信息化的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,使得人力資源成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源,具有特定知識(shí)和技能的員工成為影響組織發(fā)展、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的重要因素。為了更好的吸引、激勵(lì)和保留這些優(yōu)秀的員工,學(xué)者們從不同的角度探索個(gè)性化人力資源管理實(shí)踐措施,個(gè)性化契約是其中之一。個(gè)性化契約是員工與雇主經(jīng)過協(xié)商達(dá)成的、能夠滿足雙方需求、區(qū)別于類似員工的、個(gè)性化的工作安排。自Rouseau教授提出個(gè)性化契約的概念,學(xué)者們對(duì)其概念、表現(xiàn)形式、影響因素、及其對(duì)組織內(nèi)外部相關(guān)要素的影響等問題進(jìn)行了許多研究,取得了一系列重要成果。本文基于人與環(huán)境匹配的理論,從員工主觀的角度出發(fā),探索員工個(gè)性化契約感知匹配度對(duì)其工作績效的影響。本文在回顧國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,以人與環(huán)境匹配、公平理論為基礎(chǔ),探索員工個(gè)性化契約感知匹配度與工作滿意度、工作績效之間的影響機(jī)制。首先,基于人與環(huán)境匹配、個(gè)性化契約相關(guān)文獻(xiàn),進(jìn)一步界定和解釋了員工個(gè)性化契約感知匹配度的概念;與此同時(shí),結(jié)合研究的實(shí)踐意義,在回顧和分析工作績效模型的基礎(chǔ)上,選取工作績效四維度模型進(jìn)入本研究,工作績效四維度模型包括任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效、及創(chuàng)新績效。其次,基于個(gè)性化契約感知... 

【文章來源】：鄭州大學(xué)河南省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：67 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖3-1個(gè)性化契約感知匹配度的概念模型

個(gè)性化契約感知匹配度對(duì)員工工作績效的影響研究的回顧，構(gòu)建了本研究的邏輯框架 本文所研究的個(gè)性化契約感知匹配工關(guān)于個(gè)性化契約的感知公平度及與其期望的匹配度 工作滿意度包括工作 工作環(huán)境 工作報(bào)酬等的滿意程度 工作績效包括任務(wù)績效 關(guān) 學(xué)習(xí)績效 創(chuàng)新績效等四個(gè)方面 本文的主要目的是要證明個(gè)性化契感知匹配度通過工作滿意度來影響工作績效，從而發(fā)展出如圖 3-1 的研：


本文編號(hào)：2895005