【摘要】：在企業(yè)經營的過程中需要根據自身情況制定生產目標,并在特定的指標體系的指導下進行生產安排,加上科學合理的數值計算對企業(yè)收益進行分析最終確保完成預期的標準,這樣一個相對復雜的過程就是企業(yè)績效考評�？冃Э荚u是人力資源的核心職能之一,可以說績效考評不僅僅影響著企業(yè)管理和經營情況,而且對企業(yè)在行業(yè)中的競爭能力有著非常重要的影響,考評的過程對企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性作用。本文首先對績效管理的基礎概念及績效考核的目的和內容進行了簡單介紹。在分析中石油XX分公司績效考評的系統和詳細方案的同時結合了相關的理論知識和具體的經濟情況進行深入研究,其分析的重點主要為中石油XX公司具體的績效考評情況,并對其績效考評方案進行了多方面的改進。在分析研究的過程中我們發(fā)現該公司績效考評體系的主要問題在于績效考評的制度不健全,操作不規(guī)范、考評指標不清晰、在考核時各個部分連接不暢等等,然后根據中國石油XX公司的具體情況進行分析整理,從考評體系組織結構,指標及量化標準化、考評流等多方面提出優(yōu)化中石油XX分公司績效考評水平的對策。最后,在借鑒中石油XX分公司績效考評實踐優(yōu)化策略的基礎上,從建立完整的考評管理制度與操作規(guī)范、提高考評信息的分析能力、強化考評隊伍建設以及建立多級相互制約的監(jiān)管機制等幾個方面提出公司績考核和管理的新方法。在文章的結尾則是根據該公司的發(fā)展情況和未來戰(zhàn)略部署,對本文進行了深入的總結和歸納,提出了更多的未來展望。
【學位授予單位】：吉林大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F426.22;F272.92
【圖文】：

甚至相差比較遠。通過圖 2.1 我們不難發(fā)現，分公司層面在設置利潤總額達成情況這個目標值的時候存在標準過高現象。也就是說分公司在設立該項指標的時候并沒有深入量化分析，同時也沒有周全的考慮其所屬二級機構的實際生產情況，因此會出現大部分所屬二級機構完不成目標值的情況。這將會使考核成為一紙空文，不能發(fā)揮績效考評的作用。

是由上級制定，下級負責執(zhí)行，只要高管們讓基層員工把事情做好了，績效也就而然的就好了。基層員工對為什么設立該項考核指標來考核自己并不理解，在定指標時沒有人與他們進行溝通。他們只需要負責執(zhí)行，做好本職工作。然而，公成績和運行離不開底層職員的付出。首先，他們也是公司的一份子，有權過問公一切。此外，[25]他們對于政策的了解全面，對于規(guī)劃的認同度提升，將會直接促業(yè)制度的改革和前進。因此，中石油公司應該改變舊式想法，把普通員工當成公主人。同時扭轉職員的想法和既定立場，讓他們從心底萌生歸屬感，從而參與到的計劃，為公司的發(fā)展付出更大的貢獻。

圖 2.3 企業(yè)績效管理目標問卷調查統計第三，管理的價值。從調查結果來看在在員工發(fā)展和獎勵等方面，績效管理發(fā)揮的作用并不大，而這本應是管理的主攻方向。中石油 XX 分公司的作用主要還是用于薪酬。通過圖 2.5 可以看出，只有 8%的人認為企業(yè)的績效管理對于員工的發(fā)展有作用，而超過 53%的員工則認為企業(yè)績效管理并沒有對他們的發(fā)展有什么幫助。同時企業(yè)的績效考評與員工職稱晉升關系不大，目前員工在進行職稱評審的時候，只看學歷，貢獻等材料，并沒有將績效考評引入職稱評審過程中。因此，本人認為公司應該將績效管理的真正價值挖掘出來以謀求更好發(fā)展。比如除去工資方面還可以有其他的規(guī)劃和考量。

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本文編號：2757962