高�？冃ЧべY改革已進(jìn)入到實質(zhì)性階段。此項改革是事業(yè)單位改革的核心和難點，關(guān)乎教職工切身利益和單位長遠(yuǎn)發(fā)展，不僅受到教育行業(yè)內(nèi)部人員的普遍關(guān)注，也吸引了經(jīng)濟(jì)研究者的興趣和目光。

　　從《福建省教育規(guī)劃綱要》第十章三十九條“完善教師收入分配制度，建立與工作實績緊密聯(lián)系的、有利于激發(fā)教師積極性的分配機制”可以看出，實行績效工資目的不外乎通過收入分配機制調(diào)整，達(dá)到激勵效果。因此，此項改革的實施，必定會對今后高校各方面的工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。本文通過分析績效工資改革，指出與之相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、設(shè)計方案等是否可行以及存在的深層次的問題。

　　一、實行績效工資的主要目的實施績效工資的目的，就是要打破大鍋飯，有效調(diào)動職工工作的積極性，提高工作效率的一種手段。

　　有些教職工把績效工資簡單等同于漲工資，特別是中小學(xué)實行績效后，人均上漲1000多元，更是給大家這樣一種錯覺，以為高校比較晚實施，只會漲更多�？冃ЧべY不是一“漲”了之，高校老師工資要漲，但不是一“漲”了之這么簡單。

　　漲工資是高校教職工的現(xiàn)實需要。部分高校處于發(fā)展爬坡階段，通過精簡人員提高經(jīng)濟(jì)效益，通過給教職工發(fā)放工資之外的津補貼增加收入，大部分教工處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，拿一份錢干一份半、兩份甚至三份的工作，但在目前生活成本不斷高企的背景下，收支狀況不容樂觀，亟盼漲工資補貼家用，績效工資改革可謂“及時雨”。事實上，這要分情況，如果一個學(xué)�；蛞粋�地區(qū)本來工資福利水平已經(jīng)較高，再沖高上漲的空間不大，而地方財政、學(xué)校財力有限的話，也是有心無力。

　　形象地說，漲工資是“做大蛋糕”，而績效工資改革則是“分配蛋糕”，通過“分蛋糕”實現(xiàn)對教職工的激勵�？冃ЧべY改革的“激勵”功能，促使教職工收入拉開距離、把效益擺在優(yōu)先位置，兼顧公平�？冃ЧべY的使命和任務(wù)決定它應(yīng)該通過激勵功能調(diào)動教職工積極性，促進(jìn)學(xué)術(shù)發(fā)展、師資建設(shè)，杜絕高校腐敗、排資論輩等頑疾，同時不斷改善職工工資福利待遇。

　　二、整體激勵與個體激勵目前，國內(nèi)高校，不論是2ll重點大學(xué)、普通高校還是高職院校，都普遍存在“同工不同酬”現(xiàn)象。

　　“同工不同酬”主要指同個單位內(nèi)部的不同用工形式之間員工待遇相差較大。編制內(nèi)、學(xué)校自聘人員、勞務(wù)派遣人員之間有不同的薪資系統(tǒng)，待遇相差較大，如同大家干一樣的活，到吃飯的時候，按身份類別安排在大、中、小三張桌子，配給蛋糕的分量也分大、中、小不同等次。

　　1．打破身份差別，發(fā)揮收入分配的激勵功能蘇格拉底說，如果我們把每個人的不幸堆成一堆由大家均分，大多數(shù)人都會甘愿接受一份，欣然離去�？梢�，公平對于激發(fā)群體積極性有多么強大的動力，而不公是最大的負(fù)面激勵因素。按身份配給蛋糕的制度極大挫傷教職工群體積極性，只要坐上大桌子的人不用拼命干活就能吃上大份蛋糕，坐小桌子的人怎么努力，就算拿一桌里面最大份的那個人也比不上大桌子上拿最少的人。高校應(yīng)借此次績效工資改革之機，縮短三種不同身份類別教職工之間的差距，發(fā)揮同個身份群體的整體激勵功能。從此種意義上說，同工同酬所代表的公平是實現(xiàn)績效工資所代表的效益的大前提，只有站在同一起跑線上的激勵才是有效的，如果不同身份類別人員自己關(guān)起門來實施績效工資，不僅沒有縮小收入差距，反而，高的越高，低的越低，那么和激勵功能背道而馳。

　　2．針對崗位，發(fā)揮收入分配的個體激勵功能激勵必然要落實到每個個體身上，這個個體不是以人為個體，而是以“崗位”為個體，筆耕文化傳播，每個人身上的人力資源是模糊多變，但崗位是可以均衡定制的，我們的收入分配與崗位掛鉤。你的能力能勝任A崗，就能拿到A崗的待遇。有的高校崗位設(shè)置遲遲不動，出現(xiàn)行政人員忙閑不均、苦樂不均，科研人員的工作評價與專任教師評價體系不相容等人力資源配置不合理的情況。在崗位設(shè)計上，每個崗位的工作項目、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、所需知識能力應(yīng)有清晰的描述，每個崗位能拿多少錢、為什么這個崗位拿5000、另外的崗位只能拿3000，都有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，重視績效工資改革的內(nèi)部崗位區(qū)別，真正建立崗位報酬激勵機制。

　　3．實現(xiàn)激勵功能的保障措施一是簡政放權(quán)。釋放制度紅利，從而釋放人力資源紅利�？冃ЧべY發(fā)多少、怎么發(fā)，都由自己單位說了算。工資審批部門只起到監(jiān)督作用，真正讓本單位當(dāng)家作主，滿足合理需求、公開透明地行使決策權(quán)。當(dāng)然，工資審批部門不能一放了之、撒手不管，應(yīng)提供相應(yīng)的政策指導(dǎo)，幫助高校順利度過政策交接適應(yīng)期。

　　二是規(guī)范權(quán)力運行。規(guī)范權(quán)力運行，主要表現(xiàn)為規(guī)范津補貼。名目眾多的津貼補貼已成事業(yè)單位工資之外的另一塊主要收入，甚至金額上高于工資，如午餐補貼、交通補貼、電話補貼、住房補貼等，多達(dá)一二十項，這一方面給經(jīng)辦人員增加很大的工作量，由于發(fā)放時間、發(fā)放對象各異，常常一個月內(nèi)要月前、月中、月末分別造表、找領(lǐng)導(dǎo)簽字，老師們對各類津貼補貼不甚了解，今天發(fā)的是什么錢，不時前來咨詢，也給收入統(tǒng)計造成不便；三兩塊錢。老人、編內(nèi)編外。二是內(nèi)部分配不透明。單位內(nèi)部津貼補貼往往屬“土政策”，在缺乏上級監(jiān)督的情況下，領(lǐng)導(dǎo)們首先想到的是怎么把自己喂肥。誰發(fā)誰不發(fā)由領(lǐng)導(dǎo)說了算，存在“暗箱”操作、分配不公現(xiàn)象，制定的分配政策有可能與國家法律法規(guī)相背離，損害教職工正當(dāng)權(quán)益。

　　三是民主決策�？冃ЧべY實施方案每年都要提交教代會研究討論，通過之后才能送呈工資審批部門。以往的做法，一份分配方案2008年教代會研究通過之后，實施了幾年下來，發(fā)現(xiàn)諸多和學(xué)校實際不相適應(yīng)的地方，但由于教代會難得開一次，方案的后續(xù)修改更新只能一再擱置，決策的民主性大打折扣。

　　三、實現(xiàn)激勵功能面臨的挑戰(zhàn)1．領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)方面因素2010年省里下發(fā)績效工資改革文件，大部分單位只先實施了退休人員生活補貼部分，真正的改革核心在職人員績效工資改革仍束手束腳，跟不上形勢變化�？冃ЧべY改革考驗單位的自我管理能力，主要考驗領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，有的高校領(lǐng)導(dǎo)在長期計劃經(jīng)濟(jì)思維體制下，求穩(wěn)怕變，缺乏改革創(chuàng)新意識，在績效工資改革方面不敢有大作為；有的高校領(lǐng)導(dǎo)雄心壯志地要大刀闊斧地改，一測算發(fā)現(xiàn)，發(fā)到自己頭上的錢少了，一下子打住，不往下做；有的領(lǐng)導(dǎo)因為學(xué)校財力有限沒錢漲，在現(xiàn)實困難面前只能一拖再拖，壓著不做，欠賬越來越多。