發(fā)布時(shí)間：2020-03-29 18:05

【摘要】：吃苦耐勞是我們中華民族的美德,也是我國經(jīng)濟(jì)騰飛的基礎(chǔ)。近年來的調(diào)查也揭示了超時(shí)工作和加班正在成為互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)行業(yè)的標(biāo)志性存在。但是,在我國進(jìn)入社會(huì)主義市場化新的時(shí)期,我們需要反思這些加班加點(diǎn),艱辛勞動(dòng)的人們是否感受到工作給他們帶來的快樂和幸福呢?也就是勞動(dòng)者在工作中是否有一個(gè)良好的生活質(zhì)量和感受呢?西方的一些學(xué)者提出了工作投入的概念,來描述員工的工作行為與心理體驗(yàn)。他們認(rèn)為,工作投入狀態(tài)是一種以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征,是與工作相關(guān)的、積極的、滿意的心理狀態(tài);而工作狂則是一種在內(nèi)在驅(qū)力(inner drive)支配下的偏執(zhí)性工作沉迷狀態(tài)。具有工作狂現(xiàn)象的員工就像被工作的“幽靈附身”,無法擺脫,但是又感受不到工作的樂趣。當(dāng)然,當(dāng)員工在工作中長期處于緊張焦慮狀態(tài),工作變得毫無熱情與動(dòng)力,那么他們就成為工作倦怠一族了。這三種工作的狀態(tài)也必然與員工的留任還是離職相關(guān)。工作投入狀態(tài)能夠帶給員工良好的心理體驗(yàn),成為員工留任工作的重要因素。因此,如何改善工作狀態(tài),提高留任意愿就成為企業(yè)管理者和組織行為學(xué)者們共同關(guān)心的話題。近年來,關(guān)于“員工--組織關(guān)系”的研究為我們提供了新的視角。徐淑英曾經(jīng)從人力資源管理的角度探索組織中員工—組織關(guān)系的建設(shè)策略,也就是組織對(duì)員工—組織關(guān)系的投資模式。當(dāng)然,員工--組織關(guān)系建設(shè)不僅僅局限于人力資源范疇,而是一個(gè)貫穿于整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的活動(dòng),有必要擴(kuò)展到企業(yè)的人文關(guān)懷、組織文化等領(lǐng)域。另一方面,近年來社會(huì)心理學(xué)關(guān)于人際關(guān)系的研究也展示了人們之間不僅僅存在著以交換為核心的關(guān)系,還存在著以社會(huì)認(rèn)同和共同體理念為內(nèi)核的共有關(guān)系(Communal Relationship)。例如,Fiske提出的四種基本社會(huì)關(guān)系中就包含了共有分享(Communal Sharing)關(guān)系。而Clark和Mills則認(rèn)為在交換關(guān)系之外存在著共有關(guān)系。因此,關(guān)于員工—組織關(guān)系的建設(shè)應(yīng)該引入當(dāng)前研究揭示的共有關(guān)系,并探索其相應(yīng)的組織投資策略,分析其產(chǎn)生作用的機(jī)制。我們認(rèn)為,員工—組織關(guān)系建設(shè)能夠改善員工的工作投入和留任意愿,其管理心理機(jī)制在于員工對(duì)于組織的認(rèn)知和情感產(chǎn)生了變化。其中,組織認(rèn)同作為員工對(duì)于組織的認(rèn)識(shí),以及組織承諾作為員工對(duì)組織的情感依附在不同的員工—組織關(guān)系模式下是不同的,由此影響了員工工作投入和留任意愿的變化。本論文沿著這樣的“員工—組織關(guān)系—員工對(duì)組織的認(rèn)知與情感依附—→工作投入和留任意向“思路,通過三個(gè)部分共6項(xiàng)研究先后分析了員工—組織關(guān)系的類型及相應(yīng)的組織投資模式,員工—組織關(guān)系建設(shè)對(duì)于改善員工工作投入的作用,以及組織認(rèn)同和組織承諾作為員工對(duì)于組織的認(rèn)知和情感依附,在其中所發(fā)揮的作用機(jī)制。論文的主要研究內(nèi)容及結(jié)論如下:(1)第一部分包含兩項(xiàng)。研究一采用個(gè)案研究的方法,使用Atlas.ti 5.0對(duì)23名員工的訪談結(jié)果進(jìn)行扎根理論的分析。通過三個(gè)級(jí)別的編碼最終建構(gòu)出“組織投資”-“員工行為/態(tài)度”的員工-組織關(guān)系理論模型;研究發(fā)現(xiàn),在員工-組織關(guān)系建設(shè)中,組織投資策略除了物質(zhì)性投資和發(fā)展性投資外,還存在情感性投資和理念性投資。情感性投資包含關(guān)懷與支持、認(rèn)可與欣賞以及和諧的人際與團(tuán)隊(duì)氛圍的塑造;理念性投資包含規(guī)范與經(jīng)驗(yàn)的傳遞、在集體交互中塑造關(guān)于集體身份與關(guān)系的認(rèn)知以及公開傳播組織文化。與之相對(duì)應(yīng)的員工--組織關(guān)系也表現(xiàn)為兩類四種關(guān)系,即基于物質(zhì)的短期交換關(guān)系,基于發(fā)展的長期交換關(guān)系,基于情感的共有關(guān)系和基于認(rèn)同的共有關(guān)系。研究二采用定量研究法,根據(jù)已有的“組織投資”量表,結(jié)合研究一的定性研究結(jié)果,通過兩次獨(dú)立取樣,共1001個(gè)樣本,對(duì)員工--組織關(guān)系建設(shè)的4種組織投資策略進(jìn)行了驗(yàn)證,并形成了由27個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的組織投資評(píng)價(jià)量表。(2)第二部分由研究三構(gòu)成,即員工-組織關(guān)系建設(shè)策略對(duì)工作投入的影響。當(dāng)前關(guān)于工作投入的研究存在兩種不同的評(píng)價(jià)方式,Shaufeli等人開發(fā)的UWES量表以“活力”、“奉獻(xiàn)”和“專注三個(gè)方面評(píng)價(jià)工作投入,而Spence等人提出的WorkBat量表用“工作卷入”、“工作樂趣”、“工作驅(qū)力”三維度來區(qū)分工作投入和工作狂兩種狀態(tài)。本研究采用現(xiàn)場收集的方法,獲取647對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工的配對(duì)數(shù)據(jù),分析了員工--組織關(guān)系建設(shè)的四種組織策略對(duì)這兩種評(píng)價(jià)方式下的工作投入狀態(tài)的影響。研究發(fā)現(xiàn)組織的發(fā)展性投資和理念性投資是提升員工工作投入的主要影響因素;另一方面,從Spence的理論角度看,作為工作投入核心指標(biāo)的員工樂趣和工作驅(qū)力兩個(gè)指標(biāo)受組織的理念投資影響,而工作卷入則不受影響。同時(shí)研究也發(fā)現(xiàn)組織的物質(zhì)性投資在構(gòu)建員工--組織關(guān)系方面似乎并沒有太大作用。此外,針對(duì)組織在員工--組織關(guān)系建設(shè)中采用的四種投資策略的組合分析揭示了“低物質(zhì)長期”、“貧乏型”、“中等物質(zhì)短期”、和“均衡豐沛”四種組織投資模式,其中“中等物質(zhì)短期”(226)和“低物質(zhì)長期”(195)型組織投資模式樣本最多;在“低物質(zhì)長期”和“均衡豐沛型”組織投資模式下,員工的工作驅(qū)力、工作樂趣、和工作投入水平顯著高于其它。(3)研究四、研究五與研究六作為論文第三部分探討了員工-組織關(guān)系建設(shè)對(duì)員工工作投入和留任意愿的影響機(jī)制。研究四從心理契約角度的分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn),理念性投資能夠有效提升員工的關(guān)系型心理契約、減少員工的交易型心理契約傾向;關(guān)系型心理契約完全中介了組織投資對(duì)工作投入的影響、交易型心理契約則部分中介了組織投資對(duì)工作投入的影響;在四種不同的組織投資模式下,“低物質(zhì)長期型”和“均衡豐沛型”投資時(shí)員工的關(guān)系型心理契約顯著高于其他。研究五從組織承諾與認(rèn)同探討員工-組織關(guān)系建設(shè)對(duì)工作投入和留任意愿的影響機(jī)制。在對(duì)316組配對(duì)數(shù)據(jù)的分析后發(fā)現(xiàn):共有型員工-組織關(guān)系對(duì)員工的情感性承諾、組織認(rèn)同、工作投入和留任意愿都具有顯著影響;組織的理念性投資能夠提升共有型員工-組織關(guān)系。理念性投資能夠通過共有關(guān)系的建立提升員工的組織認(rèn)同,進(jìn)而提升員工的留任意愿;理念性投資能通過共有關(guān)系的建立直接提升員工工作投入;而情感性投資則能通過提升員工的情感性承諾而提升工作投入和留任意愿。該結(jié)果證明了本研究提出的員工的組織認(rèn)同和組織承諾作為員工--組織關(guān)系建設(shè)影響員工工作投入和留任意愿的機(jī)制。研究六在研究五的基礎(chǔ)上探討員工關(guān)系傾向的調(diào)節(jié)作用。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行組織投資和員工關(guān)系傾向進(jìn)行匹配,發(fā)現(xiàn)在不同的匹配模式下,員工的共有關(guān)系、交換關(guān)系、組織認(rèn)同、組織承諾及工作投入的水平不同。此外,共有關(guān)系傾向調(diào)節(jié)“中等物質(zhì)短期型”組織投資對(duì)員工情感承諾和組織認(rèn)同的影響過程,也調(diào)節(jié)“貧乏型”組織投資對(duì)員工情感承諾的影響過程。說明這兩種員工--組織關(guān)系建設(shè)的組織投資模式有效性與員工共有關(guān)系傾向密切相關(guān)。員工的交換關(guān)系傾向僅僅調(diào)節(jié)“低物質(zhì)長期型”組織投資對(duì)員工留任意愿的影響過程。
【圖文】：

（２０００）總結(jié)到，未來關(guān)于雇傭關(guān)系或者心理契約的關(guān)系的概念化過程應(yīng)該將個(gè)人逡逑和組織雙方的需求都納入考慮，，這一觀點(diǎn)最開始就被Ｂａｒｎａｒｄ在１９３８年提出。逡逑這一整合的模型如圖１．１所示，其目的在于對(duì)員工的動(dòng)機(jī)和行為有一個(gè)更加深入逡逑２１逡逑

共有關(guān)系
【學(xué)位授予單位】：浙江大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：B842


本文編號(hào)：2606323