發(fā)布時間：2014-11-29 16:33

【摘要】 在公司治理中,一套合理的薪酬制度能有效激勵員工尤其是企業(yè)高管,促進企業(yè)健康發(fā)展。經(jīng)過三十多年改革開放,中國現(xiàn)代企業(yè)制度的基本框架雖已建立,但高管薪酬制度仍存在諸多問題,出現(xiàn)了高管極端高薪、巨額在職消費等異象,相比非壟斷行業(yè),這些現(xiàn)象在壟斷行業(yè)中顯得尤為突出。這使得高管薪酬問題,尤其是壟斷行業(yè)的高管薪酬問題備受關注。高管薪酬是公司治理研究領域的重要議題,而薪酬差距則是高管薪酬研究中的重要內(nèi)容。錦標賽理論、社會公平理論均認為高管薪酬差距會對高管的努力和忠實程度產(chǎn)生影響,進而影響企業(yè)發(fā)展。在這些理論的引導下,近年來我國對薪酬差距的研究不斷增多,但大多數(shù)研究只關注薪酬差距對公司業(yè)績和公司價值的影響,對薪酬差距影響因素的研究并不多,且鮮有與之相關的行業(yè)對比研究。因此,本文的研究目的在于,用比較思維和實證研究方法,對比研究不同行業(yè)的高管團隊薪酬差距及其影響因素,以厘清高管團隊內(nèi)部薪酬差距的現(xiàn)狀,明晰產(chǎn)生薪酬差距的具體原因。本文主要內(nèi)容分為五部分。第一部分為導論,主要介紹文章的研究背景、研究意義、文章預期貢獻、研究方法以及研究框架。第二部分為文章的理論基礎,梳理高管團隊薪酬差距的三個基礎理論——管理層權力理論、錦標賽理論和行為理論,結合理論分析其對中國國情的適用性,并進行文獻綜述,為研究提供理論依據(jù)。第三部分為大樣本描述,從年度、地區(qū)、行業(yè)三個角度進行大樣本分析,描述公司高管團隊內(nèi)部薪酬差距的變化情況和現(xiàn)狀。第四部分為研究設計。本文依據(jù)薪酬差距的三個基礎理論和現(xiàn)有研究成果,從公司基本特征、公司治理、公司績效三個層面提出假設,構建多元回歸模型,將樣本分為壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)兩組樣本,對比分析不同行業(yè)高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響因素。第五部分為研究結論,總結本文主要結論,提出相關政策建議,表明文章局限和未來研究方向。本文的主要研究結論是不同性質行業(yè)的高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響因素存在較大差異。具體而言：(1)對壟斷企業(yè)的高管團隊內(nèi)部薪酬差距有顯著正向影響的因素有四個,分別為：公司規(guī)模、高管團隊規(guī)模、股權性質、企業(yè)價值；有顯著負向影響的因素只有兩個,分別為：監(jiān)事會規(guī)模、股權集中度；沒有顯著影響的因素有七個,分別為公司所在地區(qū)、上市年限、資本結構、兩職兼任情況、董事會獨立性、股權制衡度、公司成長性。(2)對非壟斷企業(yè)的高管團隊內(nèi)部薪酬差距有顯著正向影響的因素有七個,分別為：公司所在地區(qū)、上市年限、公司規(guī)模、兩職兼任情況、高管團隊規(guī)模、股權制衡度、企業(yè)價值；有顯著負向影響的因素有五個,分別為資本結構、監(jiān)事會規(guī)模、股權性質、股權集中度、公司成長性；沒有顯著影響的因素只有一個,為董事會獨立性。本文主要貢獻在于,通過對中國上市公司的高管團隊內(nèi)部薪酬差距進行大樣本描述統(tǒng)計,提煉出有價值的薪酬差距信息,幫助信息使用者如政府監(jiān)管部門、社會公眾等了解目前上市公司高管團隊薪酬差距的實際情況,有利于各利益相關方作出合理決策。同時,本研究區(qū)分了壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè),進行了對比分析,有利于針對不同性質的行業(yè)制定不同的高管薪酬政策。本文的局限主要在于,第一,在研究對象上,由于衡量的不確定性,本文只考慮了高管團隊的貨幣薪酬,并沒有將其他隱形薪酬(如在職消費)納入研究范圍內(nèi)。第二,在樣本分類上,本文的分類還不夠細致,只是區(qū)分了壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè),在今后的研究中還可以細化行業(yè)分類或者從其他角度來對樣本分類,進行對比研究。 

1.導論

 

1.1研究背景
2007年全球次貸危機使世界各國經(jīng)濟直至現(xiàn)在仍面臨各種困境與挑戰(zhàn)。全球經(jīng)濟雖處于緩慢復蘇階段，但金融危機的惡劣影響仍在延續(xù)，如居高不下的失業(yè)率，主要貨幣匯率和各類大宗商品價格的大幅波動，發(fā)達國家經(jīng)濟增長缺乏動力等，這些問題都成為世界經(jīng)濟的不安定因素。危機中，華爾街金融業(yè)拿著天價薪酬的高管們卻并未作出與其薪酬水平相符的貢獻。例如，根據(jù)2008年4月份公布的福布斯排行榜，時任雷曼兄弟公司CEO的迪克?富爾德，以收入7190萬美元位居美國全行業(yè)CEO收入水平排名第十一，而他在2007年也以4049萬美元的收入位居華爾街高管薪酬排行榜第五，即使拿取天價薪酬，卻依然沒有阻止雷曼兄弟的破產(chǎn)，這讓以雷曼兄弟公司為代表的、為一己私欲盲目逐利的美國金融業(yè)高管再次成為公眾聲討的焦點。

受國際經(jīng)濟大環(huán)境的影響，作為世界經(jīng)濟一支重要力量的中國也出現(xiàn)了多種問題。溫家寶總理在2012年“兩會”中談到，在過去的一年里，“經(jīng)濟運行中又出現(xiàn)不少新情況新問題”。在廣大民眾受危機影響連基本生活上都產(chǎn)生了緊迫感的同時，國內(nèi)又頻頻曙出高管極端高薪事件。首先引起強烈轟動的是2007年中國平安高管千萬年薪事件。根據(jù)其披露的年報，有五名高管人員年稅后收入超過1100萬元，前三名的稅前報酬均超過4000萬元。2010年相關研究顯示，在中國1672家上市公司中，高管與員工的薪酬絕對差距的最大值達到了 7446.35萬元，均值達到68.17萬元，高管與員工間薪酬的絕對差距在8倍以上的公司增加至38.58%、比2004年的同類調(diào)研結果高出14.05%。

 

1.2研究方法和研究意義
1.2. 1研究方法
本文采用規(guī)范研究和實證研究相結合的方法。在理論分析方面，釆用規(guī)范研究方法，梳理薪酬差距的基礎理論，并結合中國的實際情況，探討每種理論對中國的適用性，并從高管團隊薪酬差距的經(jīng)濟后果和影響因素兩方面進行文獻綜述，以基礎理論和己有的研究成果為本文的研究假設提供理論依據(jù)。

在具體的實證方法上，首先在數(shù)據(jù)選取和樣本選擇上，本文采用的是2007年到2011年五年A股上市公司的面板數(shù)據(jù)。以往的同類研究往往使用某一年的截面數(shù)據(jù)，而截面數(shù)據(jù)不一定是可靠的，可能會受到經(jīng)濟大環(huán)境波動的影響，這會降低結論的可靠程度。相比截面數(shù)據(jù)，面板數(shù)據(jù)能從個體和時間序列兩個不同的維度來進行數(shù)值觀測，更好地控制時間和空間上的異質性，并且能有效降低變量的多重共線性問題，因此基于面板數(shù)據(jù)的結論比截面數(shù)據(jù)更具說服力。本文嚴格蹄選了 1256家上市公司共計6280組有效觀測值作為研究樣本，較以往研究樣本容量更大，時間跨度更長，能盡量避免“以偏概全”和“一刀切”，從數(shù)據(jù)方面保障研究結論的可靠性。其次，在做實證回歸過程中，本文使用了 Hausman檢驗進行模型判定4,這樣能減少回歸偏誤，更好地揭示影響我國上市公司高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響因素。最后，在對回歸結果進行分析的過程中，本文運用了比較思維，對分組樣本的回歸結果進行了對比分析，能更好地揭示不同行業(yè)的高管團隊內(nèi)部薪酬差距影響因素的差異。

 

2.相關概念界定和理論基礎

 

現(xiàn)有高管薪酬差距的研究范式主要是建立在管理層權力理論、錦標賽理論和行為理論的基礎之上。本章將對這三種理論進行闡述，并結合中國的實際情況，探討這些理論在中國的適用性以及對本研究的啟發(fā)。在此之前，有必要對與研究密切相關的概念進行界定。

 

2. 1相關概念界定
2.1. 1高管團隊
高層管理團隊（Top Management Team,TMT)，簡稱高管團隊，是由組織的高層管理者組成的團隊，主要承擔對組織的戰(zhàn)略決策職責，對組織有著在發(fā)展規(guī)模、方向、績效等方面的重大影響。從對高管團隊的定義可知，對高管團隊的界定的關鍵是對高管人員進行界定。目前國內(nèi)外對高管人員的定義還沒有形成統(tǒng)一的觀點。

從已有的國內(nèi)外研究文獻來看，對于高管人員的界定主要分成兩種觀點。第一種認為高管人員就是只包括董事長和總經(jīng)理或者就僅指總經(jīng)理。例如襲玉池（2001)、諶新民和劉善敏（2003)等。第二種認為企業(yè)高管不只包括董事長和總經(jīng)理，還應將對于組織的各項戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略實施有重要影響、對企業(yè)生存發(fā)展負有重大責任的其他管理人員包含在內(nèi)。例如Hambrick等(1984)認為“全部的高級管理者”都是高管團隊的成員；Krishnan (1998)認為高管團隊的成員應包括總裁、CEO、CFO、C00以及下個層次的最高級人員。國內(nèi)有較多學者持類似觀點，如魏剛（2000)等，認為高管人員應包括總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、財務總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟師、董事會成員、董事會秘書和監(jiān)事會成員等。從目前國內(nèi)有關部門推出的法規(guī)準則來看，對高管人員的界定偏向于第二種觀點，只是涵蓋的具體范圍稍有不同。例如1994年國務院發(fā)布的《國務院關于股份有限公司境外募集股份及上市的特別規(guī)定》將高管人員界定為“董事、監(jiān)事、經(jīng)理、公司財務負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。2006年實施的《公司法》明確規(guī)定：“高級管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。

 

2. 2理論基礎
本節(jié)系統(tǒng)地回顧了薪酬差距的三大理論，分別是管理層權力理論、錦標賽理論和行為理論，然后結合中國國情，探討每種理論在中國的適用性，以此作為本文研究假設的理論依據(jù)。
2. 2. 1管理層權力理論
在高管薪酬方面，傳統(tǒng)的委托代理理論假定了一個公司管理者的薪酬是由其所在公司的董事會及其薪酬委員會制定的，即他們在高管薪酬方面具有完全締約權力，高管在這一方面只能絕對服從，沒有討價還價的余地。但是，高層管理者的權力弱于董事會的觀點與目前的現(xiàn)實狀況并不相符，因而傳統(tǒng)代理理論的觀點受到質疑。其中，最有影響力的反對聲是來自Bebchuk和Fried(2003)的管理層權力理論。管理層權力的核心觀點是，高管薪酬本身就是一種委托代理問題的表現(xiàn)，高管的權力使他們能夠自定薪酬。該理論認為，企業(yè)高管在自己的薪酬問題上并非是任人決斷的，在內(nèi)部人控制的前提下，高管可以通過控制董事會，來獲取對自己最有利的薪酬合約�，F(xiàn)實的企業(yè)運作中高管很有可能擁有強于董事會的權力，使得現(xiàn)有的公司約束機制對高管監(jiān)督效力減弱甚至失效6。自2007年起以華爾街為中心的新一輪金融危機中出現(xiàn)的種種有關高管的驚天丑聞從現(xiàn)實上印證了這一觀點，他們在經(jīng)濟極端不景氣的時候依然拿著天價薪酬，過著奢侈揮霍的生活，卻無法挽救其所在公司的困局，甚至因貪婪無度瘋狂造假最后一手造成公司的滅亡，嚴重損害了公司所有者的利益，給社會經(jīng)濟帶來危害和動蕩。這些事例都說明了管理層權力不僅在現(xiàn)實中能夠很強大，甚至很有可能因失控而走向極端，直接誘使高管瘋狂逐利，危害整個公司乃至全球經(jīng)濟的安全穩(wěn)定。

管理層權力理論對中國具有一定的適用性。中國傳統(tǒng)文化的正統(tǒng)是儒家文化，而儒家文化強調(diào)君臣之禮，臣應恪守臣之本分，聽君之命。這樣的文化影響傳至今日，逐漸演變成了下級對上級應該服從的慣性思維。這樣的“權力觀”可能會造成管理者權力的濫用，影響當今中國企業(yè)的高管團隊內(nèi)部薪酬差距。

 

3.文獻綜述..............................15
3.1高管團隊內(nèi)部薪酬差距的經(jīng)濟后果研究...............15
3.1.1支持錦標賽理論的研究成果...............15
3.1.2支持行為理論的研究成果...............16
3.2高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響因素研究...............17
3.3文獻綜述小結..............................18
4.高管團隊內(nèi)部薪酬差距現(xiàn)狀描述及評價...............20
4.1按年度劃分..............................22
4.2按地區(qū)劃分..............................22
4.3按是否屬于壟斷行業(yè)劃分...............24
5.高管團隊內(nèi)部薪酬差距影響因素研究設計...............26
5.1理論分析及假設提出..............................26
5.1.1公司基本特征對高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響........26
5.1.2公司治理特征對高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響........28
5.1.3公司績效特征對高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響........32
5.2數(shù)據(jù)來源和樣本選擇..............................33
5.3變量設計..............................34
5.3.1被解釋變量..............................34
5.3.2解釋變量..............................35

5.4模型構建..............................35

 

6.實證結果分析

 

6. 1變量的描述性統(tǒng)計

表6.1為壟斷行業(yè)樣本和非壟斷行業(yè)樣本下，各因變量的描述性統(tǒng)計結果，由于被解釋變量（即薪酬差距）的具體數(shù)值描述已在第四章詳細給出，此處不再贅述。
本文總樣本為6280組，其中600組為壟斷企業(yè)，5680組為非壟斷企業(yè)。觀察表6.1可見，壟斷行業(yè)樣本下各變量數(shù)值的高低水平與非壟斷行業(yè)相比，呈現(xiàn)出“對半分”的狀態(tài)。在總資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)負債率、高管團隊規(guī)模、監(jiān)事會規(guī)模、國家股比例、第一大股東持股比例以及衡量股權制衡度的S指數(shù)這七個變量上，壟斷行業(yè)的值均高于非壟斷行業(yè)。而在地區(qū)、上市年限、兩職兼任情況、獨立董事比例、總資產(chǎn)增長率、tobinQ值以及每股收益這七個變量上，非壟斷行業(yè)的值則高于壟斷行業(yè)。
(1)地區(qū)變量（Area)和公司上市年限變量（Age)在兩次回歸中相關系數(shù)均為正，說明對于所有企業(yè)的高管薪酬差距這二者均有正向影響，越是經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)、上市年限越久的公司，高管薪酬差距越大；但是影響程度截然不同。這兩個指標只在非壟斷行業(yè)樣本下通過了顯著性水平為1%的顯著性檢驗，而在壟斷行業(yè)樣本中，均沒有通過顯著性檢驗。這說明地區(qū)因素和上市年限因素會對非壟斷企業(yè)的高管薪酬差距產(chǎn)生顯著影響，對于壟斷企業(yè)來說這兩個因素影響不明顯。假設一和假設二只在非壟斷行業(yè)樣本中得到支持。

(2)公司規(guī)模變量（InAsset)在兩次回歸中系數(shù)均為正，并且都在1%顯著性水平下顯著，這說明公司規(guī)模對所有企業(yè)來說，均是一個重要的高管薪酬差距影響因素。假設三得到很好的支持。

 

7.政策建議及研究展望

 

7. 1政策建議
現(xiàn)代經(jīng)濟中，企業(yè)高管所擁有的學識、經(jīng)驗以及其組織能力、管理能力和創(chuàng)新能力直接關系著企業(yè)的各項重大決策，其行為會在很大程度上影響企業(yè)的經(jīng)營績效和企業(yè)價值。對于卓越的高管人員，其個人聲譽可以直接給公司帶來利益。這種“企業(yè)家才能”被視為一項重要的投入要素，因此企業(yè)的高管薪酬不同于一般員工的收入分配問題，它是公司治理問題的一個重要研究點，更是解決代理問題的主要手段。高管團隊內(nèi)部薪酬差距從分配結構上反映高管薪酬問題，是對高管薪酬研究的重要補充和深化。
雖然對于高管薪酬的研究在理論和實踐上均有重大意義，但是反觀近些年層出不窮的高管薪酬丑聞諸如天價薪酬、辭職套現(xiàn)、巨額在職消費等，再結合本文關于高管薪酬差距的描述性統(tǒng)計顯示的結論，不難發(fā)現(xiàn)，中國上市公司的高管薪酬制度仍問題重重。本文結合主要研究結論，從以下五個方面提出建議。
7.1.1選擇恰當?shù)男匠瓴罹嗾{(diào)整方式
本文將樣本區(qū)分為壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)兩組，在分別研究后加以對比分析，發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)是歸屬于壟斷行業(yè)還是非壟斷行業(yè)，是歸屬于東部發(fā)達地區(qū)還是欠發(fā)達地區(qū)，是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，是歷史悠久還是處于新生階段，其高管薪酬差距都是不同的。這說明，不能用單一的標準來判斷一個企業(yè)的高管薪酬差距是否合理，必須結合其所在的具體行業(yè)、地區(qū)、發(fā)展歷史階段，分析其產(chǎn)生、發(fā)展的社會背景和政治背景，分歷史階段地進行評判及實施針對性的調(diào)整措施。不存在針對所有企業(yè)的“最佳”薪酬差距，而只有“最適合”某個企業(yè)的薪酬差距。企業(yè)的薪酬制定者應該從日常的生產(chǎn)經(jīng)營中去發(fā)現(xiàn)這一 “最適合”的薪酬差距，然后再根據(jù)高管薪酬差距影響因素的相關研究結論，有針對性地適時調(diào)整措施。

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本文編號：10183