發(fā)布時(shí)間：2020-05-29 10:34

【摘要】： 本文針對(duì)高等院校人事制度改革的需要，從高等院校人力資源內(nèi)涵入手，對(duì)高等院校人力資源管理的績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行了探討，從而可為高等院校在做好績(jī)效考核等方面提供一些理論與方法。 本文包括五章，第一章是績(jī)效考核一般原理概述。介紹了高等院校人力資源內(nèi)涵，績(jī)效考核的意義及理論基礎(chǔ)。第二章從量與質(zhì)兩個(gè)方面對(duì)沈陽(yáng)化工學(xué)院的人力資源狀況進(jìn)行分析。第三章是績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用。結(jié)合沈陽(yáng)化工學(xué)院的特點(diǎn)，對(duì)人員培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等方面的方法進(jìn)行介紹。第四章是績(jī)效考核實(shí)務(wù)。對(duì)業(yè)績(jī)考核、職稱評(píng)審、個(gè)體業(yè)績(jī)考核等方面進(jìn)行實(shí)務(wù)設(shè)計(jì)。第五章是人力資源管理展望。對(duì)績(jī)效考核在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)進(jìn)行了分析。 本文較早地將人力資源管理過(guò)程的績(jī)效考核理論與高等院校人事制度改革結(jié)合起來(lái)，，將現(xiàn)代人力資源管理中關(guān)于人員招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面的理論和方法引入到高等院校，可供高等院校領(lǐng)導(dǎo)者及人力資源管理者參考借鑒。 本文是在借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)理論研究與實(shí)證分析、借鑒與創(chuàng)新相結(jié)合，運(yùn)用定性研究為主，輔之以定量分析的方法。完成對(duì)人力資源管理理論與實(shí)務(wù)研究。
【圖文】：

3.績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)中多項(xiàng)環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)的決策、調(diào)整和操作，需要以人力資源的績(jī)效考核作為依據(jù)，因此績(jī)效考核在人力資源管理中起著核心作用。如圖1一1所示。‘，戶尸一、.人力資源規(guī)劃與調(diào)整/氣獷\一少妙澎//蕊~\激勵(lì)圖1一1績(jī)效考核在人力資源管理中的核心作用(1)績(jī)效考核的反饋信息給人力資源規(guī)劃提供了參考和依據(jù)。(2)績(jī)效考核的結(jié)果為組織結(jié)合新一輪的工作任務(wù)來(lái)考慮人力資源的因素提供了依據(jù)。(3)績(jī)效考核的結(jié)果為員工的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與懲罰提供了客觀的依據(jù)。(4)績(jī)效考核的結(jié)果為薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)。(5)績(jī)效考核對(duì)人力資源培訓(xùn)提出了直接的要求。(6)根據(jù)績(jī)效考核的反饋信息，可以采取相應(yīng)的人事決策與調(diào)整工作。2績(jī)效考核的意義無(wú)論采用何種方式，績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同

從年齡方面看，中間年齡段人數(shù)偏少，年齡斷層問(wèn)題仍然存在。人才學(xué)研究認(rèn)為，專業(yè)技術(shù)人員在25一37歲這段年齡是創(chuàng)造能力最強(qiáng)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)最為突出的時(shí)段，峰值平均產(chǎn)生在37歲，如圖2一5所示。業(yè)績(jī)37歲圖2一5年齡一業(yè)績(jī)單峰曲線年齡
【學(xué)位授予單位】：內(nèi)蒙古大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2006
【分類號(hào)】：G647

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