發(fā)布時(shí)間：2020-07-15 15:28

【摘要】：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)面臨著更加動(dòng)態(tài)、復(fù)雜和不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,在這樣的背景下,識(shí)別和利用有價(jià)值的資源以獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就成為每個(gè)企業(yè)管理者必須解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。企業(yè)文化始源于創(chuàng)立者的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)發(fā)展,企業(yè)文化不斷地自我強(qiáng)化、靈活適應(yīng)和主動(dòng)創(chuàng)新。同時(shí),企業(yè)管理者通過(guò)該文化氛圍向員工傳遞一種信號(hào)——高水平的知識(shí)、技能以及積極的態(tài)度和行為能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此,企業(yè)文化和受該企業(yè)文化影響的人力資源效能在這一背景下成為了企業(yè)必須加以重視的核心資源�；�于資源基礎(chǔ)這一研究視角,本文在回顧和梳理相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上選取企業(yè)文化作為解釋變量,并將其劃分為三類(lèi):強(qiáng)力型企業(yè)文化、策略合理型企業(yè)文化、靈活適應(yīng)型企業(yè)文化;立足于人力資本理論和行為科學(xué)理論選取人力資源效能作為中間變量,通過(guò)“企業(yè)文化→人力資源效能→企業(yè)績(jī)效”這一研究路徑構(gòu)建了中介效應(yīng)研究模型,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式采集了有效樣本191份進(jìn)行實(shí)證研究,結(jié)果表明:1、上述三種企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效都有顯著的正向作用,但策略合理型企業(yè)文化和靈活適應(yīng)型企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的回歸系數(shù)明顯大于強(qiáng)力型企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的回歸系數(shù);2、中介效應(yīng)分析顯示,總體而言,人力資源效能的中介效應(yīng)存在:(1)作為中介變量的人力資本在強(qiáng)力型企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間起到完全中介的作用,員工態(tài)度和行為在強(qiáng)力型企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間起到部分中介的作用;(2)人力資本在策略合理型企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間起到部分中介的作用,員工態(tài)度和行為中介作用不存在;(3)靈活適應(yīng)型企業(yè)文化通過(guò)人力資源效能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了顯著的正向影響。綜上所述,企業(yè)文化和受企業(yè)文化影響的人力資源效能是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資源,二者共同影響企業(yè)績(jī)效。
【學(xué)位授予單位】：蘇州大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F270
【圖文】：

圖 3-2 具體假設(shè)研究模型3.3 問(wèn)卷設(shè)計(jì)本文采用問(wèn)卷調(diào)查方法搜集研究所需的樣本，根據(jù)上述理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)，對(duì)研究中涉及到的變量進(jìn)行測(cè)量。本研究借鑒了已有的成熟量表，并綜合考慮了導(dǎo)師意見(jiàn)、被調(diào)查者的語(yǔ)言習(xí)慣等因素后對(duì)已有量表進(jìn)行修訂，形成初步的問(wèn)卷。對(duì)所收集的部分樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目分析以及信度、效度檢驗(yàn)，最終形成本研究的測(cè)量問(wèn)卷。本研究旨在分析不同類(lèi)型的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的機(jī)理影響，并引入人力資源效能作為中介變量，鑒于這一思路本文問(wèn)卷主要分為三大部分：第一部分為企業(yè)文化的測(cè)量，第二部分為企業(yè)績(jī)效的測(cè)量，第三部分為人力資源效能的測(cè)量�？紤]到被調(diào)查企業(yè)的成立年限、企業(yè)類(lèi)型、主營(yíng)業(yè)務(wù)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等信息很可能影響企業(yè)文化類(lèi)型、企業(yè)績(jī)效以及人力資源效能，此外，員工的個(gè)人背景信息如工作年限、職務(wù)

與企業(yè)績(jī)效機(jī)理研究 第四章是 的估計(jì)， ， 是 的標(biāo)準(zhǔn)誤，次中介效果檢驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)系數(shù) a、b 有一個(gè) 不顯著，因此以 Sobel的臨界值，根據(jù)統(tǒng)計(jì)概率表來(lái)判斷其統(tǒng)計(jì)顯著性。和正態(tài)分布下的 z 值檢驗(yàn)是不同的，同理臨界概率也不能采用來(lái)判斷，當(dāng) 時(shí)，其臨界概率

檢驗(yàn)程序可知，仍可以認(rèn)為具有部分中介的效果。表 4-16 策略合理型、員工態(tài)度和行為與企業(yè)績(jī)效企業(yè)績(jī)效 員工模型一 模型三 模型四 0.722*** 0.767*** 00.353** -0.08態(tài)度和行為納入回歸模型，表 4-16 結(jié)果表明：模型一 顯 示 ， 策 略 合 理 型 企 業(yè) 文 化 對(duì) 企）、策略合理型企業(yè)文化對(duì)員工）、 員 工 態(tài) 度 和 行 為 對(duì)

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2756673