發(fā)布時(shí)間：2020-06-25 23:23

【摘要】：現(xiàn)代公司治理特點(diǎn)中的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致了公司一直存在股權(quán)代理成本,并且各公司及理論界與實(shí)務(wù)界一直將高管顯性激勵(lì)作為能夠降低股權(quán)代理成本的一項(xiàng)措施。但有研究表明,高管顯性激勵(lì)除了能夠降低股權(quán)代理成本,也可能導(dǎo)致股權(quán)代理成本增加。本文認(rèn)為對(duì)于高管顯性激勵(lì)與股權(quán)代理成本關(guān)系的結(jié)論不盡相同的原因可能是現(xiàn)有研究一直致力于分析單一的高管顯性激勵(lì)對(duì)股權(quán)代理成本的治理作用,而忽視了高管顯性激勵(lì)內(nèi)部作用機(jī)制的影響,因此本文從高管顯性激勵(lì)內(nèi)部作用機(jī)制的角度分析高管顯性激勵(lì)與股權(quán)代理成本的關(guān)系,并將其引入我國特有的實(shí)際控制人屬性和不同市場競爭程度情境中作更深入的研究,以便為我國上市公司提供更貼合實(shí)際的參考建議。本文選取我國A股上市公司2010-2016年的數(shù)據(jù),對(duì)高管顯性激勵(lì)與股權(quán)代理成本的現(xiàn)狀以及二者的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證分析并進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn),最終得出了以下結(jié)論:高管薪酬激勵(lì)與股權(quán)代理成本呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,高管股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)代理成本呈顯著正相關(guān)關(guān)系;從高管顯性激勵(lì)內(nèi)部作用機(jī)制的角度看,高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管薪酬激勵(lì)降低股權(quán)代理成本的這種關(guān)系起到顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用;從實(shí)際控制人屬性的情境因素角度看,我國國有上市公司高管薪酬激勵(lì)與持股激勵(lì)對(duì)股權(quán)代理成本的影響比非國有上市公司更顯著,高管持股激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)在非國企中能夠更顯著的調(diào)節(jié)高管薪酬激勵(lì)與股權(quán)代理成本的關(guān)系;從市場競爭程度的情境因素角度看,高管持股激勵(lì)在低競爭程度的市場中能夠更顯著的調(diào)節(jié)高管薪酬激勵(lì)與股權(quán)代理成本的關(guān)系;高管期權(quán)激勵(lì)在高競爭程度的市場中能夠更顯著的調(diào)節(jié)高管薪酬激勵(lì)與股權(quán)代理成本的關(guān)系。通過本文的研究結(jié)論,為了更好的探索和完善高管激勵(lì)體系的治理作用,本文從高管激勵(lì)體系的構(gòu)建及公司治理環(huán)境的優(yōu)化兩個(gè)方面提出如下建議:第一,要完善高管激勵(lì)體系,探索高效激勵(lì)模式。例如大力推行高管薪酬激勵(lì)方案;實(shí)施影子股份替代高管持股激勵(lì)的同時(shí)約束高管行為;使高管期權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件多元化,優(yōu)化期權(quán)市場等。第二,要加強(qiáng)高管自身素質(zhì),優(yōu)化公司治理環(huán)境。例如建立完整的高管素質(zhì)培訓(xùn)體系并與高管考評(píng)指標(biāo)相結(jié)合;加強(qiáng)公司內(nèi)部薪酬委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)、獨(dú)立董事等職位的有效性,改善公司內(nèi)部治理環(huán)境;加強(qiáng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師、媒體及公眾、資本市場的外部監(jiān)督,改善公司外部治理環(huán)境等。
【學(xué)位授予單位】：湘潭大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F275;F272.92
【圖文】：

由于高管前三名薪酬總額在高管薪酬總額中占比很大，可以代表高管薪酬激逡逑勵(lì)，因此首先運(yùn)用ｓｔａｔａ統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)２０１０－２０１６年我國Ａ股上市公司高管前三名逡逑薪酬總額進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表４－１所示。從表４－１和圖４－１中可以看出，逡逑近年來我國高管薪酬激勵(lì)一直呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但增長幅度除２０１３年和２０１５年外逡逑卻基本上呈遞減趨勢(shì)，從２０１０年的１３．８３％下降到２０１６年的６．９５％。隨著實(shí)施逡逑高管薪酬激勵(lì)的公司數(shù)量逐年增加，我國薪酬激勵(lì)差距卻一直未能穩(wěn)定。逡逑２０１０－２０１１年我國出現(xiàn)零薪酬現(xiàn)象，且每年薪酬最小值與最大值之間均存在較大逡逑差距，從標(biāo)準(zhǔn)差遞增的情況也可以看出我國高管薪酬存在較大差距，波動(dòng)較大，逡逑一直未能穩(wěn)定。逡逑表４－１邋２０１０－２０１６年我國Ａ股上市公司高管前三名薪酬總額統(tǒng)計(jì)表逡逑年份邐樣本數(shù)邐均值邐最小值邐最大值邋年均增長率（％）邋標(biāo)準(zhǔn)差逡逑２０１０邐２０２７邐１４７６８４３邐０邐２．６６ｅ＋０７邐１３．８３邐１６６９５６６逡逑２０１１邐２２５９邐１６４８７２３邐０邐２．５３ｅ＋０７邐１１．６４邐１７４７７８０逡逑２０１２邐２３８８邐１７２６７８８邐７５１００邐３．０７ｅ＋０７邐４．７３邐１８０８５１１逡逑２０１３邐２４３４邐１８７３９３４邐９６７００邐３

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本文編號(hào)：2729479