本文是一篇專業(yè)的畢業(yè)論文，主要是對薪酬保密與個人工作績效的闡述，詳情請看下面的介紹。

　　1 問題的提出及研究意義

　　薪酬保密是許多組織中關于薪酬管理的一項基本制度。從上世紀初到現(xiàn)在，薪酬保密不管是在公司中還是在社會上，一直都是一個具有爭議的話題。但是，到目前為止，不論是國外還是國內的文獻都僅有很少是針對該話題研究（Colella等，2007）。薪酬保密（限制員工在組織中同其它員工交換個人的、與薪酬有關的信息的一種薪酬政策）已經成為管理科學領域的一門研究課題（Colella等，2007；Gely & Bierman，2003）。

　　本文通過對國外僅有的幾篇文獻回顧，用已有的相關理論建立了中介和調節(jié)作用模型，從而解釋薪酬保密對個人績效的負面影響。在下文闡述理論依據時，首先依據期望理論來解釋“績效——薪酬媒介感知”對它們的中介作用的影響。

　　最后，依據Collela等研究者（2007）的觀點（薪酬保密的作用對不同的人并不是普遍相同的）提出了“對不公平的容忍度（一個反映個人對社會交換的公平敏感性的，關于個人性格特征的構念）”在其中的調節(jié)作用。通過上述理論建立了假設，并且打算通過實驗的方法來驗證所提假設。

　　這樣，本文為薪酬管理提供了一個理論的和實證的貢獻。體現(xiàn)在：（1）薪酬保密和個人績效之間的心理學機制研究。（2）研究了一個個人層面的性格關鍵因素（不公平容忍度）作為一個潛在的調節(jié)變量對其的作用機制。（3）在中國情境下，以中國樣本來研究薪酬保密對績效的影響，打破了國內關于該方面的實證研究空白。

　　2 文獻回顧及理論依據

　　2.1 薪酬保密

　　盡管前人的研究還沒有對薪酬保密做嚴格的定義，但是它可以簡單的理解為一種限制雇員對其他雇員的薪酬信息的交流。最具代表性的薪酬保密方面的文獻類文章，要數Collela等人（2007）發(fā)表在AMR上的文章“EXPOSING PAY SECRECY”。Collela等人（2007）指出，在實踐領域，薪酬保密是非常復雜的。首先是信息的可用性問題。一個雇主可能會保持薪酬信息的保密，并且從不將它揭露。第二，雇主可能會根據薪酬信息的類型來做限制。例如，他可能會選擇提供某些薪酬信息合計信息，比如薪酬范圍或者平均薪酬增量，但是不提供個人水平的具體薪酬信息。第三，雇主可能會限制信息傳播的手段或者途徑。例如，雇主會制定很多嚴厲的政策來阻止薪酬交流，即使薪酬信息在理論上是公開的。在這種情況下，雇主會威脅那些討論薪酬信息的人而對他們進行嚴厲的制裁。

　　根據關于薪酬方面的文獻研究，傳統(tǒng)的薪酬內容包括：薪酬水平、薪酬結構、薪酬制定的基礎、還有薪酬的形成機制（Gerhart &Rynes，2003）。盡管薪酬保密可以涉及以上所有領域，但是一般的觀點認為薪酬保密主要是集中在薪酬水平上（Gerhart & Rynes，2003）。因為本人也不想限制研究到微觀HR層面，而是在一個更廣闊的領域來研究薪酬保密，因此本文只關注薪酬水平的保密，避免薪酬系統(tǒng)的復雜性。換句話說，當在本文談起薪酬保密時，我只是討論組織中雇員關于其他雇員薪酬水平的信息缺失。

　　2.2 薪酬保密與個人績效

　　先前關于薪酬保密益處的研究主要是指，薪酬保密可能對那些依靠主觀績效評價而不是客觀績效評價的企業(yè)來說，會對其績效產生更有利影響。薪酬和績效之間的聯(lián)系可能與薪酬保密緊密相關，因為薪酬保密相對薪酬公開來說，降低了組織成員之間內部沖突、嫉妒和道德問題（Leventhal，筆耕論文，Michaels &Sanford，1972；Gomez-Mejia & Balkin，1992）。所以，薪酬保密對管理者來說，可能會減少金錢成本，依靠合理的安排雇員績效并且為那些對公司貢獻大的員工更多的分配（Brickley等.，2000；Bartol& Martin，1989）。減少了這種基于薪酬的沖突和嫉妒可能會產生高的合作員工行為（Colella等.，2007；Day，2007），特別是那些績效有關的行為，這樣的話就會增強員工績效。最后，薪酬保密或許會增強員工的公平感知，這種感知與薪酬和組織承諾都有很高的相關性（Klopfer & Rubenstein，1977；Sundstrom，Burt & Kamp，1980）。

　　同樣，正如前面所說，薪酬保密可能在政策、公司和個人層面上產生負面效應。在政策層面，薪酬保密影響了公平的雇傭機會和勞動力遷移，因為缺少薪酬信息的話，雇員們不能意識到薪酬制度中的歧視性數量級，這樣他們就不會考慮來更換工作（Gely & Bierman，2003，Edwards，2005）。在公司層面，研究表明，薪酬保密會對雇員對雇主的信任產生有害影響，如果雇員高估其他人薪酬的話（從而夸大了員工對工資的期望），這樣就可能導致薪金成本增加和離職。并且會使員工低估他們老板的薪酬（這樣的話就會鼓勵員工經常尋求職位提升）（Lawler，1966；Lawler & Jenkins，1992）。最后，在個人層面上，許多學者指出，薪酬保密會對雇員激勵和學習產生影響，而影響個人績效。比如我們接下來要講的，Colella 等人（2007）認為，薪酬保密可能會使員工產生不公平感，根據公平理論（Adams，1963）和期望理論（Vroom，1964），將會減弱雇員對績效努力的動機。

　　2.3 “媒介感知”

　　在上文我們也曾經提到過這個構念，媒介感知（Perceived instrumentality）“即：員工對績效水平與結果水平（例如收入水平）的關系的一種感知”（Kanfer，1990:115），是關于基于動機的認知情景模型的核心。Vroom（1964）期望理論首先提出。Vroom提出3個媒介關系既：努力——績效媒介（expectancy）、績效——薪酬媒介（instrumentality）、薪酬——結果媒介（valence for rewards）。其中，本文研究的是員工對第二個媒介的感知。這個變量的測量在下文將會提到。

　　2.4 “不公平容忍度”

　　在對薪酬保密的文獻回顧中，Colella等人（2007）指出薪酬保密不會對所有雇員產生通用的效用。其中一個個體層面效用不一致的原因可能就是：薪酬的相對水平對一些個體來說相對其他個體而言可能會更突出（salient）（Milkovich & Newman，2005；Williams，McDaniel，& Nguyen，2006）。更具體地說，正如之前所提到的，薪酬信息的缺乏可能會激活一種趨勢去猜測或者推斷與公平相關的績效——薪酬之間的關系信息。當這種推斷產生時，個體可能會過高估計相對收入/投入的差異。許多研究者認為這種趨勢是由于對公平的敏感造成的，即：一個反映個人在分配過程中對存在（或者缺乏）公平的敏感程度的個人特質變量（Huseman，Hatfield，&Miles，1985，1987）。

　　綜上所述。本文的研究框架圖，如圖1所示：

　　3.1 樣本與數據來源

　　對于薪酬保密的實證研究中，國外多以實驗的方式來進行情景操控，從而來研究薪酬保密對員工績效的影響。