神獎勵）。外在獎酬指工作目標達成之后，組織給予的物質報酬鼓勵形式，是一種有效的報償，表現(xiàn)為物資層面形式。內在獎酬是在努力工作中的體驗，同時又是努力過后的價值表現(xiàn)形式，更多的是精神層面，自我實現(xiàn)精神方面的滿足感。

2.理論基礎 ...........................7
2.1 理論基礎  ...........................  7
2.1.1 馬斯絡需求層次理論........................... 7
2.1.2 期望激勵理論 ........................... 7
2.1.3 公平理論...........................7
2.1.4 人力資本理論  ........................... 8
2.1.5 動機理論 ...........................8
3.企業(yè)技能人才現(xiàn)狀及其存在的問題  ...........................9
3.1 我國企業(yè)技能人才現(xiàn)狀...........................9
3.1.1 我國技能人才現(xiàn)狀  ...........................9
3.1.2重慶市企業(yè)技能人才現(xiàn)狀...........................10
3.2 企業(yè)技能人才培養(yǎng)中存在問題及成因分析 ...........................11
3.2.1 企業(yè)對技能人才培養(yǎng)重視不夠...........................12
3.2.2 技能人才評聘中論資排輩現(xiàn)象嚴重 ...........................12
3.2.3 技能人才激勵機制不健全 ...........................13
3.2.4 技能人才培養(yǎng)制度缺乏...........................13
4.對策研究 ........................... 16
4.1 我國企業(yè)發(fā)展所處環(huán)境...........................16
4.2 技能人才培養(yǎng)規(guī)劃應當遵循的原則...........................16
4.3 主要對策...........................17
4.3.1 企業(yè)營造技能人才成長的良好環(huán)境...........................17
4.3.2 要樹立正確的技能人才管理的理念 ...........................18
4.3.3 技能人才激勵機制建立健全 ...........................18
4.3.4 完善技能人才培養(yǎng)制度和方法...........................19                    

4． 對策研究

從我國技能人才環(huán)境來看，國家規(guī)定性人才按量分配計劃的年代已結束，采取人才調配的現(xiàn)實完全結束，政府更加鼓勵和支持企業(yè)之間技能人才的合理流動，這也將促進和推動了全國性勞動力（技能人才）市場形成。各地方政府為推動所在地企業(yè)的發(fā)展，保護企業(yè)技能人才成長，都也相繼出臺吸收和穩(wěn)定技能人才的優(yōu)惠政策，推出當地有實力、有影響的企業(yè)到各地廣攬技能人才，而且支持企業(yè)參與技能人才相互競爭，達到提高本區(qū)域技能人才數量和質量的目的，促進本地區(qū)區(qū)域經濟增長和發(fā)展，技能人才跨地區(qū)相互競爭的現(xiàn)象逐漸涌現(xiàn)，導致技能人才的流動成為了正常現(xiàn)象。

結語

在完全市場竟爭的年代，制造企業(yè)要保持自己的產品市場占位，對技能人才培養(yǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應，并制定有具體的工作措施和方法，長期保障企業(yè)戰(zhàn)略任務完成的智力支持，不斷創(chuàng)新技術成果，推動企業(yè)管理進步，工業(yè)制造企業(yè)與商業(yè)企業(yè)技能人才培養(yǎng)和管理有所不同，工業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展將受制造企業(yè)各方面環(huán)境影響比商業(yè)企業(yè)發(fā)展影響相對要大些，同時工業(yè)企業(yè)職工人數相對商業(yè)企業(yè)的單方作業(yè)人數要多，技能人才相對集中影響較大，又會因受到企業(yè)領導者和執(zhí)行管理者他們個人意愿所影響；同時在培養(yǎng)技能人才的方法和策略上的不同，其培養(yǎng)結果也不同，未來發(fā)展變化對技能人才培養(yǎng)和管理有特殊性，對企業(yè)技能人才培養(yǎng)戰(zhàn)略要適度調整。如何完善和加強制造企業(yè)技能人才管理是每一個國有制造企業(yè)必須值得研究的具體問題。只要我國國有制造企業(yè)從企業(yè)戰(zhàn)略上重視技能人才培養(yǎng)，從長期規(guī)劃發(fā)展思考,堅持在企業(yè)管理體制的變化的客觀條件下，不斷推動和創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)工作策略，只有企業(yè)領導者、執(zhí)行管理者們真正意識到技能人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，對企業(yè)技能人才尊重、信任，技能人才培養(yǎng)工作才有可能迅速走上正確的發(fā)展道路。國有制造企業(yè)也要開放性的思維，不斷采用先進的管理方法和模式，從規(guī)劃到具體措施，步步為營，建立完善地科學合理的制度系統(tǒng)，再逐步根據企業(yè)具體環(huán)境情況，加以不斷創(chuàng)新應用，持續(xù)改進提升，國有制造企業(yè)才可能建成技能人才凝聚、培養(yǎng)的企業(yè)文化氛圍，技能人才培養(yǎng)和管理工作是系統(tǒng)工程，有時在對技能人才培養(yǎng)中不可能一下就見成效，或者成效不是明顯的情況時有發(fā)生，對本課題的研究難免有不足之處。

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