發(fā)布時間：2020-07-16 11:48

【摘要】：在企業(yè)經(jīng)營的過程中需要根據(jù)自身情況制定生產(chǎn)目標,并在特定的指標體系的指導(dǎo)下進行生產(chǎn)安排,加上科學(xué)合理的數(shù)值計算對企業(yè)收益進行分析最終確保完成預(yù)期的標準,這樣一個相對復(fù)雜的過程就是企業(yè)績效考評。績效考評是人力資源的核心職能之一,可以說績效考評不僅僅影響著企業(yè)管理和經(jīng)營情況,而且對企業(yè)在行業(yè)中的競爭能力有著非常重要的影響,考評的過程對企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性作用。本文首先對績效管理的基礎(chǔ)概念及績效考核的目的和內(nèi)容進行了簡單介紹。在分析中石油XX分公司績效考評的系統(tǒng)和詳細方案的同時結(jié)合了相關(guān)的理論知識和具體的經(jīng)濟情況進行深入研究,其分析的重點主要為中石油XX公司具體的績效考評情況,并對其績效考評方案進行了多方面的改進。在分析研究的過程中我們發(fā)現(xiàn)該公司績效考評體系的主要問題在于績效考評的制度不健全,操作不規(guī)范、考評指標不清晰、在考核時各個部分連接不暢等等,然后根據(jù)中國石油XX公司的具體情況進行分析整理,從考評體系組織結(jié)構(gòu),指標及量化標準化、考評流等多方面提出優(yōu)化中石油XX分公司績效考評水平的對策。最后,在借鑒中石油XX分公司績效考評實踐優(yōu)化策略的基礎(chǔ)上,從建立完整的考評管理制度與操作規(guī)范、提高考評信息的分析能力、強化考評隊伍建設(shè)以及建立多級相互制約的監(jiān)管機制等幾個方面提出公司績考核和管理的新方法。在文章的結(jié)尾則是根據(jù)該公司的發(fā)展情況和未來戰(zhàn)略部署,對本文進行了深入的總結(jié)和歸納,提出了更多的未來展望。
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F426.22;F272.92
【圖文】：

甚至相差比較遠。通過圖 2.1 我們不難發(fā)現(xiàn)，分公司層面在設(shè)置利潤總額達成情況這個目標值的時候存在標準過高現(xiàn)象。也就是說分公司在設(shè)立該項指標的時候并沒有深入量化分析，同時也沒有周全的考慮其所屬二級機構(gòu)的實際生產(chǎn)情況，因此會出現(xiàn)大部分所屬二級機構(gòu)完不成目標值的情況。這將會使考核成為一紙空文，不能發(fā)揮績效考評的作用。

是由上級制定，下級負責(zé)執(zhí)行，只要高管們讓基層員工把事情做好了，績效也就而然的就好了�；鶎訂T工對為什么設(shè)立該項考核指標來考核自己并不理解，在定指標時沒有人與他們進行溝通。他們只需要負責(zé)執(zhí)行，做好本職工作。然而，公成績和運行離不開底層職員的付出。首先，他們也是公司的一份子，有權(quán)過問公一切。此外，[25]他們對于政策的了解全面，對于規(guī)劃的認同度提升，將會直接促業(yè)制度的改革和前進。因此，中石油公司應(yīng)該改變舊式想法，把普通員工當成公主人。同時扭轉(zhuǎn)職員的想法和既定立場，讓他們從心底萌生歸屬感，從而參與到的計劃，為公司的發(fā)展付出更大的貢獻。

圖 2.3 企業(yè)績效管理目標問卷調(diào)查統(tǒng)計第三，管理的價值。從調(diào)查結(jié)果來看在在員工發(fā)展和獎勵等方面，績效管理發(fā)揮的作用并不大，而這本應(yīng)是管理的主攻方向。中石油 XX 分公司的作用主要還是用于薪酬。通過圖 2.5 可以看出，只有 8%的人認為企業(yè)的績效管理對于員工的發(fā)展有作用，而超過 53%的員工則認為企業(yè)績效管理并沒有對他們的發(fā)展有什么幫助。同時企業(yè)的績效考評與員工職稱晉升關(guān)系不大，目前員工在進行職稱評審的時候，只看學(xué)歷，貢獻等材料，并沒有將績效考評引入職稱評審過程中。因此，本人認為公司應(yīng)該將績效管理的真正價值挖掘出來以謀求更好發(fā)展。比如除去工資方面還可以有其他的規(guī)劃和考量。

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