發(fā)布時間：2024-11-14 19:48

　　電線電纜產(chǎn)品是國民經(jīng)濟中各產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),是國家能源結(jié)構(gòu)調(diào)整和信息化改造的必要物理載體。STY公司作為一家中小型制造企業(yè),從2000年開始專業(yè)從事電線電纜制造,主要應(yīng)用于白色家電、工業(yè)設(shè)備及汽車等領(lǐng)域的配套。在近二十年來的發(fā)展歷程中,STY公司從快速發(fā)展階段陷入到轉(zhuǎn)型升級瓶頸,其業(yè)務(wù)收入從初創(chuàng)時的2000萬元增長到1.6億元的巔峰,再下跌到如今的7000萬元。在這個過程中的每次變革里,人力資源配置調(diào)整都是關(guān)鍵節(jié)點,但企業(yè)所處的行業(yè)與自身的規(guī)模卻限制了STY公司在人力資本上的投資力度。在競爭激烈的今天,電線電纜制造行業(yè)早就是市場競爭的紅海,利潤率低與中小型的規(guī)模使得STY公司的薪酬管理體系的研究在薪酬水平、薪酬設(shè)置、薪酬結(jié)構(gòu)上根本無法完全照搬或引用大型企業(yè)的薪酬管理體系。那么在資源配置有限的前提下,靈活、有效地重構(gòu)STY薪酬管理體系將大大提升企業(yè)升級轉(zhuǎn)型的效率及成功率,并為STY公司后續(xù)紅海求存能尋找到藍海創(chuàng)造契機和提供堅實的發(fā)展平臺。同時期望本文在研究中得到的一些通用的操作方法,為尋找適合中小型制造業(yè)特點的薪酬管理體系設(shè)計思路與實踐提供一點拋磚引玉的思考。這將帶給很多在人力資源配置上...

【文章頁數(shù)】：100 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖3-6STY公司2006年至2018年薪酬漲幅對比表3.3.2非結(jié)構(gòu)型直接個人訪談中集顯的激勵瓶頸深度訪談法是通過交談方式搜集所需資料的一種方法，通常是一種調(diào)查者與被調(diào)

圖5-2薪酬體系根據(jù)年齡層次激勵側(cè)重設(shè)計示意圖（4）經(jīng)濟原則。經(jīng)濟原則是為了約束競爭原則和激勵原則將企業(yè)帶入盲而脫離企業(yè)實際承受力而陷入入不敷出及無法持續(xù)發(fā)展的誤區(qū)而設(shè)立的性價比原則或持續(xù)發(fā)展原則。短期看來，四企業(yè)的收入扣除非人力資本的

圖5-4基于企業(yè)活動產(chǎn)生的事務(wù)貢獻上的薪酬管理體系設(shè)計循環(huán)以上流程是基于薪酬支付的核心原則：公司應(yīng)該為人力資本的工作價值和組織酬，而非崗位或其他。一個組織成立的第一天就會產(chǎn)生各種活動事務(wù)，甚至可一個組織沒有任何活動事務(wù)的時候也就喪失了存在意義。因此目前STY公司

圖5-6薪酬管理體系的2M1PL金字塔體系模型STY薪酬管理體系持續(xù)性的嘗試如一個季度按比例選取中層管理者及基層一線職工代

本文編號：4012039