發(fā)布時間：2024-05-09 00:52

　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,技術(shù)大爆炸,創(chuàng)新主題的高頻出現(xiàn),使現(xiàn)代企業(yè)無法維持在原來的軌道上,必須調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略,以技術(shù)更新為動力,充分利用知識型人才的創(chuàng)新創(chuàng)造力適應(yīng)白熱化的競爭態(tài)勢。研發(fā)技術(shù)人才作為知識型人才中最典型的一個群體,在企業(yè)中發(fā)揮著無可替代的重要作用。研發(fā)工程師的晉升管理貫穿于研發(fā)人才選拔、激勵、培養(yǎng)和留用的全過程,是重要的管理手段。對企業(yè)的研發(fā)工程師晉升管理進(jìn)行優(yōu)化,具有重要的理論實踐意義和緊迫性。本文以R公司研發(fā)工程師晉升管理問題為研究對象,對R公司目前的情況進(jìn)行介紹,展開R公司研發(fā)工程師晉升滿意度調(diào)查,利用調(diào)查所得數(shù)據(jù),深度剖析R公司研發(fā)工程師的晉升管理問題。研究發(fā)現(xiàn),R公司研發(fā)工程師晉升存在諸如晉升不足、缺乏晉升機制,晉升幅度和頻率偏低,晉升通道單一,晉升激勵不足等問題。針對這些問題,結(jié)合知識型員工的管理理論、晉升激勵理論和生存-關(guān)系-成長理論,提出構(gòu)建研發(fā)工程師勝任力模型,在晉升幅度和頻率、晉升條件、晉升通道等方面進(jìn)行優(yōu)化。同時在人才發(fā)展培訓(xùn)、薪酬體系和績效評價、激勵機制、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和溝通等層面提出優(yōu)化改善建議。并且將以上各方面結(jié)合起來,發(fā)揮協(xié)同作用,形成完整的晉...

【文章頁數(shù)】：45 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖3-1R公司研發(fā)部組織架構(gòu)圖

圖3-1R公司研發(fā)部組織架構(gòu)圖法國總部主要從事軍品和高端工業(yè)用新產(chǎn)品的研制，設(shè)有軍品研發(fā)團(tuán)隊和新產(chǎn)品研發(fā)項目團(tuán)隊，中國上海的工廠主要有民用產(chǎn)品及改進(jìn)型新產(chǎn)品的研制，同

圖3-2R公司研發(fā)工程師群體特征分析

圖3-2R公司研發(fā)工程師群體特征分析R公司研發(fā)部人員年齡在25~35歲的年齡段占比最高，達(dá)到66％，這個年齡階段的研發(fā)人員正處于職場的起步和逐步企穩(wěn)的階段，是研發(fā)團(tuán)隊的中堅力量，他們承擔(dān)著主要的研發(fā)工作。他們有激情和活力，富有想法和創(chuàng)意，他們有對職業(yè)生涯美好的憧憬和....

圖4-1R公司研發(fā)工程師職位等級體系

圖4-1R公司研發(fā)工程師職位等級體系研發(fā)工程師的職稱下設(shè)置Z1，Z2，Z3三個職級工程師的職稱(或平行崗位)下設(shè)置Y1，Y2，Y3三個職研發(fā)工程師的職稱（或平行崗位）下設(shè)置G1，G2兩個級的細(xì)分，有利于明確每個職位階段性的發(fā)展目標(biāo)和努力理由原來粗放型的....

圖4-2冰山模型

勝任力模型就是為完成某一項特定工作，力特征的一個組合。通過對優(yōu)秀績效者與一般績自我概念、個性特質(zhì)、動機等方面的差異進(jìn)行對歸納整合起來，構(gòu)建出某崗位的勝任力模型。冰的最主要代表。圖4所示的冰山模型由咨詢管理山模型的結(jié)構(gòu)來看，知識和技能在冰山的頂部，下部分被稱為素質(zhì)，是更深層次的....

本文編號：3968076