發(fā)布時(shí)間：2020-12-06 20:27

　　根據(jù)中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的相關(guān)文件、指導(dǎo)意見,就創(chuàng)新事業(yè)單位機(jī)構(gòu)管理,要堅(jiān)持解放思想,堅(jiān)持分類指導(dǎo),根據(jù)不同類型事業(yè)單位的特點(diǎn)和運(yùn)行規(guī)律,實(shí)行差別化管理。在這一背景下,本選題契合了這一改革趨勢(shì),把以企業(yè)化運(yùn)行的創(chuàng)新型ZJY研究院作為本文的案例單位,便于進(jìn)行深入、具體、有針對(duì)性的理論研究以及實(shí)踐應(yīng)用。ZJY研究院在薪酬管理體制的改革中進(jìn)行了不斷嘗試,有自己的特色,同時(shí)也存在著一定的問題。本文運(yùn)用文獻(xiàn)資料、問卷調(diào)研、典型案例、數(shù)理分析等研究方法,對(duì)ZJY研究院現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行分析研究,對(duì)存在的問題進(jìn)行了診斷,尋找問題產(chǎn)生的根源,并用先進(jìn)的薪酬戰(zhàn)略理論對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行了重新設(shè)計(jì),最后提出了具體的保障措施。力求設(shè)計(jì)出適合企業(yè)化運(yùn)行的創(chuàng)新型事業(yè)科研院所的薪酬體系,探索出一條新的發(fā)展道路,為其他科研院所的改革提供有益啟示。本文的研究結(jié)論是:第一,由于ZJY研究院屬于創(chuàng)新性的科研事業(yè)單位,在某種程度上受到政策限制和制約,沒有進(jìn)行完全市場(chǎng)薪酬設(shè)計(jì)的條件,所以需要循序漸進(jìn)。現(xiàn)有的事業(yè)科研院所財(cái)政撥款,薪酬體制受到約束,制約了產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和創(chuàng)新突破的能力。雖然ZJY研究院打破原有的政... 

【文章來源】：浙江工業(yè)大學(xué)浙江省

【文章頁數(shù)】：58 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

ZJY研究院組織架構(gòu)圖

浙江工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文 企業(yè)化運(yùn)作的創(chuàng)新型事業(yè)科院所 ZJY 薪酬體系設(shè)打破了原事業(yè)單位體制機(jī)制的束縛，對(duì)黨政、業(yè)務(wù)、技術(shù)人員實(shí)行“分類管各有各的分工和職責(zé)，各有各的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，各有各的晉升渠道，形成了人皆有平臺(tái)、人人皆可成才”的良好文化氛圍，在良性的競(jìng)爭(zhēng)中充分發(fā)揮自潛在能力，煥發(fā)出更大的工作干勁，員工活力得到釋放。圖 3.2 是 ZJY 研究所人員構(gòu)成情況圖。（數(shù)據(jù)截至 2017 年 12 月 31 日

圖 4.1 有關(guān)公平問題調(diào)查結(jié)果根據(jù)圖 4.1 的調(diào)查結(jié)果，我們可以看到，在薪酬自我公平方面，不滿意的員占比達(dá)到 28%，不滿意的員工認(rèn)為，他們的崗位薪酬偏低，對(duì)自己的收入不滿，感覺受到了不公平的待遇；在內(nèi)部公平方面，不滿意的員工占到 40%，他們?yōu)樵谇闆r基本相同，努力程度差不多的情況下，自己的收入明顯偏少，對(duì)目前薪酬不滿意；在外部公平方面，不滿意員工的占比為 49%，幾乎達(dá)到了一半，然從全行業(yè)的視野來進(jìn)行薪酬水平，該企業(yè)的薪酬水平處于中等，屬于比上不，比下有余的狀態(tài)，員工不滿意也代表著一種情緒的發(fā)泄。從自我公平、內(nèi)部公平到外部公平三個(gè)角度進(jìn)行問卷調(diào)查，呈現(xiàn)出不滿意人依次遞升的狀態(tài)，不滿意程度逐漸加大。從調(diào)查結(jié)果看，個(gè)人對(duì)于薪酬水平的平性感覺的不滿意程度不是很高；與同級(jí)別的員工進(jìn)行內(nèi)部橫向比較，不滿意人數(shù)大大增加；而再與同行業(yè)員工的薪酬水平比較，員工不滿意程度逐漸加深。就說明，目前 ZJY 研究院的薪酬體系存在著較大的問題，從薪酬公平性的角講，幾乎達(dá)到了平均值，也就是說，超過 50%的員工對(duì)自己的收入不滿意，認(rèn)自己受到了不公平的待遇，而且是有勁使不出來，希望薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行重新

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號(hào)：2901982