發(fā)布時間：2020-03-23 21:40

【摘要】：全球化激烈競爭的背景下,互聯(lián)網(wǎng)公司所面臨最緊迫的問題便是研發(fā)人才的大量流失。想要在如此競爭激烈的市場環(huán)境中取得人才的競爭優(yōu)勢,保持可持續(xù)發(fā)展與擴張的可能,研發(fā)人員的薪酬體系優(yōu)化與變革顯得至關重要。本文就Z互聯(lián)網(wǎng)公司作為研究對象,在厘定組織戰(zhàn)略、生命周期與薪酬策略間的匹配關系后運用世界薪酬協(xié)會的全面薪酬體系分析框架,采取市場問卷調(diào)查、比較研究、文獻研究等定量與定性結(jié)合的方法,優(yōu)化設計Z互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)人員的全面薪酬體系。首先,在“薪酬”元素的模塊中對Z互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部研發(fā)人員崗位進行職位分析、崗位評估與薪酬結(jié)構(gòu)的重構(gòu)。通過與勞動力市場對標,策略性地制定人工成本預算與規(guī)劃,來解決內(nèi)部公平性與市場競爭性。其次,是對薪酬元素內(nèi)的變動報酬這部分的杠桿工具組合設計。第一項是“長期激勵”工具增設,第二項是“項目獎金”工具優(yōu)化,第三項是“認可強化”工具增設,為的是有效的“激勵”這部分員工挑戰(zhàn)更高的業(yè)績以及增加雇員出現(xiàn)組織想要的行為“頻率”。最后,是針對福利元素模塊的儲蓄計劃工具的增設,為的是達到最大程度的“保留”關鍵研發(fā)人才的作用。在組織向產(chǎn)品領先的競爭戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中,通過運用全面薪酬體系框架的指導思想,對Z互聯(lián)網(wǎng)公司的薪酬體系進行了以上幾大元素的優(yōu)化后使其獲得了核心競爭力。這種核心競爭力主要來源于以下四方面。第一是同行業(yè)中各企業(yè)高層的薪酬哲學所對應的策略不同,第二是全面報酬元素中選取的定制化工具不同,第三是各薪酬元素之間混合比例的不同,第四是各企業(yè)最佳實踐的不同。這在很大程度上解決了組織對研發(fā)人員的吸引、保留與激勵程度不夠的問題,同時對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了深遠的影響。
【圖文】：

圖 3.1 Z 互聯(lián)網(wǎng)公司組織架構(gòu)圖3.1.2 公司人力資源基本情況Z 互 聯(lián) 網(wǎng) 公 司 現(xiàn) 有 2700 余 名 員 工 ， 平 均 年 齡 32 歲 。 女 性 1214 名，占全員 45%。男性 1498 名，占全員 55%。男女比例為 1.23：1。公司分為 10

金薪酬的加權平均值）×100%-1，注：職位族就是具有相同工作性質(zhì)及相似素質(zhì)要求的一類職位的通稱）圖 3.2 顯示部分級別上人員報酬的離散度過大，較多人數(shù)低于本級別全年現(xiàn)金薪酬的中位值與平均值，眾數(shù)集中在下方，薪酬比率正負 30%為草擬的各級別薪酬離散控制區(qū)間，顯然內(nèi)部公平性存在問題。
【學位授予單位】：南華大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;F49

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本文編號：2597300