人力資源管理會(huì)計(jì)以人力資源開發(fā)成本為基礎(chǔ)，以管理會(huì)計(jì)的方法為主要于段，通過預(yù)測、分析和決策對(duì)企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃，協(xié)調(diào)各單位的工作，并提供各種備選方案以及相關(guān)信息，特別是對(duì)人力資源投資成本與效益進(jìn)行分析，以便管理層做出最優(yōu)方案的選擇。人力資源管理會(huì)計(jì)的理論框架主要由人力資源管理的目標(biāo)、職能、人力資源成本、人力資源價(jià)值等要素所掏成。

　　1人力資源管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)�，F(xiàn)代企業(yè)管理要求將人 力資源作為經(jīng)濟(jì)資源管理，運(yùn)用人力資源的會(huì)計(jì)為企業(yè)各部門合理開發(fā)和利用人力資源，正確評(píng)價(jià)各部門業(yè)績提供信息。建立人力資源管理會(huì)計(jì)，可以及時(shí)反映企業(yè)人力資源投資運(yùn)營成本與投資效果，在企業(yè)里形成一種重視人才的良好企業(yè)氛圍，這種措施的實(shí)行可以激發(fā)員工的激情與活力，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　2人力資源管理會(huì)計(jì)的職能。人力資源管理會(huì)計(jì)的主 要職能是在反映和監(jiān)督的基礎(chǔ)上進(jìn)行預(yù)測、分析和決策。預(yù)測職能是在制定和實(shí)施人力資本開發(fā)、管理或投資決策之前，通過對(duì)人力資本的供求狀況及其價(jià)值的預(yù)測，確定企業(yè)對(duì)人力資本的投資，并為企業(yè)經(jīng)營決策服務(wù);分析職能是根據(jù)有關(guān)人力資本的供求狀況、開發(fā)管理和運(yùn)營狀況進(jìn)行評(píng)估，確定投資方案，并對(duì)人力資本投資和效益進(jìn)行評(píng)價(jià):決策職能是在人力資本預(yù)測和分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)人力資本運(yùn)營狀況，制定和實(shí)施企業(yè)人力資本投資戰(zhàn)略，進(jìn)行人力資本經(jīng)營決策，通過決策決定投資戰(zhàn)略、投資規(guī)模、投資方向，使得人力資本得以保值增值[句。

　　3人力資源成本。人力資源成本是指取得和開發(fā)人力 資源的代價(jià)，筆耕論文，以及人力資源使用過程中的相關(guān)費(fèi)用。人力資源的成本主要包括歷史戚本和重置成本兩個(gè)部分。

　　3.1歷史成本。人力資源歷史戚本是指為取得和開發(fā) 人力資源而付出的代價(jià)。通常包括招聘成本、選拔成本、安置成本、定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本等等。構(gòu)成人力資源歷史成本的要素可分為三類:①按人力資源管理職能，分為取

　　得成本和開發(fā)成本兩類。取得成本是取得新職工以滿足企業(yè)現(xiàn)在和將來的人力資源的需要，而必須支付的代價(jià)。包括招聘、選拔、雇傭和安置的成本;開發(fā)成本是培訓(xùn)人員使其達(dá)到某個(gè)職位的預(yù)期素質(zhì)或提高其技能而支付的代價(jià)。一般包括:定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本。②按特定的人事管理活動(dòng)分類，可分為招聘成本、選拔成本、雇傭成本、培訓(xùn)戚本，等等。③按成本的支出的原始項(xiàng)目分類，如薪金、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)、學(xué)費(fèi)、代理費(fèi)等等。

　　3.2重置成本。在人力資源管理會(huì)計(jì)中，計(jì)量人力資源 的重置成本，重點(diǎn)在于職務(wù)重置成本，而不在于個(gè)人成本。職務(wù)重置成本是指某組織用一位能在既是職位上提供同等服務(wù)的，來代替占有該職位的人而現(xiàn)在必須支付的代價(jià)。構(gòu)成職務(wù)重置戚本的要素可分為三類:①按人力資源的管理職能分為取得戚本、開發(fā)成本和遣散成本;②按特定的人事管理活動(dòng)分為遣散補(bǔ)償成本、遣散前業(yè)績差別戚本和空職成本;③按成本支出的項(xiàng)目分類，如薪金、津貼、機(jī)會(huì)成本等。

　　4人力資源價(jià)值。人力資源價(jià)值和人力資源成本一樣 是人力資源管理中必不可少的信息支持，兩者分別從不同的角度來反應(yīng)企業(yè)所擁有的人力資源。人力資源成本反映的是企業(yè)對(duì)人力資源的實(shí)際投入，而人力資源價(jià)值反應(yīng)的是人力資源的貢獻(xiàn)(對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出)。人力資源價(jià)值的計(jì)量被稱為人力資源的價(jià)值評(píng)估，國家會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)制定的《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則37 -人力資源會(huì)計(jì)》給出三種人力資源價(jià)值計(jì)量方法:經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)估法和報(bào)酬折現(xiàn)法[5J。

　　4.1經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。這種方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值在于其 能夠提供未來收益。該方法將企業(yè)未來各期的收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資在全部投資中所占比重計(jì)算企業(yè)未來收益中人力資源投資所創(chuàng)造的收益，即為人力資源價(jià)值。設(shè)V為人力資源價(jià)值，Rt第t年企業(yè)未來凈收益，Ht第t年人力資源投資在全部資產(chǎn)投資中所占比重，r為貼現(xiàn)率，n為人力資源價(jià)值的計(jì)算年限。則計(jì)算公式為:

　　4.2商譽(yù)評(píng)價(jià)法。該方法將企業(yè)商譽(yù)評(píng)價(jià)的方法用于 人力資源價(jià)值的評(píng)估，認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤，即超過同行業(yè)平均水平的利潤中，→部分乃至全部都可看做是人力資源的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤應(yīng)通過資本化程序確認(rèn)為人力資源的價(jià)值。計(jì)算公式如下:

　　人力資源價(jià)值=(企業(yè)實(shí)際凈收益-企業(yè)總資產(chǎn)x行業(yè)投資報(bào)酬率)/行業(yè)投資報(bào)酬率

　　4.3報(bào)酬折現(xiàn)法。這種方法是將一個(gè)職工從錄用到退 出企業(yè)而停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折算成現(xiàn)值，作為人力資源的價(jià)值。假設(shè)Vn為工齡為n的職工的人力資源價(jià)值，It為該職工第t年的預(yù)計(jì)工資收入， t為該職工未來工作年限，r為適用于該職工的收益貼現(xiàn)率，T為職工退休年齡。則計(jì)算公式為:

　　以上三點(diǎn)人力資源價(jià)值評(píng)估都有它的缺陷和局限性。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法忽略了人力資源不同于物力資源的特性，沒有考慮人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，即使企業(yè)的未來收益為零，人力資源的價(jià)值同樣存在，其公式反映的只是人力資源的相對(duì)價(jià)值，計(jì)量不夠精確;商譽(yù)評(píng)價(jià)法只有當(dāng)企業(yè)存在超額利潤時(shí)，人力資源才會(huì)有價(jià)值，這顯然不符合客觀情況;報(bào)酬折現(xiàn)法僅以職工工資作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上有些企業(yè)特別是高科技企業(yè)的人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資，何況該方法中的工作年限的計(jì)量也不合理�，F(xiàn)實(shí)中大多數(shù)的企業(yè)人力資源部其職能是從人的社會(huì)性和自然性來考慮人力資源的管理，處理更多的是人的去留、選用、考核與控制等，對(duì)人力資源的理解局限與人的自然性和社會(huì)性兩個(gè)方面，而很少關(guān)注人力資源的價(jià)值問題。

　　傳統(tǒng)的方法忽略了人力資源的獨(dú)特秉性，因此在世紀(jì)應(yīng)用中出現(xiàn)許多不合理的方式，阻礙了具體評(píng)估工作的開展。

　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源的價(jià)值評(píng)估仍然具有 重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)想要提高競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)人力資源建設(shè)是關(guān)鍵。但要留住人才，就必須充分認(rèn)識(shí)到他們的價(jià)值，不斷為人才提供更大的舞臺(tái)，并為其提供足夠的、以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。

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