發(fā)布時間：2020-03-25 00:38

【摘要】：旨在研究個性化HRM實踐對員工敬業(yè)度的影響,并以社會交換理論為基礎(chǔ),研究組織支持感和自我效能感在以上關(guān)系中的中介及調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明,個性化HRM實踐對員工的敬業(yè)度有顯著的正向影響,組織支持感在其中起著中介作用;員工的自我效能感調(diào)節(jié)了個性化HRM實踐與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系,自我效能感越高,個性化HRM實踐與員工敬業(yè)度之間的正向關(guān)系越顯著。
【圖文】：

研究，得出了HＲM實踐與員工敬業(yè)度之間具有正向關(guān)系的結(jié)論［2］。井輝等人提出了個性化HＲM實踐的相關(guān)概念［3］，系統(tǒng)性分析了個性化HＲM實踐的因子結(jié)構(gòu)［4］，并對個性化HＲM實踐對創(chuàng)新績效的影響問題進行了系統(tǒng)全面的研究［5］。這種個性化的HＲM實踐是否影響以及如何影響員工敬業(yè)度?基于社會交換理論，本文在引入組織支持感和員工自我效能感兩個變量的基礎(chǔ)上，運用實證研究的方法，考察個性化HＲM實踐對員工敬業(yè)度的影響。研究概念模型見圖1。圖1研究概念模型一、文獻回顧與假設(shè)提出(一)個性化HＲM實踐與員工敬業(yè)度關(guān)系戰(zhàn)略HＲM理論認(rèn)為，組織HＲM實踐可以在很大程度上塑造員工的態(tài)度以及行為。早期的研究者主要是在組織層面對HＲM實踐的作用機制進行研究，經(jīng)濟全球化加快了勞動力的流動性，如何挽留和吸引人才成為組織亟待解決的問題，個性化HＲM實踐的思想應(yīng)運而生。在組織管理領(lǐng)域，Ｒousseau首次提出個性化契約的概念［6］，指出個性化契約關(guān)注不同雇員的需求，通過雇主與雇員之間的談判，獲取不同的雇傭條款;在此基礎(chǔ)上，Ｒousseau從時間維度和內(nèi)容維度上闡明了個性化契約的內(nèi)涵:時間上，包括在員工與組織形成雇傭關(guān)系之前或者之后達成個性

嚶魴曰?HＲM實踐與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系越強;反之越弱。在進行檢驗之前，為了避免共線性問題，對個性化HＲM實踐(自變量)和自我效能感(調(diào)節(jié)變量)進行中心化處理之后，計算其交互項。在控制變量之后，將個性化HＲM實踐與交互項依次納入模型，得到模型7的結(jié)果�？芍�，個性化HＲM實踐與自我效能感的交互作用正向影響員工敬業(yè)度(β=0.037，p＜0.01)。我們采用Aiken和West提供的方法，分別檢驗了自我效能感高分組和低分組的回歸系數(shù)，繪制了自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(圖2)。高分組的斜率明顯高于低分組的斜率，并且斜率為正，說明自我效能感增強了個性化HＲM實踐與員工敬業(yè)度之間的正向關(guān)系，，由此驗證了假設(shè)3。圖2自我效能感調(diào)節(jié)效應(yīng)圖四、研究總結(jié)本研究結(jié)果表明，個性化HＲM實踐對組織支持感和員工敬業(yè)度都具有顯著的正向影響，且組織支持感具有部分中介作用。員工的自我效能感可以正向調(diào)節(jié)個性化HＲM實踐與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系。(一)研究意義1．拓展了個性化HＲM實踐研究的理論視角，從組織支持角度對其作用進行研究，個性化HＲM實踐可以縮小員工的心理距離，促使員工具有強烈的組織支持感，進而提高員工敬業(yè)度。2．提出并系統(tǒng)地驗證了個性化HＲM實踐影響員工敬業(yè)度的機理及效應(yīng)，嘗試深入分析了組織支持感的中介作用及自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)。目前，對于員工敬業(yè)度的探討尚未形成系統(tǒng)的研究框架。本研究通過問卷調(diào)查，理論分析等形式，比較系統(tǒng)而完整地構(gòu)建并驗證了個性化HＲM實踐，組織支持感，自我效能感及員工敬業(yè)度的內(nèi)在關(guān)系模型，為員工敬業(yè)度的研究提供了理論和實證支持，進一步豐富了個性化

【參考文獻】

相關(guān)期刊論文 前2條

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【共引文獻】

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【相似文獻】

相關(guān)期刊論文 前10條

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2 席猛;劉s�s

本文編號：2599117