發(fā)布時間：2024-10-24 21:00

　　目前,中小企業(yè)已遍布人們生活的各行業(yè),成為我國經(jīng)濟的戰(zhàn)略組成部分。中小企業(yè)的發(fā)展引起越來越多的人關(guān)注,因此有關(guān)中小企業(yè)的研究也越來越多,其中包括中小企業(yè)人才流失問題。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素,中小企業(yè)因先天性不足導致吸引人才的競爭力不強,而許多中小企業(yè)好不容易招聘到優(yōu)秀人才,卻因人力資源配置與管理存在很大缺陷致使人才流失問題嚴重,很大程度上限制了中小企業(yè)的發(fā)展。我國中小企業(yè)面對人才流失的問題時,要么對人才流失問題不重視,要么認為人才流失成本僅僅是離職成本或替換成本,而忽視了效率下降、技術(shù)經(jīng)驗流失等隱形危害。本文就中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象進行影響因素分析及對策研究。首先分析了企業(yè)人才流失研究的背景及意義,并對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行綜述。在分析我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響因素的基礎(chǔ)上,參考國內(nèi)外關(guān)于人才流失的理論模型,選擇工作機會、家庭責任、轉(zhuǎn)換成本、工作滿意度、企業(yè)承諾兌現(xiàn)度、員工忠誠度作為中小企業(yè)人才流失的實證研究變量。通過設(shè)計、發(fā)放、回收問卷,搜集了部分中小企業(yè)的相關(guān)資料,結(jié)合統(tǒng)計分析軟件,對中小企業(yè)人才流失因素進行認可度分析,驗證了對這六個一級變量因素的認可。對認可度最高的一級變量下的二級...

【文章頁數(shù)】：63 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 選題背景及研究意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
    1.3 研究內(nèi)容
    1.4 研究方法
    1.5 本文創(chuàng)新點
2 中小企業(yè)人才流失的相關(guān)理論基礎(chǔ)
    2.1 中小企業(yè)的界定標準
    2.2 人才流失相關(guān)概念
        2.2.1 人才
        2.2.2 人才流動
        2.2.3 人才流失
    2.3 理論依據(jù)
        2.3.1 公平理論
        2.3.2 March & Simon模型
        2.3.3 Price-Mueller(2000)模型
        2.3.4 Mobley中介鏈模型及擴展的Mobley中介鏈模型
3 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及問題分析
    3.1 中小企業(yè)發(fā)展概況
        3.1.1 中小企業(yè)的特點
        3.1.2 中小企業(yè)的功能
    3.2 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
        3.2.1 人才流失流向特點
        3.2.2 人才流失地域特點
        3.2.3 人才流失行業(yè)特點
        3.2.4 人才流失學歷特點
        3.2.5 人才流失年齡特點
        3.2.6 人才流失性別特點
    3.3 中小企業(yè)人才流失產(chǎn)生的影響
        3.3.1 中小企業(yè)人才流失顯性影響
        3.3.2 中小企業(yè)人才流失隱形影響
    3.4 中小企業(yè)人才流失影響因素分析
        3.4.1 社會環(huán)境因素分析
        3.4.2 企業(yè)因素分析
        3.4.3 員工個人因素分析
4 中小企業(yè)人才流失影響因素實證分析
    4.1 調(diào)查問卷設(shè)計
    4.2 問卷發(fā)放與回收
    4.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析
        4.3.1 數(shù)據(jù)處理及統(tǒng)計方法
        4.3.2 樣本基本情況分析
        4.3.3 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析結(jié)果
5 中小企業(yè)人才流失對策建議
    5.1 為員工提供良好的工作環(huán)境
        5.1.1 改善員工工作的硬環(huán)境
        5.1.2 改善員工工作的軟環(huán)境
    5.2 為員工提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃
    5.3 增加針對性的員工培訓措施
    5.4 設(shè)計合理的薪酬福利體系
        5.4.1 堅持薪酬福利體系的內(nèi)部公平性
        5.4.2 堅持薪酬福利體系的外部競爭性
        5.4.3 堅持薪酬福利體系的激勵性
    5.5 建立接地氣的績效考核體系
        5.5.1 建立科學的考核制度和方法
        5.5.2 建立績效考核的反饋機制
6 研究結(jié)論與不足
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究不足與展望
參考文獻
附錄
致謝
個人簡歷
發(fā)表的學術(shù)論文



本文編號：4008197