發(fā)布時間：2020-07-21 23:33

【摘要】：托馬斯·彼得斯在《尋求優(yōu)勢》一書中曾寫道“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作!”在人力資源管理內(nèi)容中,其核心工作就是員工的激勵制度的建立,構(gòu)建完善的適合激勵機(jī)制對于人力資源管理有著十分重要的意義,對員工激勵制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計有助于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)今時代,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)蓬勃發(fā)展,“互聯(lián)網(wǎng)”型企業(yè)作為一種新型形式企業(yè),已經(jīng)在顛覆以前的所有傳統(tǒng)行業(yè)。企業(yè)擁有更加快速、高效的運(yùn)作模式,也就具有更加強(qiáng)大的競爭力�；ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)也具有自己的一些特征:第一,作為新興產(chǎn)業(yè),企業(yè)文化的建設(shè)還在摸索階段,成熟的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化制度有別于傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)文化;第二,高技術(shù)人才的流動性及其高,通過建立公平、合理的激勵制度留人成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的必須重視的管理工作。本文以翰緯醫(yī)療集團(tuán)為研究對象,對其員工激勵機(jī)制優(yōu)化問題進(jìn)行了系統(tǒng)化的研究。翰緯醫(yī)療集團(tuán)是一家具有“互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療”概念的科技型醫(yī)療儀器制造商,在醫(yī)療軟件研發(fā)和醫(yī)療硬件制造上有國內(nèi)先進(jìn)的技術(shù)水平。本文通過問卷調(diào)查、實地訪問、文獻(xiàn)研究等形式對翰緯醫(yī)療集團(tuán)的員工綜合滿意度進(jìn)行信息采集。通過將員工綜合滿意度的調(diào)查信息提煉升華,將其變得數(shù)據(jù)化、可視化。結(jié)合所得信息,針對集團(tuán)員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)了在員工激勵機(jī)制有諸多不足之處。針對其員工激勵的存在的若干問題,提出相應(yīng)的優(yōu)化設(shè)計,主要運(yùn)用層次分析(AHP)法,PDCA循環(huán)理論對集團(tuán)企業(yè)績效評價體系的完善以及對薪酬分配制度進(jìn)行優(yōu)化。最后,在文中提出關(guān)于企業(yè)員工激勵的一些相關(guān)保障措施以及激勵機(jī)制效果的最終評價。
【學(xué)位授予單位】：華北電力大學(xué)(北京)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F719
【圖文】：

試圖構(gòu)建一個較為高效、合理、全面的激勵體制，利用ＡＨＰ層次分析法與逡逑ＰＤＣＡ循環(huán)法相結(jié)合的激勵模型，以翰緯醫(yī)療為例，對翰緯醫(yī)療集團(tuán)人力資源管理逡逑的激勵體制的績效進(jìn)行評價，同時，針對現(xiàn)存問題，提出相應(yīng)對策和建議。見圖１－１逡逑文章架構(gòu)圖，本論文的研宄內(nèi)容如下：逡逑（１）

邐邋華北電力火學(xué)碩士學(xué)位論文逡逑化激勵等等。逡逑精神激勵的目的是通過有效的心理激勵手段來引導(dǎo)企業(yè)員工建立正確的價值逡逑觀，通過將追求目標(biāo)一致，心理激勵潛能，短時間內(nèi)在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力，逡逑隱形中增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵本身所需要的成本的低，可逡逑以用最小的投入帶來最大的效應(yīng)，只要企業(yè)管理者能夠得當(dāng)?shù)氖褂镁�神激勵，既能逡逑夠激勵效果也能在成本上有所�?jié)約。逡逑物質(zhì)激勵在激勵機(jī)制起到了基礎(chǔ)性的作用，精神激勵則在激勵到了強(qiáng)化的作用。逡逑因此，必須要將物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合運(yùn)用，才可以最大程度地促進(jìn)。激勵逡逑機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮其作用。圖２－１公司激勵的分類展示了整個激勵機(jī)制的逡逑內(nèi)容體系。逡逑公司激

肀北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文逡逑結(jié)果的因果關(guān)系，見圖２－２期望理論的基本模式。該期望的基本模式分為二個階段：逡逑１）第一階段表示為績效和努力的關(guān)系，見公式２－２，逡逑Ｐ＝Ｍ＊Ａ邐（２－２）逡逑Ｐ：績效；Ｍ：激勵；Ａ能力。逡逑２）第二個階段表示激勵對象達(dá)到績效與激勵對象獲得的獎勵如：晉升，加薪，逡逑股權(quán)等等。人效評價水平越高，越能得到滿足，越能體現(xiàn)激勵的作用效果越好。逡逑為了了解績效和所得報酬之間的聯(lián)系，即第一階段和第二階段的主觀感覺。兩逡逑個階段的關(guān)聯(lián)性（丨），關(guān)聯(lián)的大小在于－１－－丨之間，當(dāng)關(guān)聯(lián)性為正數(shù)時，說明’高績逡逑效必然導(dǎo)致高報酬，越接近丨，作用效果越明顯：當(dāng)績效和報酬無任何聯(lián)系時，關(guān)逡逑聯(lián)性系數(shù)為0：當(dāng)高績效卻導(dǎo)致懲罰時，則相關(guān)性系數(shù)額為負(fù)數(shù)。逡逑２．３．４洛克的目標(biāo)設(shè)置理論逡逑見圖２－３目標(biāo)的循環(huán)過程

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前2條

1 趙麗麗;;現(xiàn)代企業(yè)員工有效激勵探析[J];科技經(jīng)濟(jì)市場;2011年08期

2 唐國祥;;淺談現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制[J];科技經(jīng)濟(jì)市場;2009年06期

本文編號：2764976