男護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿的相關(guān)性研究

　　隨著我國醫(yī)療教育體制改革的持續(xù)推進(jìn)，男護(hù)士已逐漸作為護(hù)理團(tuán)隊不可缺少的力量被充實到護(hù)理一線。作為健康照顧的提供者，多向的溝通交流、多重的工作角色、復(fù)雜的人際關(guān)系以及傳統(tǒng)的社會偏見使男護(hù)士成為職業(yè)倦怠的高危人群，發(fā)生率為59．1％ ～69．1％0 。職業(yè)倦怠是在以人為服務(wù)對象的職、 領(lǐng)域中，個體長期受到情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的反應(yīng)，主要表現(xiàn)為情感衰竭、去人格化和成就感降低等癥狀 。

　　護(hù)士職業(yè)倦怠如果得不到及時調(diào)適，筆耕文化傳播，可能產(chǎn)生離職傾向甚至由此發(fā)展為實際的離職行為。本文旨在通過對男護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿的調(diào)查分析，了解其職業(yè)倦怠狀況，為護(hù)理管理者有針對性地采取預(yù)防和干預(yù)措施提供依據(jù)，從而穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提高護(hù)理質(zhì)量。

　　1 對象與方法

　　1．1 調(diào)查對象于2013年2月至4月對哈爾濱市7所三級甲等醫(yī)院55名男護(hù)上進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊護(hù)士；男性；自愿參加本課題研究；從事護(hù)理工作1年及以上。

　　1．2 方法

　　1．2．1 調(diào)查工具①一般資料調(diào)查表：包括年齡、護(hù)齡、科室、勞動人事關(guān)系、學(xué)歷、職稱、婚姻狀況。②護(hù)士職業(yè)倦怠量表：

　　包括情感衰竭(9個條目)、去人格化(5個條目)、個人成就感(8個條目)3個維度，共22個條目。采用Liken 7點計分法，0～6分表示各種狀態(tài)出現(xiàn)的頻率，區(qū)分為“從來沒有、約1年有幾次、約每月有1次、約每月有幾次、約1周有1次、約1周有幾次、每天都有”7種答案，分別給予0、1、2、3、4、5、6分。22個條目中無反向計分，3個維度得分獨立計算。情感衰竭及去人格化維度得分越高、個人成就感維度得分越低，表示職業(yè)倦怠程度越高。情感衰竭16—26分，去人格化6～9分，個體成就感34～39分為中度倦��；情感衰竭>26分，去人格化>9分，個體成就感<34分為高度倦怠。本研究采用的問卷是在香港理工大學(xué)彭美慈教授對該量表翻譯修訂的基礎(chǔ)上，根據(jù)護(hù)士特點再修訂而成，修訂后問卷具有較好的信度和效度 。本次研究問卷的Cronbachg 13系數(shù)為0．873，將調(diào)查結(jié)果與常模 進(jìn)行比較。③離職意愿量表：共6個條目，采用1—4級反向計分，回答“經(jīng)常”計4分，“偶爾”計3分，“甚少”計2分，“從不”計1分，總分6～24分，得分越高表示離職意愿越強(qiáng)烈。根據(jù)6個條目之間的相關(guān)性，條目1和條目6構(gòu)成離職意愿，表示辭去目前工作的可能性；條目2和條目3構(gòu)成離職意愿，表示尋找其他工作的動機(jī)；條目4和條目5構(gòu)成離職意愿Ⅲ，表示獲得外部工作的可能性。本研究所使用的量表經(jīng)我國臺灣的李棟榮和李經(jīng)遠(yuǎn) 翻譯并修訂后用于中同員工，修訂后的量表具有較好的信度(Cronbach S 系數(shù)為0．77)和效度(CVl為0．68)。根據(jù)李棟榮和李經(jīng)遠(yuǎn) 對離職意愿等級標(biāo)準(zhǔn)的劃分，即離職意愿總分換算成總均分，以總均分≤1分、1分<總均分≤2分、2分<總均分≤3分、總均分>3分為判斷標(biāo)準(zhǔn)，將離職意愿分為很低、較低、較高、很高4個等級。

　　1．2．2 調(diào)查方法研究者調(diào)查前先征得7所醫(yī)院護(hù)理部同意，根據(jù)本次調(diào)查的入選標(biāo)準(zhǔn)選擇調(diào)查對象，調(diào)查對象知情同意后，研究者向其承諾本研究對其工作尤傷害性。問卷由課題組成員現(xiàn)場統(tǒng)一發(fā)放，給予統(tǒng)一指導(dǎo)語，要求調(diào)查對象不記名、如實填寫。答卷完畢后，現(xiàn)場統(tǒng)一收回問卷。共發(fā)放問卷63份，剔除空缺、遺漏的無效問卷8份，有效問卷共55份，有效回收率為87．30％。

　　1．2．3 統(tǒng)計學(xué)方法 全部數(shù)據(jù)用Excel建立數(shù)據(jù)庫，用SPSS16．0統(tǒng)計軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差描述男護(hù)士職業(yè)倦怠、離職意愿的現(xiàn)狀；采用t檢驗進(jìn)行男護(hù)士職業(yè)倦怠得分與常模的比較；采用Pearson相關(guān)分析男護(hù)士職業(yè)倦怠、離職意愿兩個變量之間的關(guān)系。

　　2 結(jié)果

　　2．1 男護(hù)士一般資料55名男護(hù)士年齡20～35(24．78±2．12)歲，護(hù)齡1～11(4．03±0．98)年。科室：急診科13名，占23．64％ ；手術(shù)室22名，占40．00％ ；重癥監(jiān)護(hù)室16名，占29．09％ ；神經(jīng)外科4名，占7．27％。勞動人事關(guān)系：正式護(hù)士19名，占34．55％ ；聘用護(hù)士36名，占65．45％ 。學(xué)歷：高中或中專12名，占21．82％ ；大專21名，占38．18％ ；本科及以上22名，占40．00％。職稱：護(hù)士31名，占56．36％ ；護(hù)師19名，占34．55％ ；主管護(hù)師5名，占9．09％ 。婚姻狀況：未婚49名，占89．09％；已婚6名，占10．9l％。

　　2．2 男護(hù)士職業(yè)倦怠情況

　　2．3 男護(hù)士離職意愿

　　2．4 男護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿相關(guān)性護(hù)士離職意愿與職業(yè)倦怠(r=0．347，P=0．001)、情感衰竭(r=0．534，P=0．000)、去人格化(r=0．384，P=0．000)呈正相關(guān)，與個人成就感(r=一0．276P=0．004)呈負(fù)相關(guān)。

　　3 討論

　　3．1 男護(hù)士職業(yè)倦怠處于中度水平研究表明，男護(hù)士職業(yè)倦怠處于中度水平。職業(yè)倦怠3個維度的倦怠程度均高于常模，差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0．00)。去人格化足職業(yè)倦怠的人際關(guān)系維度，是人際服務(wù)領(lǐng)域的特別指標(biāo)，指在工作過程中，個人以冷漠的態(tài)度與方式對待同事或服務(wù)對象，嚴(yán)重時會暴躁、易怒，并以嘲諷的態(tài)度對待他人。男護(hù)士在體力、精力、邏輯思維能力、應(yīng)急處理等方面較女護(hù)士有更強(qiáng)的優(yōu)勢，大多集中于急診科、手術(shù)室、重癥監(jiān)護(hù)室等科室，所獲取報酬的相對值較高，加之工作過程中解決問題能力相對較強(qiáng)，受領(lǐng)導(dǎo)器重，所以去人格化程度相對較輕。個人成就感是職業(yè)倦怠的自我評價維度，是反映職業(yè)倦怠行為結(jié)果的指標(biāo)，指工作過程中能力不足所產(chǎn)生工作能力上的低成就感和工作意義上的低成就感 。由于社會性別定義與分工模式內(nèi)化，認(rèn)為護(hù)士應(yīng)該是耐心細(xì)致的女性的專利，男性從事這一工作則被視為無能或無前途。男護(hù)士這一社會性別和護(hù)理職業(yè)理念之間的沖突，使其面臨著巨大的社會輿論壓力和心理壓力，不能從工作中充分體驗自我價值實現(xiàn)的滿足，容易根據(jù)外部成就和別人對自己的看法產(chǎn)生自身價值的“否定”。

　　建議護(hù)理管理者大力開展改善男護(hù)上專業(yè)地位，讓社會、患者及其家屬更多地了解男性護(hù)理事業(yè)的發(fā)展前途和需求；通過積極典型模范作用，提高男護(hù)士的專業(yè)認(rèn)同感；同時建立系統(tǒng)完善的專業(yè)培訓(xùn)計劃，提供繼續(xù)教育、進(jìn)修培訓(xùn)等機(jī)會，對男護(hù)士從事護(hù)理科研、教學(xué)給予支持和指導(dǎo)，提高其工作成就感。

　　3．2 男護(hù)士離職意愿程度較高結(jié)果表明，男護(hù)士離職意愿總體程度較高(指標(biāo)值為56．75％)，其中離職意愿得分最高，說明男護(hù)士獲得外部工作機(jī)會的可能性較大，在擇業(yè)和再就業(yè)方面有較高的能動性。