【摘要】 石景山區(qū)地處京西,一直以來都是重工業(yè)基地。然而,隨著北京市政府對未來各城區(qū)的規(guī)劃以及奧運(yùn)會的召開,首鋼逐步撤離石景山,石景山區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期。為此,區(qū)政府根據(jù)北京市未來城市戰(zhàn)略目標(biāo)和地區(qū)的特色,確立重點(diǎn)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè),特別是大力發(fā)展文化創(chuàng)意、高新技術(shù)、商務(wù)服務(wù)、現(xiàn)代金融和旅游休閑五大產(chǎn)業(yè)。隨著這五大產(chǎn)業(yè)的逐步發(fā)展,石景山區(qū)經(jīng)濟(jì)有了明顯好轉(zhuǎn),第三產(chǎn)業(yè)占GDP比逐步提升。然而,區(qū)域內(nèi)人力資源的開發(fā)并沒有跟上經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,人才成了阻礙區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素之一。為此,本文首先分析了當(dāng)前石景山區(qū)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀和成效,并通過構(gòu)建指標(biāo)的方式將石景山區(qū)與北京市其他城區(qū)進(jìn)行了對比評價,指出石景山區(qū)不足之處。為了有效預(yù)測未來石景山區(qū)的人力資源需求量,運(yùn)用灰色預(yù)測法預(yù)測了未來幾年石景山區(qū)的人力資源需求量,并通過定性的方法預(yù)測未來石景山區(qū)所需的人才類型。之后通過問卷調(diào)查和訪談的方式對石景山區(qū)人力資源開發(fā)的問題進(jìn)行了分析。在借鑒蘇州、杭州人力資源開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上,本文提出了石景山區(qū)人力資源開發(fā)的對策,指出政府需要從思想、政策、服務(wù)、環(huán)境等四個方面改進(jìn),而企業(yè)也應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念,積極拓展招聘渠道不斷滿足自身對人才的需求。希望通過政府和企業(yè)的努力能有效解決石景山區(qū)人力資源的緊缺問題。 

1緒論

1.1研究背景

石景山區(qū)地處京西，是北京中心城六區(qū)之一。區(qū)域總占地面積84. 32平方公里，2011年常住人口 63. 4萬人，其中15-64歲勞動人口 51. 5萬人。近年來，隨著首鋼搬遷以及北京奧運(yùn)會的召開，石景山區(qū)迎來了發(fā)展的黃金時期。在把握北京市建設(shè)中國特色世界城市戰(zhàn)略目標(biāo)的總基調(diào)下，石景山區(qū)政府根據(jù)石景山的區(qū)域特色和區(qū)位優(yōu)勢，確立了以發(fā)展文化創(chuàng)意、高新技術(shù)、商務(wù)服務(wù)、現(xiàn)代金融和旅游休閑等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)為一體的首都文化娛樂休閑區(qū)（CRD)的戰(zhàn)略目標(biāo)。按照三年（2008年一2010年）打基礎(chǔ)、五年（2011年一2015年）大建設(shè)、五年（2016年一2020年）大發(fā)展的“三步走”戰(zhàn)略規(guī)劃，在經(jīng)過幾年發(fā)展之后，CRD建設(shè)已初具規(guī)模，重大項(xiàng)目和功能區(qū)建設(shè)取得實(shí)質(zhì)性突破，第三產(chǎn)業(yè)對GDP的貢獻(xiàn)度達(dá)60%以上。當(dāng)前，石景山區(qū)正處于五年大建設(shè)的關(guān)鍵時期，提高城市服務(wù)功能、CRD品牌知名度和美譽(yù)度是這一階段的工作重點(diǎn)。北京市政府和石景山區(qū)政府十分重視首都文化娛樂休閑區(qū)建設(shè)，制定了《北京市石景山區(qū)首都文化娛樂休閑區(qū)（CRD)建設(shè)行動規(guī)劃》、《石景山區(qū)“十二五”時期文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》等相關(guān)政策，從多方面、多層次保障CRD的順利發(fā)展，為石景山區(qū)未來的發(fā)展壯大打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，隨著產(chǎn)業(yè)規(guī)模的迅速發(fā)展，大量企業(yè)進(jìn)駐石景山區(qū)，企業(yè)數(shù)量成倍增長，對人才的需求也急劇增加。而目前區(qū)域內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理、培訓(xùn)資源匱乏、勞動力不足等問題嚴(yán)重困擾了企業(yè)的發(fā)展，也嚴(yán)重阻礙了 CRD建設(shè)。再加上石景山區(qū)涉鋼產(chǎn)業(yè)長期占據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)地位，致使石景山區(qū)一直難以擺脫“東邊煉人，西邊煉鋼”的形象，在對外吸引人才方面困難重重，而國家服務(wù)業(yè)綜合改革試點(diǎn)區(qū)、國家可持續(xù)發(fā)展試驗(yàn)區(qū)、新首鋼高端產(chǎn)業(yè)綜合服務(wù)區(qū)、西部綜合服務(wù)中心區(qū)等國家和北京市品牌還處于政策探索期，政策優(yōu)勢還未轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢，更沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺奈�引力。這些困難導(dǎo)致石景山區(qū)人力資源從數(shù)量和質(zhì)量上都無法滿足企業(yè)需求。因此，提高石景山區(qū)人力資源開發(fā)水平，將原有勞動力轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需勞動力資源，通過各種途徑吸引和培養(yǎng)高素質(zhì)人才，從各個方面改善石景山區(qū)人力資源現(xiàn)狀以滿足企業(yè)需求是保障石景山區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，也是順利實(shí)現(xiàn)CRD建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)。

1.2研究目的和意義

從目前研宄范圍來看，我國學(xué)者更多的集中于宏觀和微觀的人力資源管理，針對中觀的人力資源管理的研究并不多，而針對城區(qū)范圍的文章更是少見,為此，本文針對石景山區(qū)的人力資源開發(fā)狀況進(jìn)行研宄，并提出合理意見以供石景山區(qū)政府進(jìn)行參考。研究意義方面。從理論層面上看，目前國內(nèi)針對人力資源開發(fā)的研究更多的集中于宏觀和微觀的人力資源幵發(fā)。而針對中觀的，例如某省、市、區(qū)的人力資源開發(fā)研究不多，這方面內(nèi)容值得填充。此外，目前國內(nèi)針對宏觀和中觀的人力資源開發(fā)研究主要通過兩種方法：第一，通過建立人力資源開發(fā)指標(biāo)評估人力資源開發(fā)程度，進(jìn)而給出相應(yīng)對策；第二，通過人力資源需求或者供給預(yù)測預(yù)測出人力資源需求或供給量，從而給出相應(yīng)的人力資源開發(fā)策略。本文在綜合運(yùn)用這兩種方法對石景山區(qū)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行評價的基礎(chǔ)上，又借鑒國內(nèi)其他城區(qū)人力資源開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)以指出目前石景山區(qū)存在的不足，從而給出相應(yīng)對策。從理論上豐富了區(qū)域人力資源的研究方法。從實(shí)踐層面上看，本文通過對石景山區(qū)歷年來的數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行分析、整理，對石景山區(qū)的人力資源現(xiàn)狀做出詳盡的評價。對石景山區(qū)存在的人力資源開發(fā)問題也進(jìn)行詳盡的分析，使外界對石景山區(qū)人力資源開發(fā)問題及開發(fā)水平能夠有全面的認(rèn)識。最后，提出的對策和意見也從本區(qū)角度出發(fā)，能夠切實(shí)符合石景山區(qū)的狀況，對進(jìn)一步優(yōu)化本區(qū)的人力資源質(zhì)量和利用效率，推動石景山區(qū)產(chǎn)業(yè)順利轉(zhuǎn)型具有一定的參考價值。

2文獻(xiàn)綜述

2.1人力資源開發(fā)理論

人力資本理論對人力資源理論的發(fā)展起到了很大的作用，是現(xiàn)代人力資源理論的基礎(chǔ)。人力資本理論從最開始提出到目前廣為傳播大體經(jīng)歷了三個階段，即古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資本理論，新經(jīng)濟(jì)增長理論。

2.1.1古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)

古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中William Petty首先提出了勞動創(chuàng)造價值的觀點(diǎn)。他認(rèn)為不同的人由于素質(zhì)不同，自身擁有的勞動能力也不同，進(jìn)而給社會創(chuàng)造的價值也不同。Adam Smith在繼承了 William Petty的思想之后，認(rèn)為單個勞動能力的提高必須通過教育培訓(xùn)使其獲得更好的勞動技巧從而提高勞動熟練程度和判斷能力。雖然這需要花費(fèi)時間和金錢，但是他認(rèn)為“學(xué)習(xí)的時候，固然要花費(fèi)一筆費(fèi)用，但這種費(fèi)用可以得到補(bǔ)償，賺取利潤。”古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)最后一個代表David Ricardo在勞動價值論的基礎(chǔ)上提出了一種全新的思想。他指出勞動有復(fù)雜勞動和簡單勞動之分。簡單勞動與復(fù)雜勞動本質(zhì)上反映的是人們在個人才能上的差異，實(shí)質(zhì)是有關(guān)人力資本差異的問題。

2.1.2人力資本理論

美國學(xué)者Theodore Schultz和Gary S. Becker被認(rèn)為是人力資本理論的創(chuàng)建者，而Edward F. Denison則在人力資本理論基礎(chǔ)上對其進(jìn)行了補(bǔ)充和進(jìn)一步的發(fā)展，并形成了自己獨(dú)特的看法。(1)    Schultz和Becker的人力資本理論Theodore Schultz認(rèn)為資本包含兩個方面，一方面是物質(zhì)資本，另一方面是人力資本。而人力資本的投資決定著經(jīng)濟(jì)的增長和社會的進(jìn)步。人力資本投資的關(guān)鍵在于提高人口質(zhì)量和人力資源的素質(zhì)。Schultz特別強(qiáng)調(diào)教育投資是提高人口質(zhì)量的主要方式。與Schultz不同，Gary S. Becker從相對微觀的角度來研究人力資本。在其著作《人力資本理論-特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)濟(jì)分析》(1960)中，他運(yùn)用成本-收益法分析了學(xué)校教育和在職教育以及家庭在人力資本投資中的重要性，并對其進(jìn)行了投資回報率和效應(yīng)的分析，為人力資本的投資行為提供了強(qiáng)有力的證據(jù)。

2.2國外人力資源開發(fā)研究

2.2.1國外人力資源開發(fā)方法

國外在研究人力資源幵發(fā)指標(biāo)方面，Erickson(1998)使用多屬性的評分系統(tǒng)論述了健康和活動限制指數(shù)的評估原理和方法。[7]為區(qū)域人力資源開發(fā)指標(biāo)中的健康指標(biāo)提供了理論依據(jù)。Castellani和Sala(2010)運(yùn)用SPI指標(biāo)對區(qū)域旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了評估，說明了區(qū)域經(jīng)濟(jì)中可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)的作用機(jī)理及其重要程度。 Neumayer(2001)則構(gòu)建了人力開發(fā)指標(biāo)，宏觀上評價一個國家的人力開發(fā)程度，通過對世界155個國家的測評得出了有42個國家的人力開發(fā)程度是不可持續(xù)的，需要通過國內(nèi)政策改革和國際援助進(jìn)行改善。[Mozbura，Beskese等(2007)運(yùn)用模糊層次分析法對建立的人力資本評價指標(biāo)進(jìn)行評價，進(jìn)而評估一國的人力資本。Chou等(2012)則通過模糊層次分析法對一國的科技人力資源評價指標(biāo)進(jìn)行了評價，認(rèn)為基礎(chǔ)設(shè)施、教育、研發(fā)費(fèi)用和即時產(chǎn)量是改善科技人力資源的主要途徑。除了通過人力資源指標(biāo)來衡量人力資源開發(fā)狀況之外，也有學(xué)者通過供需預(yù)測來分析人力資源狀況。Atwater和Niehaus (1993)通過對民用勞動力，職業(yè)勞動力和可用勞動力三種不同的測量維度預(yù)測了 2000年的美國勞動力市場的需求和供給。Benjamin (1983)則介紹了馬爾科夫模型在大型組織中的應(yīng)用方法。Meehan和Ahmed(1990)在對其他學(xué)者研宄的基礎(chǔ)上運(yùn)用多元回歸模型預(yù)測了一家公用電力事業(yè)公司的員工總量需求和員工需求類型。在《A Comparison ofThree Methods for Estimating the Requirements for Medical Specialists:The Case of Otolaryngologists》一文中，Anderson 等（1997)通過管理醫(yī)療模型，需求利用率模型和調(diào)整的需求評估模型三種模型對美國1994-2010年的醫(yī)療專家總量進(jìn)行了預(yù)測。并對三種模型的預(yù)測結(jié)果進(jìn)行了比較分析。

3石景山區(qū)人力資源現(xiàn)狀評價    .........................................16

3.1石景山區(qū)人力資源總量、結(jié)構(gòu)評價    ............................16

3.1.1石景山區(qū)人力資源數(shù)量分析    ...................................16

3.1.2石景山區(qū)人力資源質(zhì)量分析    ...................................17

3.1.3石景山區(qū)人力資源結(jié)構(gòu)分析    ...................................19

3.2石景山區(qū)與其他城區(qū)比較分析    ..................................20

3.2.1人力資源開發(fā)現(xiàn)狀指標(biāo)構(gòu)建    ..................................20

3.2.2人力資源開發(fā)現(xiàn)狀指標(biāo)體系評價    ...........................22

3.3石景山區(qū)人力資源需求預(yù)測    ....................................27

3.3.1灰色模型預(yù)測    .....................................................27

3.3.2石景山區(qū)人力資源需求類型    .................................31

4石景山區(qū)人力資源開發(fā)問題分析    ................................33

4.1石景山區(qū)區(qū)位差距明顯，本地人力資源總量缺乏    ......34

4.2人力資源開發(fā)效率較低，本地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)嚴(yán)重不足    ......35

4.3人才政策覆蓋面窄，政策創(chuàng)新亟待跟進(jìn)    ...................37

4.4人才獲取渠道匱乏，企業(yè)缺失人才管理    ..................38

5國內(nèi)轉(zhuǎn)型期區(qū)域人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)借鑒    .....................41

5.1蘇州人力資源開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)與啟示    ............................41

5.2杭州人力資源開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)與啟示    ............................43

6石景山區(qū)人力資源開發(fā)對策

6.1確立人力資源的發(fā)展理念，明晰政府人才工作職責(zé)

促進(jìn)人力資源的蓬勃發(fā)展不僅需要政府領(lǐng)導(dǎo)從思想觀念上轉(zhuǎn)變對經(jīng)濟(jì)總量的看重，更需要政府政策的導(dǎo)向。在石景山區(qū)政府力所能及的范圍內(nèi)，區(qū)政府要建立人力資源是第一資源的理念，明確人力資源的重要性。以人力資源總量提升，人力資源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級為主線，積極培養(yǎng)和引進(jìn)以創(chuàng)意型、研發(fā)型、技術(shù)型、運(yùn)營管理型等石景山區(qū)急需人才。與此同時，區(qū)政府要重視對人力資源發(fā)展環(huán)境的建設(shè)。要從體制機(jī)制改革入手，政策與服務(wù)創(chuàng)新相配合，統(tǒng)籌推進(jìn)人力資源工作，為石景山轉(zhuǎn)型發(fā)展、為石景山區(qū)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障和智力支持。在確立人才發(fā)展第一的理念下，明確區(qū)政府工作原則有利于區(qū)別政府與企業(yè)之間的工作范圍，明確各自職責(zé)，同時能更好地集中政府優(yōu)勢資源于重點(diǎn)領(lǐng)域，更有效地服務(wù)于人才建設(shè)。具體主要有三點(diǎn)。第一，要堅(jiān)持黨管人才與服務(wù)優(yōu)先原則。企業(yè)人才要納入黨委的重要議事日程中去，要堅(jiān)持黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)委組織部統(tǒng)籌管理，區(qū)政府等相關(guān)部門各司其職。此外還需要區(qū)工商聯(lián)、社會各界廣泛參與，形成全方位全體系的工作機(jī)制。最終要圍繞服務(wù)人才、人才服務(wù)經(jīng)濟(jì)的總目標(biāo)，根據(jù)全區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢制定相關(guān)人力資源的配套措施，充分開發(fā)人力資源使其能更好地服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)。第二，要堅(jiān)持高端引進(jìn)與培養(yǎng)并重原則。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型需要大量人力資源支撐，而高端人才又是重中之重。因此，必須立足于區(qū)域發(fā)展的情況，發(fā)揮比較優(yōu)勢。堅(jiān)持高端引領(lǐng)、整體幵發(fā)的方針，以急需的四類人才隊(duì)伍建設(shè)為中心，重點(diǎn)關(guān)注優(yōu)勢領(lǐng)域、支柱產(chǎn)業(yè)和重大項(xiàng)目的人才發(fā)展。同時要整合各種資源，堅(jiān)持引進(jìn)和培養(yǎng)雙管齊下，擴(kuò)大人才增量和盤活人才存量并重，推動全區(qū)人才總量和人才結(jié)構(gòu)整體提升。第三，要堅(jiān)持整合資源與聯(lián)動效應(yīng)協(xié)同原則。人力資源工作的成功開展要廣泛借助社會優(yōu)勢資源，破除區(qū)域局限，要充分利用首都人才集聚優(yōu)勢和首都區(qū)位優(yōu)勢，著眼于全球范圍來吸引高端人才。同時，要充分利用政府、企業(yè)、中介組織、行業(yè)協(xié)會、海外聯(lián)誼會、高校等各方力量，促使各方聯(lián)動發(fā)展，通過發(fā)揮各方優(yōu)勢以產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。

結(jié)論

石景山區(qū)正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，對人才數(shù)量和質(zhì)量的需求未來將會急劇增長。本文針對目前石景山區(qū)現(xiàn)狀通過指標(biāo)構(gòu)建、需求預(yù)測、問卷調(diào)查、訪談等多途徑多方法對石景山區(qū)人力資源開發(fā)進(jìn)行了有效評價和分析。最后根據(jù)石景山區(qū)特色提出了相應(yīng)的解決方法，以供石景山區(qū)政府進(jìn)行參考。經(jīng)過深入研究，本文得出以下結(jié)論：(1)石景山區(qū)人力資源幵發(fā)相比于北京市其他城區(qū)而言仍十分落后，必須集中搞好城區(qū)建設(shè)，并通過各種途徑改善目前人力資源狀況。(2)未來石景山區(qū)人力資源需求量將會急劇上升。企業(yè)對人才的需求將會集中在第三產(chǎn)業(yè)，其中創(chuàng)意型、研發(fā)型、技術(shù)型和運(yùn)營管理型人才是未來石景山區(qū)必須盡快提供的人才類型。(3)蘇州和杭州在人力資源幵發(fā)方面具有一定的優(yōu)勢和經(jīng)驗(yàn)，可以提取其中的可用之處應(yīng)用到石景山區(qū)人力資源開發(fā)的過程中。(4)通過問卷調(diào)查和實(shí)地訪談等方式總結(jié)出了石景山區(qū)人力資源開發(fā)的成效，并提出了開發(fā)過程中的問題所在。針對這些問題，政府可以從發(fā)展理念和工作職責(zé)，人才政策環(huán)境，人力資源服務(wù)和人才工作環(huán)境四個方面改善，而企業(yè)自身也要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才理念、招聘和人才培養(yǎng)等方面進(jìn)行改善。本文研宄的對象是中觀人力資源開發(fā)，在國內(nèi)相關(guān)方面的文章較少，因此對國內(nèi)中觀人力資源開發(fā)有一定的借鑒意見。但是由于資料和數(shù)據(jù)較少以及研宄方法等問題，本文存在一些不足之處，主要為：(1)數(shù)據(jù)過少。由于研究對象為中觀人力資源幵發(fā)，在研宄過程中的數(shù)據(jù)不易獲得，或者獲得的數(shù)據(jù)不夠新，對研究的時效性有一定影響。(2)通過問卷調(diào)查和實(shí)地訪談的方法對企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究，但是樣本數(shù)量有限，所獲取的信息無法全面反映整個石景山區(qū)企業(yè)的現(xiàn)狀。(3)由于相關(guān)數(shù)據(jù)的不可獲得性，沒有對石景山區(qū)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。(4)本文提出的策略主要是以區(qū)政府的角度，對企業(yè)如何提高自身的人力資源開發(fā)的策略較少。

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