一、引言
　　醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)是指依法定程序設(shè)立的從事疾病診斷、治療活動的衛(wèi)生機構(gòu)的總稱。醫(yī)療機構(gòu)是從事疾病診斷、治療活動的衛(wèi)生機構(gòu)。根據(jù)設(shè)立衛(wèi)生機構(gòu)目的的不同，我國將衛(wèi)生機構(gòu)分為醫(yī)療機構(gòu)和疾病預(yù)防機構(gòu)等。前者主要以開展疾病診斷、治療活動為主，后者主要以開展衛(wèi)生防疫、疾病預(yù)防和控制活動為主。衛(wèi)生機構(gòu)是一個廣義的概念，它還包括其他與衛(wèi)生工作密切相關(guān)的機構(gòu)。醫(yī)療機構(gòu)是從事疾病診斷、治療活動的衛(wèi)生機構(gòu)的總稱。我國的醫(yī)療機構(gòu)是由一系列開展疾病診斷、治療活動的衛(wèi)生機構(gòu)構(gòu)成的。
　　二、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)加強人才發(fā)展戰(zhàn)略
　　1 明確醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的目標(biāo)和定位本文由收集整理。醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的目標(biāo)定位應(yīng)當(dāng)抓住三個要素：服務(wù)范圍、市場地位、集中優(yōu)勢。一個明確的目標(biāo)不僅是醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)創(chuàng)新和成長的動力所在，也是指明醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展方向。正確的目標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)醫(yī)療市場環(huán)境，衛(wèi)生行業(yè)特點和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)自身的資源優(yōu)勢，在細(xì)分市場的基礎(chǔ)上，采用差異化戰(zhàn)略，確立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)，而不是一味地去追求賺多少錢或擁有多大規(guī)模資產(chǎn)，筆耕文化傳播，否則往往導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的短期行為。目標(biāo)的制定不要太窄或太寬，既要符合現(xiàn)實條件，又要為未來的發(fā)展提供空間，既要有總目標(biāo)，又要有階段性目標(biāo)。有了發(fā)展目標(biāo)還必須要制定具體的實施策略、步驟和期限，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到相應(yīng)的職能部門形成可執(zhí)行的計劃，而不能擋在高層管理者的意識層面。要讓醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展目標(biāo)成為每一位醫(yī)務(wù)員工的具體目標(biāo)去共享、去實現(xiàn)。
　　2 建立可持續(xù)化的人才培養(yǎng)機制。醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的競爭關(guān)鍵是人才的競爭，沒有一支穩(wěn)定的專業(yè)化的技術(shù)人才隊伍，就談不上高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)療質(zhì)量，更談不上競爭，對病人就沒有吸引力，在一些醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，專業(yè)人員隊伍往往呈兩頭大中間小的“啞鈴型”人才結(jié)構(gòu)，所謂外來的和尚好念經(jīng)，只注重外面挖人，自身人才的培養(yǎng)就無從談起。所以，應(yīng)該注重對高素質(zhì)年輕專業(yè)人員進(jìn)行培養(yǎng)，作為后備醫(yī)療骨干力量。建立起一套完善的人才培訓(xùn)、培養(yǎng)激勵機制，以保持醫(yī)療業(yè)務(wù)人才梯隊的穩(wěn)定和素質(zhì)提高，從而確保醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的穩(wěn)健發(fā)展。
　　3 做好專業(yè)技術(shù)人員的“傳幫帶”工作。青年醫(yī)師的成長和進(jìn)步對醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，是醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。特別是在中醫(yī)學(xué)科方面，為避免出現(xiàn)中醫(yī)隊伍出現(xiàn)青黃不接現(xiàn)象，要建立完善的“傳幫帶”管理組織，明確“傳幫帶”的意義，制定切實可行的“以老帶青、以專帶青”的學(xué)習(xí)規(guī)劃和考核制度。帶教老中醫(yī)師要在工作態(tài)度、責(zé)任心、職業(yè)道德、與患者溝通、診療技術(shù)等方面對青年中醫(yī)師進(jìn)行具體的幫助指導(dǎo)，傳授自己的工作心得。年青中醫(yī)師則要定期跟隨帶教醫(yī)師看門診、查房、會診和參與課題研究，認(rèn)真學(xué)習(xí)老中醫(yī)的臨床診療經(jīng)驗，讓中醫(yī)隊伍里的新生力量逐漸得到社會的認(rèn)可。
　　4 加強在職衛(wèi)技人員的在崗教育。我們要采取“引進(jìn)來，送出去”的辦法，多渠道培養(yǎng)。一方面，根據(jù)專業(yè)結(jié)構(gòu)情況和梯隊的需要，把有培養(yǎng)潛質(zhì)的中青年技術(shù)骨干，特別是有創(chuàng)新精神和能力強的學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人送出去進(jìn)修學(xué)習(xí)，還要鼓勵和選派業(yè)務(wù)骨干積極參加市級以上專業(yè)培訓(xùn)班。另一方面，與醫(yī)學(xué)院校和上級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)建立協(xié)作關(guān)系，把著名專家請進(jìn)來，傳授新知識、新技能并開展新技術(shù)、新手術(shù)，讓醫(yī)師隊伍在專家?guī)ьI(lǐng)下、在臨床實踐中大膽工作，增長知識技能和才干。
　　5 創(chuàng)建醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)品牌，提升醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)形象。醫(yī)療品牌是指醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的整體識別系統(tǒng)和醫(yī)療特色、服務(wù)滿足方式和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人文環(huán)境，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)價值觀的綜合體現(xiàn)，是通過臨床科室、醫(yī)務(wù)人員、業(yè)務(wù)流程、技術(shù)水平、服務(wù)活動、服務(wù)環(huán)境、服務(wù)設(shè)施、服務(wù)主體的名稱、標(biāo)志、符合醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)信念等綜合表現(xiàn)出來的，是廣大人民群眾和患者對該醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的印象、認(rèn)同度和價值觀的綜合評價。醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的品牌不僅向就醫(yī)患者長期提供一組特定醫(yī)療產(chǎn)品、利益和服務(wù)。而且還體現(xiàn)了承諾、優(yōu)質(zhì)、文化等內(nèi)涵。因此，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在醫(yī)療活動中必須具有創(chuàng)品牌意識和創(chuàng)新意識，把握其核心精神和核心價值，這樣才能使民營醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在患者的心目中保持持久的美譽度和知名度。
　　三、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)加強績效考核研究
　　1 讓績效考核思想深入全部醫(yī)務(wù)人員心中，認(rèn)識績效考核的重要性。績效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價值創(chuàng)造為宗旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核系統(tǒng)，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共鳴與承諾。而且借助縱向延伸的考評系統(tǒng)，在醫(yī)療機構(gòu)中要形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。不能為考核而考核，考核是手段，而不是目標(biāo)，如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的進(jìn)步并整合為醫(yī)療機構(gòu)的成長，那我們考核的成果可想而知。
　　2 進(jìn)行工作分析，制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個醫(yī)務(wù)人員的績效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方法，加強各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與懂得，在醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位闡明書，讓醫(yī)務(wù)人員對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，吸收考核。不同的崗位，不同的職責(zé)請求，不同的工作職位闡明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
　　3 讓價值評價系統(tǒng)成為價值創(chuàng)造與價值分配系統(tǒng)的中介。醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包含物質(zhì)的分配，也包含工作崗位的分配、職位的提升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，重要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占領(lǐng)合理的地位，并成為個人工資進(jìn)步的重要因素。
　　4 績效工資（獎金）核算。臨床科室績效工資核算根據(jù)績效方案中的規(guī)定，將收支結(jié)余與出院病人數(shù)量進(jìn)行相應(yīng)的系數(shù)計算，得出總的分值；以此分值為分母，與科室院科二級核算方案計算績效工資（獎金）相除，計算出每一分值的績效工資（獎金）；將相應(yīng)科室的分值與計算出的每一分值相乘便可得出該科室的績效工資總額；將科室待分配績效工資的40%預(yù)先提出，余下的60%與績效考核中的非財務(wù)指標(biāo)的考核分值相乘，得出非財務(wù)指標(biāo)績效工資；非財務(wù)指標(biāo)績效工資與財務(wù)指標(biāo)績效工資組成了臨床科室本月績效工資。醫(yī)技科室財務(wù)指標(biāo)部分的績效工資以院科二級核算方案（以考核工作量為主同時控制成本支出）計算的績效工資為基數(shù)乘以40%即為財務(wù)指標(biāo)績效工資；另外，按院科二級核算方案計算的績效工資與非財務(wù)指標(biāo)按醫(yī)技考核方案得出的績效考核分值相乘，便為該科室的非財務(wù)績效工資；財務(wù)指標(biāo)績效工資與非財務(wù)績效工資組成了醫(yī)技科室本月的績效工資總額�？剖覍⑺�得的績效工資按照院部的要求進(jìn)行二次量化考核，在科室內(nèi)部的每個員工間進(jìn)行分配。職能（后勤）部門院部根據(jù)不同的職能科室崗位工作任務(wù)制定不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，每個科室按照測評考核實際分值與標(biāo)準(zhǔn)績效工資相乘后得出本月實際應(yīng)得的績效工資。

本文編號：3570