我國高等教育作為一個相對獨立的研究領域要追溯到20世紀70年代。高等教育研究屬于軟科學研究，它是以實現高校決策科學化、民主化和管理現代化為宗旨，以推動持續(xù)協調發(fā)展為目標，針對決策和管理實踐中提出的復雜性、系統性課題，綜合運用多門類、多學科知識，運用定性和定量相結合的系統分析和論證手段，而進行的一種跨學科、多層次的科研活動。因此，高校的高等教育研究工作需要有一個機構進行管理和協調。目前，絕大多數高等學校都設立了高等教育研究所(室)一類的研究機構，形成了一支數量可觀的專職研究隊伍。擔負著高等教育改革和發(fā)展的理論與實踐問題的研究工作，為高校提供咨詢、決策服務，推動干部和教師開展群眾性高等教育科學研究等任務。

　　2004年教育部辦公廳發(fā)出《關于進一步加強高等教育研究機構建設的意見》，要求高校進一步提高對高等教育研究重要作用的認識，切實加強高等教育研究機構的建設。地方高校作為高等教育的主力軍，其高等教育研究機構的建設有必要進行重新審視，探討其發(fā)展對策。

　　一、地方高校高等教育研究機構建設存在的主要問題經過3O多年的發(fā)展，地方高校高等教育研究機構發(fā)揮了其應有的作用，為學校的決策和決策實施提供了切實有效的服務，增強了決策的科學化、民主化，減少了盲目性，推動了學校教育思想和教育觀念的轉變，促進了學校教育教學改革工作的開展，并取得了許多重要的研究成果，出版了大量的研究著作和論文資料，同時也為學校培養(yǎng)了一批教育研究與管理人才。但是，由于受區(qū)域經濟發(fā)展水平、高校自身辦學水平、學校領導的重視程度等諸多因素的制約和影響，目前地方高等教育研究機構的建設與發(fā)展也存在著一些突出問題。

　　(一)機構定位不明確目前，地方高校高等教育研究機構的定位大致可分為三種情況：一是定位為研究部門，純粹研究學校教學工作的發(fā)展和高等教育領域的熱點問題；二是定位為直屬單位，既從事研究工作，也兼顧一些行政事務；三是定位為行政部門，將高等教育研究機構掛靠在教務處、校辦等部門，專門從事事務性工作。而地方高校由于受自身實力、地域環(huán)境、教育研究氛圍等限制，在機構定位問題上，往往以第三種類型居多，這在一些經濟相對落后地區(qū)和新建本科院校尤為突出，由此逐漸削弱了高等教育研究機構的研究、咨詢與指導作用，導致有些學校的高等教育研究機構任務不明確。

　　(二)重視程度不夠不少高校領導對高等教育研究機構不滿意，認為它沒有為高校的發(fā)展、管理提供必要的服務，往往批評、指責多。這種批評雖是正確的，但探究其中的根源，我們應該看到，原因之一是決策者自身也存在問題。一些高校領導還停留在以經驗為基礎的經驗型管理上，而隨著高等教育大眾化階段的到來，如今高校的組織規(guī)模和管理工作已發(fā)生了巨大的變化，學生規(guī)�？涨皵U張，學科結構日趨復雜，辦學空間不斷擴大。在學校規(guī)模由小到大、結構由簡單到復雜的過程中，組織規(guī)模和管理的復雜性已超越了領導者個人的知識經驗和能力。受制于傳統教育管理觀念，一些高校領導者未能完全轉變教育思想觀念，個人決策仍占主導作用。一些地方高校的領導對高等教育研究在教育決策、管理和改革發(fā)展中的重要作用還缺乏正確認識，對組織開展群眾性的高等教育研究工作重視不夠，對高等教育研究機構的建設和發(fā)展投入不足。由此造成了相當一部分地方高校高等教育研究機構僅僅只有一個空牌子。

　　(三)研究隊伍不強我們對地方高等教育研究機構的基本狀況進行了網上抽樣搜索和調查，結果顯示，大多數地方高校高等教育研究機構專職人員普遍維持在1～2人，最多的不超過5人。研究隊伍數量少、學術水平和研究能力有限，已成為地方高校高等教育研究機構發(fā)展的瓶頸。研究人員多數是“半路出家”，屬于從教學管理崗位、教學科研崗位轉來的跨專業(yè)人員，缺乏必要的高等教育研究理論基礎。而由于高等教育研究機構行政性事務的增多和經費的限制，研究人員沒有充足的時間、經費和精力進行繼續(xù)教育或通過攻讀碩士、博士來提高學歷層次。此外，由于職稱、待遇等問題長期得不到合理妥善的解決，研究人員的工作積極性、主動性難以得到充分發(fā)揮，甚至造成人才的大量流失，致使研究隊伍不穩(wěn)定、青黃不接的現象較為突出。

　　二、地方高校高等教育研究機構發(fā)展的對策

　　(一)領導充分重視，準確定位研究功能高校的高等教育研究機構與其他機構、部門相比有較大的特殊性，它既不像校內的院系有一個完整的學科體系，具有各個層次的教學任務；也不像學校的機關部門，它沒有行政職權，只是一個從事高等教育研究的單位，因而對其管理應從實際出發(fā)。但有一點，無論哪一種管理形式都要有利于高等教育研究工作的開展，有利于該機構功能的發(fā)揮。筆者認為，將高等教育研究機構并人行政部門的做法不可取，理由有三：一是兩個單位的屬性不一樣，職能也不一樣，帶來了內部管理上的困難。二是萎縮了高等教育研究的功能，如設在教務處，人們會認為高等教育研究只是為教學服務；若設在校辦，高等教育研究機構就成為了第二秘書科。三是影響了學校的整體形象，如果高校連一個獨立的高等教育研究機構都沒有，怎么會形成自己的教育理念、教育思想和有益的教學成果。因此，各級領導要充分認識開展高等教育教學研究的重要性，從有利于高等教育研究工作出發(fā)，設立高等教育研究機構，并采取有效的管理方式。學校黨政領導也要積極投身于高等教育科學研究，力爭使自己成為具備扎實高等教育教學理論與實踐的管理者和領導者。

　　(二)建立健全規(guī)章制度，引入激勵機制規(guī)章制度主要包括研究機構的組織領導、研究規(guī)劃和計劃的制定實施、研究工作過程的監(jiān)督檢查、研究成果的評審鑒定、研究人員的職責考核、與校內有關部門的聯系合作、研究經費的使用管理，以及研究資料的建網建庫等。在研究機構內部組織構架上，積極實行以項目為核心進行人、財、物等方面的資源配置，使研究機構的優(yōu)質資源流向項目或課題之中，營造一種人人爭取多拿項目、多出成果的氛圍。此外，要將研究人員在“德、能、勤、績”方面的表現與經濟利益掛鉤。人的需求一般包括三個層次，筆耕論文新浪博客，即自然需求、社會需求和精神需求。對研究人員的激勵要善于創(chuàng)造條件，通過有效合理的工作切實解決好基本需求層次的滿足，充分展現人的自然屬性，發(fā)展人的社會屬性，從而滿足人的精神需求。高校在深化校內分配制度的改革工作中，應充分體現“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，對在教學、科研上做出突出貢獻的給予重獎，對優(yōu)秀拔尖人才、學術帶頭人和骨干大幅度提高待遇，真正做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。