本文是一篇專業(yè)的畢業(yè)論文，主要是對勝利油田應(yīng)用SAP-HR系統(tǒng)與勞動力退出機制分析的闡述，詳情請看下面的介紹。

　　1 確定勞動力退出主體

　　明確勞動力退出機制的主體，不僅是為運行實施明確范圍，更是準確確定人員退出條件、進行量化統(tǒng)計和成效評估的前提和基礎(chǔ)。根據(jù)退出機制的實施目的，其主體應(yīng)是長期工作在艱苦崗位的企業(yè)職工。這包含兩層的含義，一是在艱苦崗位工作的企業(yè)職工；二是企業(yè)職工在艱苦崗位工作達到一定的年限和年齡。

　　1.1 三類崗位的含義

　　為確定艱苦崗位，將崗位分為三類，分別稱為A類崗位、B類崗位、C類崗位。

　　A類崗位指某一時期某一單位范圍內(nèi)相對艱苦的崗位，是退出機制的主體崗位；B類崗位指非艱苦崗位中適宜接納A類崗位退出人員的崗位，即替代崗位；C類崗位指不適宜接納A類崗位退出人員的崗位。B類、C類崗位合稱為非艱苦崗位。三類崗位的劃分不僅明確了艱苦崗位的范疇，同時明確了替代崗位的范疇。

　　1.2 三類崗位的相對性

　　劃分A類、B類、C類崗位具有相對性，它是以明確的時期和單位范圍為前提的，表現(xiàn)在：（1）同一工種在艱苦環(huán)境可能屬于A類崗位，在非艱苦環(huán)境又可能不屬于；（2）同樣的崗位在某單位屬于A類崗位，在其他單位或者放到油田這個大范圍又可能不屬于；（3）隨著工作環(huán)境的改善，機械化、自動化程度的提高，三類崗位的劃分也隨之發(fā)生變化。

　　2 對退出機制進行量化統(tǒng)計

　　中國石化SAP-HR系統(tǒng)是總部在石化系統(tǒng)內(nèi)部推行實施的人力資源管理系統(tǒng)。勝利油田作為第一批擴大試點單位，今年正是推廣實施的關(guān)鍵時期。SAP-HR系統(tǒng)具有先進的管理理念和強大的數(shù)據(jù)處理能力，在勞動力退出機制中量化統(tǒng)計和成效評估方面盡可大顯身手，拓展出全新局面。

　　勞動力退出機制的統(tǒng)計不但是進行評估的基礎(chǔ)，也是上級部門進行監(jiān)督和管控的工具。對于勞動力退出的統(tǒng)計包括兩個方面：一是靜態(tài)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，反應(yīng)某一時點數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，包括當前各崗位的人數(shù)、年齡情況、崗位工作年限情況、技能等級情況、預(yù)計每年符合退出條件的人員分布等；二是動態(tài)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，反應(yīng)一段時間內(nèi)，數(shù)據(jù)變化情況的統(tǒng)計，包括本年度各崗位勞動力退出的人數(shù)、比例等。這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)的完成都需要SAP-HR系統(tǒng)的幫助。SAP-HR系統(tǒng)使用全新的數(shù)據(jù)管理理念，為所有信息項賦予了時間軸的概念，每個信息項隨時間發(fā)生的變化全部記入數(shù)據(jù)庫，使得數(shù)據(jù)有了“生命”，可以對所有信息的沿革變化進行細致的統(tǒng)計。

　　3 勞動力退出成效的評估、預(yù)警及調(diào)整

　　勞動力退出成效評估是勞動力退出長效機制的最后一個環(huán)節(jié)，它的作用包括：（1）評定周期內(nèi)勞動力退出工作的完成情況；（2）展現(xiàn)未來發(fā)展趨勢；（3）評定勞動力退出工作的風險，對風險較高的參數(shù)及時進行調(diào)整，防止事態(tài)擴大；（4）為下一周期參數(shù)調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持。

　　評估體系由若干參數(shù)組成：

　�。�1）A類、B類崗位之比。

　　A類、B類崗位之比“ab”反應(yīng)退出機制實施的難易程度。

　　公式β=a÷（Y-20）×（60-Y）B=a×（60-Y）b×（Y-20），

　　由于β（退出人員在B類崗位中的比例）越小則退出機制越易施行，則ab越小，退出機制越易施行。

　�。�2）退出A類崗位人數(shù)與上一年度人數(shù)之比α占A類崗位人員的比值。

　　歷年退出人數(shù)增速不宜過大，與上一年度人數(shù)之比α的建議范圍是，α≤2。當年退出人數(shù)占A類崗位的比值意見范圍是小于5％。

　　超出此范圍則表明該單位A類單位的年齡結(jié)構(gòu)分布不均勻，出現(xiàn)較大起伏，退出人員激增，一方面縮減了A類崗位的人員規(guī)模不利生產(chǎn)，另一方面增大了B類崗位的人員壓力，平均年齡增大。這種情況是應(yīng)該避免的，由于退出人數(shù)可以預(yù)計，應(yīng)事先通過一定的手段進行規(guī)避。

　�。�3）接納人員百分比。

　　接納人員百分比指B類崗位接納的退出人數(shù)與B類崗位總?cè)藬?shù)的比值。

　　接納人員百分比的建議值與退出年齡有關(guān)，以上述單位為例，退出年齡為56歲，則退出機制啟動前四年每年的該參數(shù)增幅不高于0.06。第四年往后，其預(yù)警值為0.25。比值過大，則B類崗位老齡化嚴重，工作效率降低。

　�。�4）實際退出率Φ。

　　實際退出率Φ1指當年實際退出人數(shù)與應(yīng)退出人數(shù)的比值。實際退出率Φ2指當年實際退出人數(shù)與三年內(nèi)應(yīng)退出人數(shù)的比值。實際退出率反應(yīng)單位退出工作的完成情況。一般退出機制的強制性要求較高，建議用Φ1，建議值為Φ1≥0.95。

　　（5）崗位相關(guān)系數(shù)σ。

　　崗位相關(guān)性指兩個崗位在工作內(nèi)容、知識要求等方面的相似程度。例如采油工與集輸工的崗位相關(guān)性高，而與中式烹調(diào)師的崗位相關(guān)性低。崗位相關(guān)系數(shù)是對崗位相關(guān)性的量化描述，崗位相關(guān)系數(shù)的取值范圍是0≤σ≤1，系數(shù)越大表明相關(guān)性越高。

　　在勞動力退出過程中，較高的崗位相關(guān)性有許多顯而易見優(yōu)點：①最大程度的發(fā)揮職工原有技能；②縮短到B類崗位的工作適應(yīng)期；③減少轉(zhuǎn)崗培訓費用；④調(diào)動職工工作積極性。

　　崗位間的相關(guān)系數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容等進行賦值，年度勞動力退出工作的崗位相關(guān)系數(shù)等于各崗位間相關(guān)系數(shù)與退出人數(shù)的加權(quán)平均值。

　　提高年度崗位相關(guān)系數(shù)主要通過替代崗位間的合理搭配來實現(xiàn)，年度崗位相關(guān)系數(shù)的建議值為σ0≥0.6，筆耕論文新浪博客，當σ0＜0.6時，可能造成退出原崗位的職工工作效率低下、工作熱情不高等現(xiàn)象，即便大幅度增加培訓費用，技能水平仍提高較慢。

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