發(fā)布時間：2020-07-15 01:52

【摘要】：2014年下半年,國家相關(guān)部門頒發(fā)了保險相關(guān)的“新國十條”,主要是針對當今的保險行業(yè)的一些意見,隨著國家相關(guān)新政的陸續(xù)頒布,我國保險行業(yè)正式邁入“朝陽產(chǎn)業(yè)”的行列,未來發(fā)展前景光明。面對這個機遇與挑戰(zhàn)并存的時期,許多保險公司卻又陷入了“內(nèi)憂外患”的尷尬局面:一是專業(yè)人才資源配置不合理,企業(yè)提升行業(yè)競爭力,關(guān)鍵在于人才,但目前業(yè)內(nèi)高素質(zhì)專業(yè)人才的稀缺現(xiàn)狀短期難以改善,專業(yè)人才匱乏的弊端逐漸暴露且愈發(fā)明顯。二是核心人員流失狀況日趨顯著,現(xiàn)階段保險企業(yè)之間的競爭聚焦于人才爭奪,導(dǎo)致企業(yè)中、高層管理者、專業(yè)核心人才高頻流失的現(xiàn)象凸顯,組織結(jié)構(gòu)失去平衡。核心人才非正常流出會對企業(yè)產(chǎn)生諸多負面影響,諸如業(yè)務(wù)發(fā)展滯緩,經(jīng)營利潤下滑,甚至引發(fā)公司內(nèi)部管理動蕩。筆者認為,保險人才的高頻流出儼然已成為今后保險企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“軟肋”。本文首先對人才和保險人才、人才流動和人才流失兩組關(guān)鍵詞的概念進行明確界定和區(qū)分,然后歸納總結(jié)出保險公司核心骨干人才所具備的品質(zhì)特征。在論述和分析國內(nèi)外人才流失模型及理論的基礎(chǔ)上,以H保險云南分公司為例,立足于公司人力資源概況和近三年員工流失的現(xiàn)狀,并結(jié)合公司現(xiàn)有問卷資料進行定性研究,運用庫爾特·勒溫場論和馬斯洛需要層次理論,對造成人才流失的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境及員工個人因素進行分析,對H保險云南分公司目前在人才管理體制中存在的問題進行研判。最后,結(jié)合H保險公司的實際情況,提出企業(yè)需加深對人才這一重要戰(zhàn)略資源的認知,進而促成對管理理念和機制上的革新,采取薪酬制度改革、建立健全人才培養(yǎng)體系、完善人才更替發(fā)展機制等措施,強化人才對團隊的認可度和凝聚力,降低人才流失率,以實現(xiàn)促進保險企業(yè)良性發(fā)展的目的。
【學(xué)位授予單位】：云南師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F842.3
【圖文】：

為企業(yè)創(chuàng)造崗位應(yīng)有的價值。言道，山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，水不轉(zhuǎn)人轉(zhuǎn)。員工不會企圖改變自己的工作環(huán)境離開現(xiàn)有的工作環(huán)境，移動一個更適合的環(huán)境中，在一定程度上造成在不同地域和單位之間的流動。 卡茲的組織壽命學(xué)說國學(xué)者卡茲對組織活力進行了科學(xué)研究，發(fā)現(xiàn)組織的生命周期與組織息溝通質(zhì)量以及溝通結(jié)構(gòu)有關(guān)�；�于大數(shù)據(jù)的調(diào)研工作來繪制卡茲曲圖 2.1 所示，在一年半到五年這個時間段中，同一組織中人員信息交最高，獲取的成就多。同一組織中，聚集時間不足一年半或超過五年員之間的交流時間比前一段時期要少，取得的成果也相對減少。其研是將組織看做一個有機體，將成長、成熟、衰退當做組織的生命周期活動，組織發(fā)展的最佳時機是一年半至五年，如圖 2.1 所示。組織發(fā)上，人員溝通逐漸減少、信息交流遲鈍，出現(xiàn)組織衰退跡象，有效的是重塑組織結(jié)構(gòu)。

中，OA 部分表示在校研究生三至四年學(xué)習(xí)期間的創(chuàng)造性成長曲線；AB研究生畢業(yè)后首次（1.5 年）參與工作的創(chuàng)造力發(fā)揮情況，面臨新挑戰(zhàn)、新任務(wù)的研究生，他們的創(chuàng)造力得到了迅速的發(fā)展；BC 部分為工作即 2.5 年），達到了研究生創(chuàng)意發(fā)揮的巔峰時期，這一峰值水平可持續(xù)，是創(chuàng)造工作價值和效益的黃金時期；隨后創(chuàng)造力步入了初衰期即 CD究生的創(chuàng)造力開始呈現(xiàn)下滑趨勢，該趨勢將持續(xù)時間為半年至一年半造力進入衰減穩(wěn)定期，曲線中 DE 部分研究生的創(chuàng)造力將被持續(xù)削弱并一恒定值上。進入衰減穩(wěn)定期后，如不對工作環(huán)境和內(nèi)容進行調(diào)整，持續(xù)保持低迷狀態(tài)。此，庫克曲線提出，為了調(diào)動企業(yè)人才的創(chuàng)造性，應(yīng)及時調(diào)整人才的和項目負責(zé)人，形成人才的正向流動。如圖 2.2 所示，企業(yè)的專業(yè)業(yè)高創(chuàng)造力可以持續(xù)四年左右（AD 部分），為了避免人才職業(yè)生涯的瓶業(yè)及員工自身都應(yīng)該不斷地嘗試新工作領(lǐng)域中的實踐活動，從而激發(fā)才的創(chuàng)造力。

決定員工感覺到流出企業(yè)合理性的因素

【參考文獻】

相關(guān)期刊論文 前10條

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本文編號：2755793