作為國(guó)內(nèi)數(shù)量龐大的民營(yíng)企業(yè)，在近幾十年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化的發(fā)展中，逐漸顯現(xiàn)出其固有的活力，迅速成為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的一股強(qiáng)大力量。但是民營(yíng)企業(yè)因?yàn)槠渥陨淼奶攸c(diǎn)，比如資金相對(duì)薄弱、關(guān)注經(jīng)營(yíng)高于關(guān)注內(nèi)部管理，導(dǎo)致公司出現(xiàn)人才流失率高，內(nèi)部管理不順暢的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象反過來(lái)影響公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

       因此，民企應(yīng)該開始注重內(nèi)部的管理，尤其是人力資源的管理，只有人的問題解決了，企業(yè)經(jīng)營(yíng)問題也就更容易解決了。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要模塊，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，吸引、保留和激勵(lì)員工對(duì)起著舉足輕重的作用。然而，民企在薪酬管理方面存在的問題比較突出，典型的問題有六個(gè)，筆者將對(duì)這些問題進(jìn)行深入分析，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

       典型問題一：薪酬策略與戰(zhàn)略脫節(jié)

       【問題描述及分析】

       企業(yè)的薪酬策略通常是支撐公司戰(zhàn)略，服務(wù)于公司戰(zhàn)略的，但現(xiàn)實(shí)的情況是，民企在薪酬的策略方面是不清晰的，甚至從未思考過薪酬策略與企業(yè)的戰(zhàn)略之間的關(guān)系，這樣就導(dǎo)致薪酬策略不能支撐公司的戰(zhàn)略發(fā)展。有時(shí)甚至薪酬策略成為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)不成的導(dǎo)火索。

       【解決對(duì)策】

       不同的企業(yè)薪酬的策略未必是一樣的，要明確企業(yè)的薪酬策略，首先要深入理解每種薪酬策略的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，同時(shí)，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略，讓薪酬策略為戰(zhàn)略服務(wù)。通常情況下，薪酬策略有四種，其適用范圍也不同，具體如下表所示。

       典型問題二：薪酬結(jié)構(gòu)混亂

       【問題描述及分析】

       大部分民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)較為混亂，沒有統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)于薪酬各構(gòu)成部分的吸引、保留、激勵(lì)的效果缺少深入的研究。比如筆者曾經(jīng)為這樣一家企業(yè)提供咨詢服務(wù)，該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中有基本工資、補(bǔ)貼、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼等幾塊。但是會(huì)發(fā)現(xiàn)同樣是技術(shù)人員，有的有補(bǔ)貼，有的沒有，有的有績(jī)效工資，有的沒有績(jī)效工資。當(dāng)問企業(yè)為何會(huì)有這樣的結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)告訴筆者說(shuō)，這些結(jié)構(gòu)都是拍腦袋定的，反正員工看的是總額，對(duì)于各個(gè)構(gòu)成部分沒必要管那么多。這是一種典型的對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)各部分的作用理解不充分的現(xiàn)象。基本工資、獎(jiǎng)金、福利等各個(gè)構(gòu)成部分對(duì)于員工的吸引、保留、激勵(lì)效果都是不同的，隨意調(diào)整各個(gè)組成部分容易造成薪酬結(jié)構(gòu)的混亂。

       【解決對(duì)策】

       解決薪酬結(jié)構(gòu)混亂的辦法就是梳理薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，針對(duì)不同序列的人群，根據(jù)其對(duì)吸引、保留、激勵(lì)效果的不同，采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)。通常情況，薪酬各構(gòu)成部分的吸引、保留、激勵(lì)效果如下表所示。

       典型問題三：薪酬缺乏內(nèi)部公平性

       【問題描述及分析】

       在民企，薪酬的內(nèi)部公平性沒有得到較好的體現(xiàn)。員工時(shí)常會(huì)抱怨：為什么我能力比他強(qiáng)，而工資比他少，為什么我干得多，比他拿得少。我職位價(jià)值比他高，為什么我的工資比他低，我的業(yè)績(jī)比他好，為什么我拿的沒他多。

       通常，薪酬支付的依據(jù)有三個(gè)，即基于職位價(jià)值支付薪酬，，基于能力支付薪酬，基于績(jī)效支付薪酬。民企出現(xiàn)薪酬內(nèi)部不公平的現(xiàn)象，主要是因?yàn)闆]有解決好付酬理念的問題。

       【解決對(duì)策】

       一般來(lái)講，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，需要充分考慮這薪酬的支付理念的三方面：

       1. 考慮職位價(jià)值差異。首先進(jìn)行職位的分析和梳理，民企普遍存在職責(zé)不清晰，職位名稱混亂的現(xiàn)象，要做好職位分析的基礎(chǔ)工作，并編寫和審定職位說(shuō)明書，接著進(jìn)行職位價(jià)值的評(píng)估，并將指定分?jǐn)?shù)段中所有職位被放入同一職級(jí)，所有同一職級(jí)的職位在同一個(gè)薪酬范圍。這樣就避免出現(xiàn)一些民營(yíng)企業(yè)里所抱怨的職位價(jià)值低的職位，比職位價(jià)值高的職位薪酬拿得多的現(xiàn)象。

       2. 考慮能力的差異。員工不同的能力，薪酬的差異上應(yīng)該有所體現(xiàn)。比如同樣是工程師，一個(gè)能力很強(qiáng)，一個(gè)能力很弱。給予他們的報(bào)酬就不應(yīng)該一樣。

       3. 員工績(jī)效的差異。主要體現(xiàn)在績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金上，員工干好干壞應(yīng)該有差異。通常，對(duì)浮動(dòng)工資部分，會(huì)設(shè)置一些績(jī)效考核的指標(biāo)，以績(jī)效考核的結(jié)果，作為發(fā)放績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的依據(jù)。這樣就能打破干好干壞一個(gè)樣的大鍋飯局面。充分激勵(lì)員工努力做出好的績(jī)效來(lái)，從而提升整個(gè)企業(yè)的整體績(jī)效。

       典型問題四：薪酬缺少外部競(jìng)爭(zhēng)力

       【問題描述及分析】

       民企由于資金并不雄厚，在薪酬的支付方面往往有薪酬總額的控制，支付員工的薪酬在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，核心人才離職率往往高居不下。

       出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因主要在于民企資金短缺，沒有雄厚的資金。在薪酬總額一定的情況下，企業(yè)依然有一定的操作空間。對(duì)不同的人才采取不同的措施。

       【解決對(duì)策】

       一方面，將公司的員工進(jìn)行分類，比如哪些是核心人才，哪些是關(guān)鍵崗位，哪些是一般崗位。哪些人才短期內(nèi)會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，哪些人才是需要長(zhǎng)期保留的。

       另一方面，根據(jù)人才的分類，針對(duì)不同人才，采取不同的薪酬策略。例如，對(duì)急需的核心人才，可以采取領(lǐng)先策略，對(duì)于一般員工，采取跟隨策略，或者滯后策略。從而留住企業(yè)真正要留住的人才，避免出現(xiàn)“該留的人才留不住，不想留的全部留下來(lái)了”的尷尬局面。

       典型問題五：對(duì)于非物質(zhì)的回報(bào)缺少關(guān)注

       【問題描述及分析】

       在民營(yíng)企業(yè)里，對(duì)員工回報(bào)的理解普遍是片面的，認(rèn)為員工的回報(bào)就是薪酬，甚至認(rèn)為薪酬就是員工能否留在企業(yè)的最重要的因素。

       這是對(duì)回報(bào)的一種狹義的理解。往往會(huì)造成對(duì)人才的一種錯(cuò)誤解讀，在采取吸引、保留、激勵(lì)政策時(shí)，也會(huì)過于依賴薪酬因素，而忽略了職業(yè)發(fā)展與工作環(huán)境的考慮。

       【解決對(duì)策】

       對(duì)于民企而言，應(yīng)當(dāng)拋棄傳統(tǒng)的個(gè)人回報(bào)觀點(diǎn)，建立全面的員工回報(bào)體系，全面回報(bào)體系認(rèn)為，全面回報(bào)不僅包括薪酬，還包括職業(yè)發(fā)展以及工作環(huán)境。

       職業(yè)發(fā)展是全面回報(bào)中的一個(gè)重要因素，企業(yè)應(yīng)該建立起完善的員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工在企業(yè)能看得到未來(lái)和期望。同時(shí)，建立其配套的人才培養(yǎng)體系，有通道還不行，還需要培養(yǎng)人才向這個(gè)通道上去發(fā)展。

       工作環(huán)境也是全面回報(bào)中的一個(gè)重要因素。這里的工作環(huán)境不僅僅是指辦公的寫字樓是否高檔，而是指公司同事之間的配合度，領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、企業(yè)的文化氛圍等等。根據(jù)調(diào)查顯示，員工離職原因中，排在第一位的不是薪酬，而是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。因此，在工作環(huán)境的營(yíng)造方面，企業(yè)應(yīng)該塑造良好的工作氛圍，提升管理者的素質(zhì)，使員工能夠適應(yīng)公司的氛圍。

       職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境對(duì)于企業(yè)的吸引、保留、激勵(lì)效果如下表所示：

       其實(shí)，薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境并非是要全部按照最高的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行，這樣對(duì)民營(yíng)企業(yè)的成本而言，也是一種巨大的開銷。企業(yè)應(yīng)該權(quán)衡各種因素的作用，打好組合拳。針對(duì)不同類別的員工，采取不同的舉措。比如，針對(duì)個(gè)人發(fā)展訴求較高的員工可以提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而不必支付過高的薪酬。

       典型問題六：薪酬管理程序不公平，缺少動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制

       【問題描述及分析】

       民企由于薪酬制度不透明，在定薪或調(diào)薪方面常出現(xiàn)黑箱操作的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這樣會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)薪酬管理程序上的抱怨和不滿。 在對(duì)民企員工薪酬政策的調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大部分員工反應(yīng)對(duì)薪酬政策不清晰，定薪或薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)不明確。

       【解決對(duì)策】

       民企在薪酬管理方面，應(yīng)盡量保持公開透明的政策，一方面通過召開座談會(huì)的方式，了解員工對(duì)于薪酬管理方面的訴求。另一方面，編寫薪酬管理制度，并向員工進(jìn)行公開發(fā)布，在制度中，對(duì)于薪酬管理的原則、薪酬管理的流程政策等內(nèi)容都要進(jìn)行詳細(xì)描述。同時(shí)要吸收員工的合理化建議，對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行修訂，確保薪酬管理制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制，比如規(guī)定每年需要在什么樣的情況下調(diào)整薪酬，薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)等等。

       以上六個(gè)方面的問題是民企在薪酬管理方面的典型問題，民企只有根據(jù)其實(shí)際情況建立起一套完善的激勵(lì)性的薪酬體系，方能更好的吸引、保留、激勵(lì)人才方面，確保企業(yè)的發(fā)展壯大。

       來(lái)源：三茅人力資源網(wǎng)   作者：肖作舉，資深人力資源顧問

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