發(fā)布時(shí)間：2020-07-23 13:59

【摘要】：近些年,我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展迅速,人口老齡化進(jìn)程加快,帶動(dòng)了醫(yī)藥行業(yè)的蓬勃發(fā)展。醫(yī)藥企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。如何能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì),并且確保企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,已經(jīng)成為各大醫(yī)藥企業(yè)非常關(guān)心的問(wèn)題。醫(yī)藥銷售人員是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源,對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著非常重要的作用。但是銷售人員的流失率居高不下已經(jīng)成為行業(yè)的普遍現(xiàn)象。如何預(yù)防和應(yīng)對(duì)銷售人員的流失已經(jīng)成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。論文以員工流失理論和激勵(lì)為研究基礎(chǔ),通過(guò)分析天星公司銷售人員流失的現(xiàn)狀、影響,找出造成問(wèn)題的原因,提出穩(wěn)定銷售人員隊(duì)伍的對(duì)策和保障。天星公司在過(guò)去五年的銷售人員流失率都處于較高水平,流失的人員具備年輕化和高學(xué)歷的特點(diǎn),他們的流失提升了公司的人力資源成本,對(duì)團(tuán)隊(duì)士氣也造成負(fù)面影響。本人借鑒相關(guān)理論,通過(guò)對(duì)流失人員的歷史資料分析、流失員工的訪談以及在崗員工離職影響因素分析,總結(jié)造成銷售人員流失的原因。研究結(jié)果顯示,薪資、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理方式是造成人員流失的主要因素。為了解決這些問(wèn)題,本文提出應(yīng)對(duì)銷售人員流失的對(duì)策,包括優(yōu)化薪酬體系,完善績(jī)效考核,拓寬晉升渠道,實(shí)施人性化的管理方式等措施。為了進(jìn)一步落實(shí)這些措施,本文還提出了若干保障措施。論文的研究成果能夠幫助天星公司明確銷售人員流失的現(xiàn)狀和造成這些問(wèn)題的原因,從而制定針對(duì)性的措施。能夠幫助公司穩(wěn)定銷售人員隊(duì)伍,增強(qiáng)員工士氣,更好地完成工作。研究成果對(duì)于其他醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理工作也會(huì)有一定的參考價(jià)值。
【學(xué)位授予單位】：蘭州理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92;F426.72;F274
【圖文】：

對(duì)于企業(yè)而言，如果人力資源所采取的計(jì)劃從而導(dǎo)致員工流失的情況，往往是少數(shù)的。從之前的分析當(dāng)中也能夠看到，員工自愿型流失會(huì)造成企業(yè)較大的影響。業(yè)現(xiàn)在的情況下，所選擇的被迫型流失往往對(duì)企業(yè)影響比較小，所以本文所研究的對(duì)象是員工自愿型流失情況。本文以下內(nèi)容所提到的員工流失，均是自愿型流失。2.2 員工流失的理論模型2.2.1 馬奇和西蒙模型學(xué)術(shù)界很早就開(kāi)始對(duì)員工流失進(jìn)行研究，最早關(guān)于員工流失研究的模型也是影大的就是馬奇和西蒙模型。該模型第一次出現(xiàn)是在書(shū)籍《企業(yè)論》當(dāng)中，一般也被是“參與者決定模型”。主要是經(jīng)過(guò)將個(gè)體行為與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的相互融合，從整體上進(jìn)行員工離職的考慮和分析。該模型還可以劃分為兩個(gè)模型。第一個(gè)模型主對(duì)企業(yè)員工流出合理性分析，主要是從員工針對(duì)工作滿意度和流動(dòng)可能性估計(jì)兩個(gè)開(kāi)展研究。第二個(gè)模型是對(duì)企業(yè)員工流動(dòng)容易性分析，主要是從員工所可以掌握的數(shù)量以及其所能夠承擔(dān)的崗位以及能夠接收到的意愿等。在該模型當(dāng)中這兩個(gè)模型揮著重要作用[29]。

天星公司銷售人員流失的問(wèn)題和對(duì)策研究現(xiàn)情況往往將會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)、員工獲得薪酬情況、員工晉升情況員工受教育程度、員工對(duì)工作的參與情況等等影響。2.2.2 普萊斯模型該模型最早是由美國(guó)學(xué)者普萊斯提出的，其在員工離職研究上具有是建立了員工流出中的決定因素和干擾因素模型。這一模型當(dāng)中中介變工作滿意度以及員工調(diào)崗機(jī)會(huì)。前者能夠?qū)�員工在企業(yè)中所擁有的好感映，而后者則能夠展現(xiàn)出員工在外部環(huán)境中實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變的可能性。從型是存在一定前提的即：如果出現(xiàn)員工調(diào)崗機(jī)會(huì)比較高的情況，而員工滿意的情況下，才會(huì)出現(xiàn)離職的決定。換句話說(shuō)，工作滿意度情況以及會(huì)對(duì)員工離職情況進(jìn)行直接的反映[30]。

MBA 學(xué)位論文，工作滿意度越低，實(shí)際流出越高，這是當(dāng)前較為普遍的認(rèn)知，也就是工作滿意度際流出之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。莫布雷在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)工作滿意度和實(shí)際流出之間系加以研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和實(shí)際流出之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系比較弱，兩者之間的相響并不是直接的，而是通過(guò)借助于行為和認(rèn)知過(guò)程。對(duì)此，莫布雷提出，員工離職的理論模型建立不是單純的分析工作滿意度和實(shí)際流出之間的關(guān)系，而是應(yīng)當(dāng)側(cè)重作滿意度和實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程。相比較傳統(tǒng)的研究而言，莫布雷在工意度和實(shí)際流出之間的關(guān)系中引入中介變量。

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 趙彤;;淺析我國(guó)醫(yī)藥代表離職原因[J];中國(guó)市場(chǎng);2016年45期

2 時(shí)勘;王元元;;知識(shí)型員工認(rèn)知負(fù)荷模型建構(gòu)與現(xiàn)狀分析[J];科技管理研究;2012年22期

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本文編號(hào)：2767414