基于團隊反思中介作用的組織支持感對團隊效能的影響研究
【摘要】 企業(yè)的管理者已經(jīng)普遍意識到團隊對組織效能的重要性,越來越多的組織開始運用團隊來進行組織構(gòu)架,但是團隊層面變量與團隊效能關(guān)系的實證研究卻不是很多。本文在對以往文獻進行總結(jié)回顧的基礎(chǔ)上,提出了研究的基本結(jié)構(gòu)模型和研究假設(shè)。通過對北京、上海、西安、太原等城市的企業(yè)員工進行問卷調(diào)查,以組織支持感為出發(fā)點、IPO模型為理論框架,研究其與團隊過程變量之一的團隊反思及團隊效能的關(guān)系,并驗證了團隊反思在組織支持感與團隊效能之間所起的中介作用。研究得出如下結(jié)論:(1)組織支持感在性別、教育程度上沒有顯著差異,在年齡、加入團隊年限上差異顯著。進一步的研究分析表明:30-40歲員工的組織支持感顯著高于30歲以下員工的組織支持感,而與40歲以上員工的組織支持感差異并不顯著;加入團隊年限5-10年員工的組織支持感顯著高于加入團隊年限5年以下員工的組織支持感,與加入團隊年限10年以上員工的組織支持感差異并不顯著。(2)不同規(guī)模、不同類型的團隊反思水平差異顯著。進一步的研究分析表明:15人以上團隊的反思水平顯著低于6-10人、2-5人團隊的反思水平,10-15人團隊的反思水平顯著低于6-10人團隊的反思水平。研發(fā)型團隊的團隊反思水平高于其他四種類型團隊的團隊反思水平且差異顯著。(3)組織支持感與團隊反思及其子維度反省、適應(yīng)之間存在顯著正相關(guān)。組織支持感與團隊效能及其子維度周邊績效、任務(wù)績效之間存在顯著正相關(guān)。團隊反思與團隊效能之間存在顯著正相關(guān)。(4)員工的組織支持感對團隊反思有顯著的預測作用。員工的組織支持感對團隊效能有顯著的預測作用。員工組織支持感對周邊績效的預測力要高于對任務(wù)績效的預測力。團隊反思對團隊效能有顯著的預測作用。團隊反思在組織支持感對團隊效能的影響中起中介作用,中介率為55.15%。
第1章研究綜述
21世紀是一個高度信息化的時代，經(jīng)濟全球化、一體化進程加快，市場競爭激烈程度不斷增加，科學技術(shù)飛速發(fā)展。在這樣的時代背景下，企業(yè)單靠個別人的力量已經(jīng)無法在變化無常的環(huán)境中求得生存和發(fā)展�，F(xiàn)在越來越多的組織開始運用團隊進行組織架構(gòu)。團隊己經(jīng)成為當代組織的基本組成單位，由兩人以上組成，成員間相互影響并就工作進行協(xié)調(diào)以完成特定目標。團隊管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個焦點問題，如何使團體成員對團隊有強烈的歸屬感與一體感，從而使團隊成員之間相互協(xié)作，提高團隊效能已成為了一個迫切需要解決的問題。
基于社會交換理論提出的組織支持感(PerceivedorganizationalsuPPort)是影響員工工作態(tài)度和行為的重要變量之一。組織支持理論為我們分析和研究員工的組織行為提供了一個嶄新的視角。員工的社會屬性決定了組織或團隊要想得到員工的認同與投入、提高工作績效、減少離職和非效率行為，就必須給予他們更多的關(guān)心和支持。
有效率的團隊是組織獲得成功的重要基礎(chǔ)，尤其當組織處于內(nèi)、外部環(huán)境都不斷變化中時，這一點顯得更為重要。當團隊面對不確定的環(huán)境時，需要密切關(guān)注內(nèi)、外環(huán)境的變化，并做出適當?shù)姆磻?yīng)，團隊反思(Teamrenexivity)正是根據(jù)這一思想提出來的。團隊反思是影響團隊創(chuàng)新和團隊效能的一個重要因素。伴隨著團隊研究的蓬勃發(fā)展，研究者們對團隊反思給予了更多的關(guān)注。
本研究將在中國組織文化背景下以組織支持感為切入點，以“輸入一過程一產(chǎn)出(hiPutprocessandoutPut，正。)”模型為理論框架，研究其與團隊過程變量之一的團隊反思、團隊效能的關(guān)系，并驗證團隊反思在組織支持感對團隊效能的影響中所起的作用。
1.1組織支持感
隨著經(jīng)濟全球化進程的加速和企業(yè)競爭的激烈化，組織之間的競爭更加激烈，企業(yè)、組織、領(lǐng)導、員工之間的關(guān)系非常復雜。在這種情況下，企業(yè)組織如何保持對員工的吸引力、留住優(yōu)秀人才，如何有效地維持良好的員工一雇主關(guān)系，激勵員工并提高工作績效就成為眾多組織管理者和研究者魚待解決的問題。
1.2團隊效能
1.2.1團隊效能的概念及結(jié)構(gòu)
Hackman(1987)〔12]認為團隊效能是指團隊實現(xiàn)預期目標的實際結(jié)果，包括以下三方面的內(nèi)容:(l)團隊產(chǎn)出所達到的績效標準，如團隊績效、個人績效;(2)團隊發(fā)展的提高團隊成員共同工作能力的過程，如凝聚力、承諾等;(3)團隊成員對團隊中的一些經(jīng)歷是否滿意，比如成員的滿意度。
cohen(1997)〔‘3〕將團隊效能歸納為三類:(l)以產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量衡量的績效效能，如生產(chǎn)率、反應(yīng)時間、質(zhì)量、顧客滿意度等;(2)團隊成員的態(tài)度方面，如員工滿意度、對管理層的信任與承諾;(3)行為產(chǎn)出方面，如缺勤、離職和安全。
盡管學者們對團隊效能的概念持有不同的觀點，但多數(shù)學者都認為團隊效能不應(yīng)該只包括團隊績效一個維度，還應(yīng)包括其他的衡量指標，如成員滿意度、組織承諾等，團隊效能更應(yīng)該偏重于團隊的生存力。
本研究按照周志成(2005)〔川的觀點將團隊效能看作是由周邊績效和任務(wù)績效共同構(gòu)成的概念。任務(wù)績效是指任務(wù)完成的情況，即職務(wù)說明書中所規(guī)定的績效，它與組織的技術(shù)成分直接相關(guān)，是傳統(tǒng)績效評估的主要成分。周邊績效是指一種心理和社會關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成團隊工作的活動，它側(cè)重于測量團隊成員在工作職責外具備的與工作績效相關(guān)的某些品質(zhì)特征，如幫助他人、團結(jié)協(xié)作等，這類行為也被稱為組織公民行為、親社會的組織行為等。
1.2.2團隊效能的研究模型及評價方法
為了探討團隊效能的主要影響因素，學者們從不同的角度提出了團隊效能模型，其中最具影響力、應(yīng)用最多的是McGrath提出的“輸入一過程一產(chǎn)出(inPutprocessandoutput，IPo)”模型。在輸入方面，常用的變量有:團隊成員個人因素(如技能、態(tài)度、人格特質(zhì)等)、團隊因素(如團隊規(guī)模、凝聚力等)、環(huán)境因素(團隊任務(wù)特質(zhì)、薪酬制度、環(huán)境壓力等);團隊過程是在成員之間以及成員和外部之間發(fā)生的交互作用，常用的變量有:溝通、協(xié)調(diào)、凝聚力、團隊合作、沖突、領(lǐng)導等;產(chǎn)出方面則主要體現(xiàn)在與工作任務(wù)相關(guān)的績效產(chǎn)出，與工作態(tài)度、滿意感、凝聚力等改變有關(guān)的其他產(chǎn)出。如圖1一1。
第2章研究設(shè)計
2.1研究的目的和意義
本研究的主要目的是在中國組織文化背景下對組織支持感、團隊反思量表進行修訂，比較不同個人屬性員工組織支持感的差異、不同類別團隊的團隊反思水平的差異，并進一步探討企業(yè)員工組織支持感、團隊反思對團隊效能的影響。
本研究的理論和實際意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
1.組織支持感的研究有助于管理人員觀念的轉(zhuǎn)變和服務(wù)意識的提高。傳統(tǒng)的組織行為研究基本上都著眼于員工對組織的付出，組織支持感的研究為我們提供了一個新的視角，要想提高團隊效能，管理人員首先要提高自己的服務(wù)意識，為員工提供盡可能的幫助和支持。
2.探討員工組織支持感、團隊反思對團隊效能的預測作用和效果，有助于采取針對性的應(yīng)對策略，提高團隊效能。
3.經(jīng)過修訂的組織支持感、團隊反思量表可以作為相關(guān)學術(shù)研究和實際人力資源管理中比較實用的測量工具。現(xiàn)在國內(nèi)對團隊反思的研究尚處于綜述階段，厘清團隊反思的的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，修訂或編制具有針對性的團隊反思量表，對于進一步的學術(shù)研究和實際人力資源工作均具有重要積極意義。
2.2研究的理論構(gòu)思與假設(shè)
本研究準備探討以下問題，并提出下列研究假設(shè):
問題1:員工的組織支持感是否隨員工個人屬性的不同而有差異?
Hl:不同屬性的員工組織支持感有顯著差異。
問題2:團隊反思水平是否會隨團隊屬性的不同而有差異?
HZ:不同屬性的團隊團隊反思水平有顯著差異。
問題3:員工的組織支持感、團隊反思與團隊效能是否顯著相關(guān)?
H3a:員工的組織支持感與團隊效能之間具有顯著相關(guān)。
H3b:員工的組織支持感與團隊反思之間具有顯著相關(guān)。
H3c:團隊反思與團隊效能之間具有顯著相關(guān)。
問題4:員工的組織支持感是否對團隊反思具有預測力，組織支持感、團隊反思是否對團隊效能具有預測力?
H4a:員工的組織支持感對團隊反思有顯著的影響。
H4b:員工的組織支持感對團隊效能有顯著的影響。
H4c:團隊反思對團隊效能有顯著的影響。
H4d:團隊反思在組織支持感對團隊效能的影響中起中介作用。
綜合以上研究假設(shè)，我們得到以下理論研究模型，如圖2一1:
2.1研究的目的和意義·······························13
2.2研究的理論構(gòu)思與假設(shè)························13
2.3研究被試·····························14
2.4研究方法·····························15
2.5研究程序··························15
第3章研究內(nèi)容、過程、結(jié)果·························17
3.1量表的修訂·································17
3.1.1組織支持感量表································17
3.1.2團隊反思量表····························20
3.1.3團隊效能量表···································25
3.2員工組織支持感在個體屬性上的差異分析··································27
3.3不同性質(zhì)團隊的團隊反思水平差異分析····································28
3.4組織支持感、團隊反思和團隊效能的關(guān)系···································30
3.4.1組織支持感對團隊效能的影響·········································30
3.4.2組織支持感對團隊反思的影響········································31
3.4.3團隊反思對團隊效能的影響··········································32
3.4.4組織支持感、團隊反思和團隊效能的關(guān)系研究·································33
第4章研究結(jié)論、啟示與展望·····································37
4.1研究假設(shè)的驗證情況及研究結(jié)論··································37
4.2本研究對企業(yè)管理的啟示········································38
4.3研究的局限····················39
4.4對后續(xù)研究的建議··························40
第3章研究內(nèi)容、過程、結(jié)果
3.1量表的修訂
3.1.1組織支持感量表
3.1.1.1量表
組織支持感的測量采用助oades、Eisenberger(2001)〔34j等人編制的8個題目的量表，第6題和第8題為反向題，其余6個題目為正向題。先由作者和兩位心理學研究生將量表的所有項目翻譯成中文，通過討論、修改確定中文稿;然后請英語系教師將中文稿回譯成英文，對照英文將不規(guī)范的譯文進行修改，如將“一有機會，公司就會千方百計地利用我”改為“一有機會，公司就會千方百計地讓我做事。”，將“公司很少關(guān)注我。”改為“公司對我不是十分關(guān)懷。”形成組織支持感量表。量表采用5點記分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記為1一5分。
3.1.1.2被試與程序
從第一次在西安、太原兩地企業(yè)取樣收集到的373人數(shù)據(jù)中隨機抽取其中190人的數(shù)據(jù)用于量表的探索性因素分析，其余183人的數(shù)據(jù)用于驗證性因素分析，了解因素組型與資料的適配性。
3.1.1.3結(jié)果
1.項目分析
對量表的8個題目進行項目分析，各項目與量表總分之間的相關(guān)系數(shù)如表3一1所示，8個項目與量表總分的相關(guān)系數(shù)均在0.5以上且均達到0.01的顯著性水平，各個項目與總分之間相關(guān)顯著。
(l)探索性因素分析
)探索性因素分析為了考察量表的因素結(jié)構(gòu)，采用主成分分析和方差正交最大旋轉(zhuǎn)法對8個題目進行探索性因素分析，K五江O值為0.882，Bartlett檢驗的卡方值為1651.312，P<0.000，表明樣本適合進行因素分析。抽取出特征值大于1的因子1個，解釋總變異的52397%，因子負荷見表3一2。探索性因素分析的結(jié)果表明孫。ades、Eisenberger等所采用的8個題目的組織支持感量表內(nèi)部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且具有很好的單維性。
第4章研究結(jié)論、啟示與展望
企業(yè)的管理者已經(jīng)普遍意識到團隊對組織效能的重要性，越來越多的組織開始運用團隊進行組織構(gòu)架，但團隊層面變量與團隊效能關(guān)系的實證研究卻不是很多。本文在對組織支持感、團隊效能進行理論分析的基礎(chǔ)上，以組織支持感為出發(fā)點、工P0模型為理論框架，研究其與團隊過程變量之一的團隊反思及團隊效能的關(guān)系，并驗證了團隊反思在組織支持感與團隊效能之間所起的中介作用。
本章將首先對前文所作的研究進行總結(jié)。
4.1研究假設(shè)的驗證情況及研究結(jié)論
通過以上對研究假設(shè)檢驗結(jié)果的總結(jié)以及前文的統(tǒng)計分析過程，我們得出以下幾方面的結(jié)論:(1)組織支持感在性別、教育程度上沒有顯著差異，在年齡、加入團隊年限上差異顯著。進一步的研究分析表明:30一40歲員工的組織支持感顯著高于30歲以下歲員工的組織支持感，而與40歲以上員工的組織支持感差異并不顯著;加入團隊年限5一10年員工的組織支持感顯著高于的5年以下員工的組織支持感，與10年以上的組織支持感差異并不顯著。
(2)不同規(guī)模、不同類型的團隊團隊反思水平差異顯著。進一步的研究分析表明:15人以上團隊的反思水平顯著低于6一10人、2一5人規(guī)模的團隊反思水平，10一巧人規(guī)模的團隊反思水平顯著低于6一10人規(guī)模的團隊反思水平。研發(fā)型團隊的團隊反思水平高于其他四種類型團隊的團隊反思水平且差異顯著。
(3)組織支持感與團隊反思及其子維度任務(wù)反省、周邊反省、結(jié)果評價、適應(yīng)之間存在顯著正相關(guān)。
組織支持感與團隊效能及其子維度周邊績效、任務(wù)績效之間存在顯著正相關(guān)。
團隊反思與團隊效能之間存在顯著正相關(guān)。
(4)員工的組織支持感對團隊反思有顯著的預測作用。
員工的組織支持感對團隊效能有顯著的預測作用。員工組織支持感對周邊績效的預測力要高于對任務(wù)績效的預測力。
團隊反思對團隊效能有顯著的預測作用。
團隊反思在組織支持感對團隊效能的影響中起中介作用，中介率為55.巧%。
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