發(fā)布時(shí)間：2020-04-02 19:54

【摘要】：伴隨著21世界經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,各行業(yè)中企業(yè)如雨后春筍般的出現(xiàn),將來(lái)還會(huì)有更多的中小企業(yè)呼之欲出,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始將管理的目光關(guān)注于可以提高員工工作熱情和激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的高承諾型人力資源管理系統(tǒng),企業(yè)認(rèn)識(shí)到需要從強(qiáng)調(diào)控制型的人力資源管理系統(tǒng)向高承諾型人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)型。眾多企業(yè)在關(guān)注對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響的同時(shí)往往忽略可能給企業(yè)造成深遠(yuǎn)影響的負(fù)面結(jié)果。高承諾型人力資源管理系統(tǒng)能夠讓員工切身體會(huì)到對(duì)員工的重視和培養(yǎng),激發(fā)員工工作熱情,員工覺(jué)得自己受到組織的關(guān)愛(ài)和重視,員工會(huì)主動(dòng)從事那些能促進(jìn)組織的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的行為來(lái)回報(bào)組織的“厚愛(ài)”,并且會(huì)傾向做更多親組織行為,從而對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響。然而,有研究指出員工的親組織行為并非總是道德的,當(dāng)員工對(duì)企業(yè)過(guò)度認(rèn)同時(shí),員工的主動(dòng)行為往往會(huì)越過(guò)“紅線”,即可能出現(xiàn)親組織非倫理行為,親組織非倫理行為是親組織行為多走了一步的結(jié)果,這是一種短期可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化的行為,然而這種非倫理行為必將嚴(yán)重?fù)p害組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與利益的。因此在實(shí)踐中,企業(yè)對(duì)于高績(jī)效—低親組織非倫理行為一般不能很好地處理二者的關(guān)系,如何實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)高績(jī)效而又“健康的”員工是本研究重要的研究新視角以及意義。本論文以中國(guó)大陸的員工為樣本,通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型探究高承諾型人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工工作績(jī)效與親組織非倫理行為的影響機(jī)制。由此來(lái)探究高承諾人力資源管理系統(tǒng)各維度分別對(duì)員工工作績(jī)效和親組織非倫理行為的影響路徑和機(jī)制,并關(guān)注了員工道德認(rèn)同對(duì)路徑的調(diào)節(jié)作用并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。本文的研究?jī)?nèi)容主要概括為三個(gè)方面:第一、探究高承諾人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)維度要素;第二、驗(yàn)證高承諾人力資源管理系統(tǒng)的各維度對(duì)員工工作績(jī)效和親組織非倫理行為的影響路徑;尤其關(guān)注了基于道德認(rèn)同調(diào)節(jié)作用下的高承諾人力資源管理理論為企業(yè)解決高績(jī)效—低親組織非倫理行為的健康員工提供一個(gè)切實(shí)可行的新方法。最后,通過(guò)影響路徑實(shí)證研究得出高承諾人力資源管理系統(tǒng)對(duì)工作績(jī)效與親組織非倫理行為影響的實(shí)證依據(jù),這不僅彌補(bǔ)了以往研究的缺陷與不足,也能為組織培養(yǎng)高績(jī)效和“健康”的員工提供具有理論價(jià)值和實(shí)踐意義的管理啟示。通過(guò)對(duì)高承諾型人力資源管理系統(tǒng)、親組織非倫理行為、員工績(jī)效、道德認(rèn)同進(jìn)行文獻(xiàn)回顧分析和歸納梳理后,采用已有相關(guān)研究中的較成熟的測(cè)量量表進(jìn)行問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與調(diào)查,共收集多個(gè)行業(yè)的450份問(wèn)卷,有效問(wèn)卷為392份,問(wèn)卷有效率為87.11%。根據(jù)本文研究目的構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型,選用AMOS17.0統(tǒng)計(jì)軟件和SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行問(wèn)卷的數(shù)據(jù)分析,并對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證,最終得出結(jié)論:(1)對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行分析得出不同年齡層、學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)、對(duì)工作績(jī)效存在顯著影響;而不同年齡層、學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)、對(duì)員工親組織非倫理行為不存在顯著差異。(2)通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型的構(gòu)建與分析,本研究得出高承諾型人力資源管理系統(tǒng)的各維度分別對(duì)員工工作績(jī)效和親組織非倫理行為具體的影響路徑。其中高承諾型人力資源管理系統(tǒng)五個(gè)維度均對(duì)員工工作績(jī)效有顯著正向影響;高承諾型人力資源管理系統(tǒng)中四個(gè)維度的對(duì)親組織非倫理行為有顯著正向影響;道德認(rèn)同各維度對(duì)高承諾型人力資源管理系統(tǒng)與親非倫理行為之間的路徑起顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果證明了在個(gè)體道德發(fā)展水平的調(diào)節(jié)作用下,高承諾人力資源管理系統(tǒng)提高員工工作績(jī)效的同時(shí)也可以降低親組織非倫理行為。(3)高承諾型人力資源管理系統(tǒng)的各維度與工作績(jī)效和親組織非倫理行為的影響路徑存在顯著差異。(4)本文理論聯(lián)系實(shí)際,對(duì)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)管理培養(yǎng)高績(jī)效—低親組織非倫理行為的健康員工提供建議,在文章末尾,提出了本文的最終研究結(jié)論,研究局限,并提出未來(lái)可能的相關(guān)研究方向。
【圖文】：

道德道德認(rèn)同,以下分別逐一對(duì)每個(gè)構(gòu)面進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。4.6.1 高承諾人力資源管理系統(tǒng)驗(yàn)證性因子分析圖4-1 高承諾型人力資源管理系統(tǒng)驗(yàn)證性因子分析（1）模型擬合度如下表所示：

得出結(jié)論，可以保留全部題目作后續(xù)的進(jìn)一步分析。4.6.2 工作績(jī)效驗(yàn)證性因子分析圖4-2 工作績(jī)效驗(yàn)證性因子分析(1)工作績(jī)效模型擬合度表4-24 工作績(jī)效模型擬合度擬合指標(biāo) 可接受范圍 測(cè)量值CMIN 45.617
【學(xué)位授予單位】：浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2612375