發(fā)布時間：2020-11-11 18:52

　　 人力資源是一種核心性稀缺資源,是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的最關鍵、最活躍的因素。在現(xiàn)代社會中,人力資源決定了經(jīng)濟增長的速度與幅度,它是可持續(xù)發(fā)展的基礎性決定性因素,同時它也是高等學校組織建設的立校之本、興校之基。 由于生源問題,社會資本進入高校市場導致高校之間競爭激烈。大學之間的競爭,隨著知識經(jīng)濟社會的到來及終身學習理念的普及,逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁帯＿@種人才的競爭,不僅僅是學校辦學條件、待遇、設施、特色的競爭,重要的是傳統(tǒng)、機制、氛圍、精神的競爭。而這些都是大學組織文化的精髓所在。大學組織文化是大學在長期辦學實踐的過程中經(jīng)過歷史的積淀、多元文化的激蕩交融、自身的努力和受到外部環(huán)境的影響逐步形成的一種獨特的社會文化形態(tài),是大學精神文化、大學物質(zhì)文化、大學制度文化的總和,是大學核心競爭力之所在。 組織文化對一所大學的生存、發(fā)展來說至關重要。新中國成立以后,我國高等教育得到了長足的發(fā)展,但相對于校園建設、學科建設和師資隊伍建設而言,我國大學的組織文化建設還是一個比較薄弱的環(huán)節(jié)。由于歷史的原因,大學組織文化的個性化和特色并不明顯,甚至從“校風校訓”上來看,還存在著“千校一面”、趨于雷同的現(xiàn)象,這種情況在一般性本�？圃盒Ｖ杏绕涿黠@。此外,大學組織文化中存在著許多不良文化的傾向,例如官本位傾向,市儈作風,學術行為不良等現(xiàn)象,大學組織文化趨同現(xiàn)象嚴重。例如,精神文化過于政治化,制度文化過于刻板化,環(huán)境文化過于世俗化；大學組織文化存在過于簡單、膚淺、無深度、缺乏人文性等問題。大學組織文化建設是一個全校師生集體參與項目,要求大學全體員工,包括專任教師、行政人員、思想政治系列人員以及學生的積極參與。但是目前的現(xiàn)狀是,在大學中,只有輔導員、班主任、黨總支、團總支人員是穩(wěn)定、可靠、可控的專門從事大學組織文化建設工作的人力資源。故而,本文所涉及的大學組織文化建設中的人力資源特指從事大學組織文化建設的這部分教職工。 對大學組織文化建設中人力資源配置效率進行分析有重要的理論及實踐意義。第一,人力資源管理和人力資源配置的相關研究已經(jīng)非常系統(tǒng)、成熟,但是對于人力資源配置效率的研究尚不多見,特別是以大學組織文化建設的視角,分析人力資源的配置效率的研究。本文擴展了人力資源配置研究領域,豐富了人力資源配置效率研究內(nèi)容,具有一定的學術理論研究意義。第二,本文提供的研究大學組織文化建設中的人力資源配置效率的方法及評價模型,在實踐中有助于學校管理方結合自身的資源總量、人才結構和辦學傳統(tǒng)及特色等相關因素認識本校組織文化建設中人力資源配置效率的現(xiàn)狀；幫助普通高校發(fā)現(xiàn)其與重點大學組織文化建設中人力資源配置效率之間的差距,建立管理、控制、改善目標；通過對評估模型結論的進一步控制,評價高校完成目標的水平,并且作為對組織文化建設工作的日常評價工具結合其它人力資源管理工具,參與到人員評價、激勵、管理中。 本研究的創(chuàng)新點有：第一,通過研究分析提出人力資源配置效率是大學組織文化建設的重點之一的觀點。在管理組織文化建設的人力資源時,片面的提高人力資源數(shù)量和質(zhì)量都不是正確的做法,只有人力資源實現(xiàn)人與崗位的優(yōu)化配置,才能有效提高人力資源配置效率。第二,將DEA模型運用到對高校組織文化建設中人力資源配置效率的評價上,讓組織文化建設中的人力資源評價更具可操作性。第三,通過對大學組織文化建設中人力資源配置現(xiàn)狀分析,意圖找到提高大學組織文化建設中人力資源配置效率的途徑,以期實現(xiàn)人力資源配置效益最大化。 本研究以管理學、現(xiàn)代教育學、經(jīng)濟學、人力資源學等知識作為支撐,寫作過程中主要采用了文獻查閱、網(wǎng)上資料收集、比較研究、訪談法,并結合了自己的經(jīng)驗進行了歸納分析和推斷。所涉及到的理論有組織文化理論,人力資源配置理論,人力資源配置效率理論,并闡述了大學組織文化建設中人力資源的概念和內(nèi)涵,人力資源配置效率的概念和內(nèi)涵。 本文的主要內(nèi)容如下：第一,界定大學組織文化建設中人力資源配置效率的概念和內(nèi)涵。第二,從數(shù)量配置和結構配置兩個方面對大學組織文化建設中人力資源配置的現(xiàn)狀進行分析,歸納大學組織文化建設中人力資源配置存在的問題及原因。第三,從影響投入產(chǎn)出效率方面對大學組織文化建設中人力資源配置效率進行分析。第四,建構學組織文化建設中人力資源配置效率評估模型,介紹數(shù)據(jù)包絡分析的方法,進行模型構建；并使用DEA模型,對全國部分高校進行大學組織文化建設中人力資源配置效率評價。第五,闡述提高大學組織文化建設中人力資源配置效率的途徑和措施。內(nèi)容包括：建立以市場為主導的人力資源配置機制；建立合理的人力資源管理制度,合理設置崗位與人員數(shù)量；建立有效的激勵機制；建立完善的考核體系：建立激勵性薪酬體系。第六,以遼東學院為例,分析具體高校的組織文化建設中人力資源配置的效率,并且使用DEA模型對遼東學院的組織文化建設中人力資源配置效率進行了評價。
【學位單位】：貴州財經(jīng)學院
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2011
【中圖分類】：G647
【文章目錄】：
摘要
Abstract
目錄
1 前言
    1.1 選題背景及研究意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究方法及研究思路
        1.2.1 研究方法
        1.2.2 研究思路
    1.3 創(chuàng)新點
2 文獻綜述及理論基礎
    2.1 文獻綜述
    2.2 理論基礎
        2.2.1 組織文化理論
        2.2.2 人力資源配置理論
        2.2.3 資源配置效率理論
    2.3 大學組織文化建設中人力資源及其配置效率的概念和內(nèi)涵
        2.3.1 大學組織文化建設中人力資源概念及內(nèi)涵
        2.3.2 大學組織文化建設中人力資源配置效率概念及內(nèi)涵
    2.4 本章小結
3 大學組織文化建設中人力資源配置現(xiàn)狀分析
    3.1 大學組織文化建設中人力資源配置的現(xiàn)狀
        3.1.1 數(shù)量配置
        3.1.2 結構配置
    3.2 大學組織文化建設中人力資源配置存在的問題
        3.2.1 數(shù)量不足
        3.2.2 隊伍不穩(wěn)
        3.2.3 結構失衡
        3.2.4 激勵機制缺乏
    3.3 大學組織文化建設中人力資源配置存在問題的原因分析
        3.3.1 人力資源管理的觀念落后
        3.3.2 內(nèi)部用人制度不夠健全
        3.3.3 績效考核體制不夠完善
    3.4 本章小結
4 大學組織文化建設中人力資源配置效率分析
    4.1 大學組織文化建設中人力資源配置投入產(chǎn)出效率分析
        4.1.1 人力資源配置投入分析
        4.1.2 人力資源配置產(chǎn)出分析
        4.1.3 人力資源配置效率分析
    4.2 大學組織文化建設中人力資源配置效率評估模型構建
        4.2.1 數(shù)據(jù)包絡分析法的介紹
        4.2.2 模型構建
    4.3 基于DEA方法的大學組織文化建設中人力資源配置效率評價模型的構建
        4.3.1 模型選取
        4.3.2 指標選取
        4.3.3 指標數(shù)據(jù)
        4.3.4 參數(shù)分析
    4.4 本章小結
5 提高大學組織文化建設中人力資源配置效率的措施
    5.1 建立合理的人力資源管理制度
    5.2 建立以市場為主導的人力資源配置機制
    5.3 合理設置崗位與人員數(shù)量
    5.4 建立有效的激勵機制
    5.5 建立完善的考核體系
    5.6 建立激勵型薪酬體系
    5.7 本章小結
6 案例分析:以遼東學院為例
    6.1 遼東學院組織文化建設背景介紹
        6.1.1 學校概況
        6.1.2 組織文化建設介紹
    6.2 遼東學院組織文化建設中人力資源配置現(xiàn)狀
    6.3 遼東學院組織文化建設中人力資源配置效率評價
        6.3.1 DMU選取
        6.3.2 指標選取
        6.3.3 指標數(shù)據(jù)
        6.3.4 參數(shù)分析
    6.4 本章小結
結語
參考文獻
致謝

【參考文獻】

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本文編號：2879594