人力資源管理會計以人力資源開發(fā)成本為基礎，以管理會計的方法為主要于段，通過預測、分析和決策對企業(yè)未來經(jīng)濟活動進行規(guī)劃，協(xié)調(diào)各單位的工作，并提供各種備選方案以及相關信息，特別是對人力資源投資成本與效益進行分析，以便管理層做出最優(yōu)方案的選擇。人力資源管理會計的理論框架主要由人力資源管理的目標、職能、人力資源成本、人力資源價值等要素所掏成。

　　1人力資源管理會計的目標�，F(xiàn)代企業(yè)管理要求將人 力資源作為經(jīng)濟資源管理，運用人力資源的會計為企業(yè)各部門合理開發(fā)和利用人力資源，正確評價各部門業(yè)績提供信息。建立人力資源管理會計，可以及時反映企業(yè)人力資源投資運營成本與投資效果，在企業(yè)里形成一種重視人才的良好企業(yè)氛圍，這種措施的實行可以激發(fā)員工的激情與活力，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　2人力資源管理會計的職能。人力資源管理會計的主 要職能是在反映和監(jiān)督的基礎上進行預測、分析和決策。預測職能是在制定和實施人力資本開發(fā)、管理或投資決策之前，通過對人力資本的供求狀況及其價值的預測，確定企業(yè)對人力資本的投資，并為企業(yè)經(jīng)營決策服務;分析職能是根據(jù)有關人力資本的供求狀況、開發(fā)管理和運營狀況進行評估，確定投資方案，并對人力資本投資和效益進行評價:決策職能是在人力資本預測和分析的基礎上，根據(jù)企業(yè)人力資本運營狀況，制定和實施企業(yè)人力資本投資戰(zhàn)略，進行人力資本經(jīng)營決策，通過決策決定投資戰(zhàn)略、投資規(guī)模、投資方向，使得人力資本得以保值增值[句。

　　3人力資源成本。人力資源成本是指取得和開發(fā)人力 資源的代價，筆耕論文，以及人力資源使用過程中的相關費用。人力資源的成本主要包括歷史戚本和重置成本兩個部分。

　　3.1歷史成本。人力資源歷史戚本是指為取得和開發(fā) 人力資源而付出的代價。通常包括招聘成本、選拔成本、安置成本、定向成本、脫產(chǎn)培訓成本、在職培訓成本等等。構成人力資源歷史成本的要素可分為三類:①按人力資源管理職能，分為取

　　得成本和開發(fā)成本兩類。取得成本是取得新職工以滿足企業(yè)現(xiàn)在和將來的人力資源的需要，而必須支付的代價。包括招聘、選拔、雇傭和安置的成本;開發(fā)成本是培訓人員使其達到某個職位的預期素質或提高其技能而支付的代價。一般包括:定向成本、脫產(chǎn)培訓成本、在職培訓成本。②按特定的人事管理活動分類，可分為招聘成本、選拔成本、雇傭成本、培訓戚本，等等。③按成本的支出的原始項目分類，如薪金、廣告費、差旅費、學費、代理費等等。

　　3.2重置成本。在人力資源管理會計中，計量人力資源 的重置成本，重點在于職務重置成本，而不在于個人成本。職務重置成本是指某組織用一位能在既是職位上提供同等服務的，來代替占有該職位的人而現(xiàn)在必須支付的代價。構成職務重置戚本的要素可分為三類:①按人力資源的管理職能分為取得戚本、開發(fā)成本和遣散成本;②按特定的人事管理活動分為遣散補償成本、遣散前業(yè)績差別戚本和空職成本;③按成本支出的項目分類，如薪金、津貼、機會成本等。

　　4人力資源價值。人力資源價值和人力資源成本一樣 是人力資源管理中必不可少的信息支持，兩者分別從不同的角度來反應企業(yè)所擁有的人力資源。人力資源成本反映的是企業(yè)對人力資源的實際投入，而人力資源價值反應的是人力資源的貢獻(對企業(yè)的產(chǎn)出)。人力資源價值的計量被稱為人力資源的價值評估，國家會計準則委員會制定的《財務會計準則37 -人力資源會計》給出三種人力資源價值計量方法:經(jīng)濟價值法、商譽評估法和報酬折現(xiàn)法[5J。

　　4.1經(jīng)濟價值法。這種方法認為，人力資源價值在于其 能夠提供未來收益。該方法將企業(yè)未來各期的收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資在全部投資中所占比重計算企業(yè)未來收益中人力資源投資所創(chuàng)造的收益，即為人力資源價值。設V為人力資源價值，Rt第t年企業(yè)未來凈收益，Ht第t年人力資源投資在全部資產(chǎn)投資中所占比重，r為貼現(xiàn)率，n為人力資源價值的計算年限。則計算公式為:

　　4.2商譽評價法。該方法將企業(yè)商譽評價的方法用于 人力資源價值的評估，認為企業(yè)獲得的超額利潤，即超過同行業(yè)平均水平的利潤中，→部分乃至全部都可看做是人力資源的貢獻，這部分超額利潤應通過資本化程序確認為人力資源的價值。計算公式如下:

　　人力資源價值=(企業(yè)實際凈收益-企業(yè)總資產(chǎn)x行業(yè)投資報酬率)/行業(yè)投資報酬率

　　4.3報酬折現(xiàn)法。這種方法是將一個職工從錄用到退 出企業(yè)而停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的折現(xiàn)率折算成現(xiàn)值，作為人力資源的價值。假設Vn為工齡為n的職工的人力資源價值，It為該職工第t年的預計工資收入， t為該職工未來工作年限，r為適用于該職工的收益貼現(xiàn)率，T為職工退休年齡。則計算公式為:

　　以上三點人力資源價值評估都有它的缺陷和局限性。經(jīng)濟價值法忽略了人力資源不同于物力資源的特性，沒有考慮人力資源的必要勞動時間，即使企業(yè)的未來收益為零，人力資源的價值同樣存在，其公式反映的只是人力資源的相對價值，計量不夠精確;商譽評價法只有當企業(yè)存在超額利潤時，人力資源才會有價值，這顯然不符合客觀情況;報酬折現(xiàn)法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎，但實際上有些企業(yè)特別是高科技企業(yè)的人力資源所創(chuàng)造的價值遠遠高于工資，何況該方法中的工作年限的計量也不合理�，F(xiàn)實中大多數(shù)的企業(yè)人力資源部其職能是從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理更多的是人的去留、選用、考核與控制等，對人力資源的理解局限與人的自然性和社會性兩個方面，而很少關注人力資源的價值問題。

　　傳統(tǒng)的方法忽略了人力資源的獨特秉性，因此在世紀應用中出現(xiàn)許多不合理的方式，阻礙了具體評估工作的開展。

　　21世紀是知識經(jīng)濟的時代，人力資源的價值評估仍然具有 重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)想要提高競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強人力資源建設是關鍵。但要留住人才，就必須充分認識到他們的價值，不斷為人才提供更大的舞臺，并為其提供足夠的、以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。

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