發(fā)布時(shí)間：2020-03-21 13:34

【摘要】：有效的薪酬管理和設(shè)計(jì)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)中最重要的環(huán)節(jié)之一,是員工最敏感、關(guān)心的問(wèn)題,對(duì)每個(gè)企事業(yè)單位部門(mén)平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展都影響重大。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,許多事業(yè)單位對(duì)部門(mén)職能不斷提出新的要求,部分單位被迫大量使用編外人員。這些混合編制的單位內(nèi),編制內(nèi)人員與編制外人員雖然身份截然不同,但卻存在工作單位、工作性質(zhì)和工作業(yè)務(wù)相同的情況,在現(xiàn)階段暴露了很多矛盾。其中最為突出的就是薪酬待遇上的問(wèn)題。事業(yè)單位要順利實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理任務(wù)和目標(biāo),要充分調(diào)動(dòng)混合編制人才的工作積極性,薪酬管理需要承擔(dān)越來(lái)越多的責(zé)任。同時(shí),隨著改革的深入,事改企也漸成趨勢(shì),薪酬管理優(yōu)化的要求更顯迫切。本文選取自收自支事業(yè)單位A為例,以其混合編制人才薪酬管理方案優(yōu)化為研究重點(diǎn),運(yùn)用管理學(xué)和人力資源方面、尤其是人才激勵(lì)相關(guān)理論,采取親自操作和經(jīng)歷的方式,通過(guò)實(shí)際工作面談,搜集大量理論知識(shí),具體分析案例,模型分析法等方式構(gòu)建混合編制人才激勵(lì)與薪酬管理體系,綜合分析當(dāng)前形勢(shì)下該混合編制人才薪酬管理存在的問(wèn)題,并提出解決問(wèn)題的方法和保障措施,對(duì)現(xiàn)有薪酬管理方案進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化,以期充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有混合編制人才工作積極性,同時(shí)為各單位對(duì)混合編制人員的管理和應(yīng)對(duì)事業(yè)單位轉(zhuǎn)企可能的趨勢(shì),提供有益參考。
【圖文】：

第 1 章 緒論積極性與優(yōu)勢(shì)，給予其開(kāi)闊的發(fā)展空間，是存在編制混合現(xiàn)象均會(huì)遇到的問(wèn)題�，F(xiàn)有的研究理論針對(duì)此類(lèi)情況雖然提出了不，但如何如何將國(guó)家政策、單位管理和個(gè)人發(fā)展權(quán)益相結(jié)合，優(yōu)化雙軌制用工，仍是本文需要研究的問(wèn)題。論文的框架結(jié)構(gòu)如圖 1.1 所示：

第 2 章 相關(guān)理論基礎(chǔ)相關(guān)理論基礎(chǔ)求層次理論人馬斯洛是知名的人本主義社會(huì)心理學(xué)家，他將人類(lèi)需要分1），認(rèn)為根據(jù)人類(lèi)需求的五個(gè)層次，從低到高依次可分為生情）、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五類(lèi)需要。其中，前三層為基本需要行等日常生存需求和情感需求；后兩層為高級(jí)需要，更側(cè)重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。每個(gè)人的層次順序均相同。只有一定程度的需要，下一個(gè)較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。因此，，激勵(lì)措施的時(shí)候，不能以固化的手段來(lái)激勵(lì)員工，必須對(duì)員有針對(duì)性和延續(xù)性地考慮相對(duì)應(yīng)的舉措，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的顯
【學(xué)位授予單位】：南昌大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類(lèi)號(hào)】：D630.3

【參考文獻(xiàn)】

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7 劉U

本文編號(hào)：2593408