發(fā)布時間：2020-03-22 13:57

【摘要】：在理論研究方面,人力資源管理在學術理論研究方面長期以來側重于對員工心理學及組織行為學方面的研究,缺乏實踐中人力資源體系中各模塊的關系研究及論證,尤其是員工在職業(yè)發(fā)展過程中的薪酬激勵、培訓開發(fā)及員工職業(yè)發(fā)展的任職資格體系構建中的關系研究。在實踐探索方面,傳統(tǒng)企業(yè)需要向互聯(lián)網(wǎng)方向發(fā)展,必須重視對知識型人才的引進、培養(yǎng)、晉升和保留,但是在實際過程中,由于人力資源體系不健全,人才發(fā)展體系自身未建立起來,同時也缺乏其他體系的支撐。員工晉升發(fā)展體系未得到任職資格標準體系的支撐,現(xiàn)階段中國企業(yè)的晉升仍存在著無標準、無體系的問題。為了在理論上建立任職資格標準與員工晉升發(fā)展之間的關系,并在實踐中利用這一關系設計具體的任職資格標準及員工晉升發(fā)展體系。本文以文獻研究法、歸納法、工作分析法、演繹法等方法,理論聯(lián)系實際搭建員工晉升發(fā)展體系。本文在理論的指導下,對崗位職系進行了梳理,并在此基礎上對專業(yè)序列和管理崗位序列的資格要求標準分別進行了設計。同時基于任職資格標準的設計,對專業(yè)崗位和管理崗位的晉升發(fā)展流程和相關管理要求進行了設計規(guī)定。基于任職資格標準和晉升發(fā)展體系的設計開發(fā),本文設計了兩個體系的保障措施,包括培訓管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及績效管理。經(jīng)過本文的研究,發(fā)現(xiàn)本文仍存在著以下的不足:研究模型的設計存在不足、實踐體系的設計缺乏具體情景的基礎及專業(yè)崗位職系和管理崗位職系在具體設計中區(qū)別性不大。針對以上三個方面的不足,本文提出了進一步的研究展望:在研究模型上進行理論的突破、加入實踐情景基礎及加強對管理職系任職資格標準和晉升發(fā)展管理的研究和實踐設計。
【圖文】：

并在工作過程中多次實踐了以上的專業(yè)知識和技能；能夠在更專業(yè)人員的指導下完成復雜程度較高的工作，或者同時完成幾項工作任務，同時在一定情境下能夠獨立完成工作。第三級核心骨干人員：掌握了某一領域內(nèi)較為全面知識體系，在實踐技能方面能夠熟練操作，而且在一定方面的知識和技能是精通的；在豐富的知識技能體系下能獨立、熟練地完成所需要的工作任務；在完成本職工作基礎上能有效對他人工作提出指導意見，，在過程中給予一定的幫助。第四級中層專家人員：構建了本專業(yè)領域內(nèi)的知識和技能體系，對各項知識內(nèi)容和技能都較為精通，熟練操作；對本領域上的專業(yè)人員能夠進行有效地指導，確保本領域的工作有效正常運行；如果在本領域中遇到較為復雜、困難的問題時，能夠通過改革創(chuàng)新的方式對現(xiàn)有的工作方法、流程和工具提出解決方案。第五級高層專家：在本專業(yè)中的多個領域的知識和及技能體系都非常精通，并利用外部前沿的知識信息及時更新領域內(nèi)的知識技能體系；通過外部知識技能信息的掌握，對本專業(yè)中的領域發(fā)展趨勢進行預判，及時指導整個體系及內(nèi)部人員的工作，確保領域內(nèi)的各項工作有效運轉；對于本專業(yè)領域內(nèi)出現(xiàn)的重大問題能夠提出改革措施及建議。
【學位授予單位】：江西財經(jīng)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92

【參考文獻】

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本文編號：2595137