【摘要】：2012年至今，受國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行影響，煤炭價格驟降，煤炭采掘類公司盈利水平直線下跌，出現(xiàn)了全行業(yè)虧損，成本與價格倒掛，煤企經(jīng)營陷入困境，如何有效降低生產(chǎn)成本，提高經(jīng)營效率，成為企業(yè)順利渡過經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的重要砝碼。 在此背景下，煤炭行業(yè)薪酬普降，在減少人工成本開支的前提下提升勞動效率成為煤企的首選方式。但同時，單純薪酬水平的下降，則會進(jìn)一步影響企業(yè)職工工作積極性，容易引起經(jīng)營環(huán)境的更加惡化。為此，有必要重新定位煤炭企業(yè)的薪酬策略在激勵領(lǐng)域的作用，在薪酬總額不斷下降的前提下，通過改變薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)節(jié)不同層次人員之間的分配比例，向井下生產(chǎn)作業(yè)區(qū)隊傾斜和加大薪酬考核的激勵力度等方式，降低因薪酬水平下降對職工工作積極性的負(fù)面影響，提升薪酬的使用效率，進(jìn)而幫助企業(yè)平穩(wěn)過渡調(diào)整期。 文章選取了晉城國有大型煤礦天安集團(tuán)下屬的潤宏煤業(yè)作為研究的對象，從這個生產(chǎn)型煤礦中有選取了富有代表性的生產(chǎn)作業(yè)區(qū)（隊）這個典型工作區(qū)域，該生產(chǎn)區(qū)域生產(chǎn)環(huán)境好，生產(chǎn)情況穩(wěn)定，綜采、綜掘、運(yùn)輸、機(jī)電、維修、風(fēng)井、皮帶、安檢八個典型工作崗位可以很好地代表煤炭采掘業(yè)的工作流程，具有較強(qiáng)的代表性和說明性。文章追蹤了近三年潤宏煤業(yè)生產(chǎn)作業(yè)區(qū)（隊）典型工作崗位的薪酬變化情況，在對國有煤炭企業(yè)薪酬發(fā)展的研究以及對薪酬設(shè)計理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)之上，以潤宏煤業(yè)生產(chǎn)作業(yè)區(qū)（隊）為例對上述理論進(jìn)行了實證研究，深入而全面地分析了潤宏煤業(yè)生產(chǎn)作業(yè)區(qū)（隊）的薪酬設(shè)計的現(xiàn)狀及存在的問題。同時本文結(jié)合薪酬設(shè)計3P理論，重構(gòu)了潤宏的薪酬設(shè)計模式，并創(chuàng)新性地根據(jù)煤炭企業(yè)中不同類型職工的特點(diǎn)和需求，提出了薪酬結(jié)構(gòu)、水平和績效考核的具體改進(jìn)方案和實施措施，提出了基于崗位薪酬的寬帶薪酬改進(jìn)思路、基于效率的績效浮動薪酬和薪酬水平平衡策略，完善了其薪酬結(jié)構(gòu)。 通過對潤宏煤業(yè)薪酬設(shè)計進(jìn)行改進(jìn)，在既有薪酬總額不斷走低的前提下，提升了薪酬的使用效率，激發(fā)了生產(chǎn)一線職工的工作積極性，使企業(yè)逐步走上了員工優(yōu)勝劣汰的健康發(fā)展之路，各崗位人員的薪酬對比效應(yīng)更為明顯，緩解了因薪酬總額下降而導(dǎo)致的企業(yè)人員危機(jī)和效率危機(jī)，幫助企業(yè)渡過戰(zhàn)略調(diào)整期的目的。
【學(xué)位授予單位】：太原理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F426.21;F272.92
【圖文】：

7(資料來源：彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社 2003 年出版，第 347 頁)圖 2-1 薪酬要素組成圖Fig.2-1 The composition of remuneration本文中薪酬指的是因工人勞動而獲取的相應(yīng)量的補(bǔ)償。從另外一個角度來講，它是單位支付給職工的勞動報酬。具體體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬兩種形式[18]。薪酬同商品貨幣是息息相關(guān)、密不可分的。一方面從生產(chǎn)角度看，它是一種貨幣表現(xiàn)形式體現(xiàn)為在組織經(jīng)濟(jì)活動中投入的活勞動，這種人工成本是構(gòu)成產(chǎn)品最終成本的要素。企業(yè)主要是通過薪酬來核算或計量活勞動的消耗。企業(yè)間由于存在競爭的壓力，使得企業(yè)

太原理工大學(xué)工商管理碩士（MBA）論文不斷降低活勞動成本（即勞動力成本）；另一方面從生產(chǎn)關(guān)系角度看，它是收結(jié)果。薪酬的這種兩面性，決定了薪酬管理實際上就是種調(diào)節(jié)機(jī)制[19-21]。而在經(jīng)營惡化的大形勢下，既需要降低人工成本以緩解開支，又要激發(fā)生產(chǎn)作業(yè)區(qū)工作熱情，從薪酬角度進(jìn)行深入設(shè)計和分析便顯得極為重要[22]。.2 薪酬水平及激勵理論（1）薪酬水平是指從某種角度，按照某種標(biāo)準(zhǔn)考察某一領(lǐng)域內(nèi)職工薪酬的高。組織外部和組織內(nèi)部兩方面的影響決定了薪酬水平的高低[23]。如圖 2-2 所示

薪酬設(shè)計中的 3P 理論酬設(shè)計中的 3P 理論旨在判斷績效能否準(zhǔn)確地測量、如何準(zhǔn)確地測量，不的薪酬設(shè)計模式是截然不同的。3P 理論包括：（1）崗位薪酬模式。崗位作的責(zé)任，由不同因素組成，包括勞動強(qiáng)度、勞動條件、崗位價值體系位價值確定職工工資水平。以崗定薪，崗變薪變。通過對崗位進(jìn)行考核，的薪點(diǎn)，并按薪點(diǎn)數(shù)的大小對崗位進(jìn)行歸入，形成崗位工資等級體系。潤管理類人員采用的職務(wù)工資制度，它實際上是崗位工資的一種特殊形式的劃分，對崗位進(jìn)行了粗線條的劃分。（2）績效薪酬模式。職工的產(chǎn)出量酬的水平。對比崗位薪酬，績效工資的變動區(qū)間和浮動范圍更大，對職工影響更深。（3）技能薪酬模式。技能薪酬是根據(jù)職工工作能力、所掌握的確定職工的工資水平。這些素質(zhì)與職工能力一起構(gòu)成了薪酬機(jī)制的基礎(chǔ)（4）3 種薪酬設(shè)計模式的關(guān)系。三者之間的關(guān)系可用下圖 2-3 來表示：

【參考文獻(xiàn)】

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