發(fā)布時間：2020-12-11 21:12

　　高績效工作系統(tǒng)(High Performance Work System,HPWS)在實施過程中能否得到員工準確的感知與理解影響著其最終的作用效果,也影響著員工的態(tài)度與行為。本研究在文獻回顧的基礎上,構建了不同層次高績效工作系統(tǒng)與員工離職傾向的跨層次模型,考察組織層次與個體層次的HPWS的一致性,檢驗了 HPWS與員工離職傾向的關系,以及情緒耗竭的中介作用和勉強出勤的調節(jié)作用。通過問卷調查,以28家公司的28位經理與225名員工的數據為樣本,運用Mplus7.4進行跨層次分析,得出以下結果:(1)組織層次的HPWS顯著正向影響員工感知的HPWS;(2)員工感知的HPWS顯著負向影響員工的離職傾向;(3)情緒耗竭在員工感知的HPWS與離職傾向間起中介作用,即員工感知的HPWS通過降低員工的情緒耗竭水平從而減少其離職傾向;(4)勉強出勤不僅調節(jié)了員工感知的HPWS與情緒耗竭之間的關系,還進一步調節(jié)了情緒耗竭在員工感知的HPWS與離職傾向之間的中介作用,相對于低勉強出勤的個體,情緒耗竭的中介效應在勉強出勤高的個體中更顯著。 

【文章來源】：深圳大學廣東省

【文章頁數】：44 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 引言
    第一節(jié) 研究背景
    第二節(jié) 研究意義與創(chuàng)新
        一、理論意義
        二、實踐意義
        三、創(chuàng)新點
    第三節(jié) 研究框架
第二章 文獻回顧
    第一節(jié) 概念界定
        一、高績效工作系統(tǒng)
        二、勉強出勤
        三、情緒耗竭
        四、離職傾向
    第二節(jié) 理論基礎:工作要求—資源模型
    第三節(jié) 研究假設
        一、組織層次的HPWS與員工感知的HPWS
        二、高績效工作系統(tǒng)與離職傾向
        三、情緒耗竭的中介作用
        四、勉強出勤的調節(jié)作用
第三章 研究設計
    第一節(jié) 研究方法
        一、數據收集方法
        二、數據分析方法
    第二節(jié) 變量測量
        一、高績效工作系統(tǒng)量表
        二、勉強出勤量表
        三、情緒耗竭量表
        四、離職傾向量表
        五、控制變量
    第三節(jié) 研究樣本
第四章 研究結果
    第一節(jié) 量表信效度分析
        一、高績效工作系統(tǒng)
        二、勉強出勤
        三、情緒耗竭
        四、離職傾向
    第二節(jié) 描述性統(tǒng)計分析
    第三節(jié) 假設檢驗
第五章 討論與建議
    第一節(jié) 結論與討論
        一、組織層次的HPWS與員工感知的HPWS的關系討論
        二、情緒耗竭的中介作用討論
        三、勉強出勤的調節(jié)作用討論
    第二節(jié) 管理啟示與建議
    第三節(jié) 研究局限與未來展望
參考文獻
附錄: 調查問卷
致謝
攻讀碩士學位期間的研究成果


【參考文獻】：
期刊論文
[1]高績效HRM實踐能否減少雇員的離職傾向?——基于新經濟行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的對比[J]. 毛宇飛,曾湘泉.  經濟管理. 2017(10)
[2]不同層次高績效工作系統(tǒng)的差距效應:一個被調節(jié)的中介模型[J]. 張軍偉,龍立榮.  南開管理評論. 2017(02)
[3]高績效工作系統(tǒng)對員工心理契約破裂的影響:一個跨層的被調節(jié)中介[J]. 李秀鳳,孫健敏,林叢叢.  心理科學. 2017(02)
[4]新生代員工感知的高績效工作系統(tǒng)與工作幸福感關系研究[J]. 顏愛民,胡仁澤,徐婷.  管理學報. 2016(04)
[5]高績效工作系統(tǒng)有助于員工建言?一個被中介的調節(jié)作用模型[J]. 苗仁濤,周文霞,劉麗,潘靜洲,劉軍.  管理評論. 2015(07)
[6]工作場所的出勤主義行為:組織管理研究的新課題[J]. 孫健敏,張曄駿.  心理科學進展. 2015(04)
[7]人力資源管理實踐對員工離職意愿的影響:工作滿意度的中介效應研究[J]. 張瑞娟,孫健敏.  軟科學. 2011(04)



本文編號：2911227