發(fā)布時(shí)間：2018-03-16 13:39

  本文選題：民營(yíng)醫(yī)院　切入點(diǎn)：醫(yī)護(hù)人員　出處：《東南大學(xué)》2017年碩士論文　論文類(lèi)型：學(xué)位論文

【摘要】：研究背景隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入,人才流動(dòng)機(jī)制和渠道不斷增多,醫(yī)護(hù)人員的流動(dòng)性不斷加大,醫(yī)療人才流失問(wèn)題日益困擾著醫(yī)院管理者。隨著公立醫(yī)院實(shí)行人事制度改革,尤其是公立醫(yī)院績(jī)效工資改革后,再次觸動(dòng)了民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的穩(wěn)定,如何減少人員流失,保持醫(yī)療衛(wèi)生人力的相對(duì)穩(wěn)定,已成為醫(yī)院人力資源管理工作中的重要課題,民營(yíng)醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療系統(tǒng)的重要組成部分,承擔(dān)著我國(guó)部分醫(yī)療衛(wèi)生任務(wù),但是由于民營(yíng)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)體制、文化背景、管理制度的不同,民營(yíng)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員流動(dòng)性高、穩(wěn)定性差,甚至嚴(yán)重的流失。過(guò)高的醫(yī)護(hù)人員流失給醫(yī)院人才穩(wěn)定和發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的影響,比如過(guò)高過(guò)頻繁的離職會(huì)使在職人員對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)意,思想不穩(wěn)定,使更多的醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生離職的想法。重要的是,離職的醫(yī)護(hù)人員具有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和臨床經(jīng)驗(yàn),離職后即使招聘同等數(shù)量的新人補(bǔ)充崗位,也不能很快發(fā)揮作用,達(dá)不到之前的工作質(zhì)量和效率,對(duì)醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全產(chǎn)生了較大影響,使患者對(duì)醫(yī)院的信任度和滿(mǎn)意度降低,從而降低醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力,影響醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。另外,頻繁的離職、招聘、錄用以及試用,浪費(fèi)了管理者大量的時(shí)間和精力。所以,醫(yī)護(hù)人員的離職問(wèn)題必須要引起管理者的重視,同時(shí),找出民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員離職的主要原因,采取有效干預(yù)措施,以穩(wěn)定醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍,降低離職率,是醫(yī)院管理者迫切需要思考和解決的問(wèn)題。南京市某三級(jí)民營(yíng)醫(yī)院是一所醫(yī)療集團(tuán)統(tǒng)一管理的股份制民營(yíng)醫(yī)院,2010年至2013年期間醫(yī)護(hù)人員離職人數(shù)較多,2013年下半年護(hù)士骨干出現(xiàn)較大數(shù)量的離職。各科室普遍反應(yīng)待遇偏低,留人較難;同時(shí)該院在招聘新醫(yī)護(hù)人員時(shí),求職者比較關(guān)注待遇問(wèn)題,招聘難度較大。通過(guò)調(diào)研,同地區(qū)公立三級(jí)醫(yī)院在2012年績(jī)效工資改革后待遇普遍提高,同時(shí),公立醫(yī)院不斷擴(kuò)張病區(qū)和床位,對(duì)醫(yī)護(hù)人員的需求也不斷增多,甚至增加編制考試的機(jī)會(huì)和名額,對(duì)于民營(yíng)醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)威脅較大。為了穩(wěn)定醫(yī)護(hù)人才隊(duì)伍,醫(yī)院試圖通過(guò)提高醫(yī)護(hù)人員待遇來(lái)穩(wěn)定人才隊(duì)伍。2014年該院人力資源部聯(lián)合護(hù)理部制定并實(shí)施了《護(hù)理崗級(jí)管理辦法》,以提高護(hù)士待遇,尤其是提高骨干護(hù)士的待遇,觀察研究護(hù)士離職情況有無(wú)改善。2014年,醫(yī)生待遇未提高,加之與護(hù)士之間待遇的不平衡,醫(yī)生因薪資待遇離職的人數(shù)明顯增加。為平衡醫(yī)生收入水平,2015年1月醫(yī)院制定并實(shí)施了《醫(yī)師績(jī)效考核辦法》,提高了醫(yī)生的績(jī)效獎(jiǎng)金,從而觀察研究醫(yī)生離職情況有無(wú)改善。目的本研究通過(guò)描述南京市某三級(jí)民營(yíng)醫(yī)院2010-2015年期間主動(dòng)離職的人員流失情況,調(diào)查分析該院主動(dòng)離職人員的崗位分布,重點(diǎn)分析醫(yī)護(hù)人員離職原因和離職率的變化,并觀察薪資待遇改變對(duì)醫(yī)生護(hù)士離職率的影響,探討并提出穩(wěn)定該院醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍的對(duì)策,為今后在人力資源管理工作中做好醫(yī)護(hù)人員管理提供依據(jù)。方法1、選取南京市某三級(jí)綜合民營(yíng)醫(yī)院2010-2015年主動(dòng)離職的501名員工作為研究對(duì)象,通過(guò)該院人力資源部調(diào)取員工檔案中的離職面談表、每月的信息披露表以及離職員工數(shù)據(jù)庫(kù),收集該院主動(dòng)離職員工的離職原因,并分析崗位、學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、院齡等因素的分布情況。2、制定并實(shí)施薪資改革方案。該院首先考慮從薪資待遇方面進(jìn)行改革,通過(guò)改變薪資待遇觀察醫(yī)護(hù)人員離職率的變化。2014年該院人力資源部聯(lián)合護(hù)理部制定并實(shí)施了《護(hù)理崗級(jí)管理辦法》,按護(hù)士的不同崗級(jí)提高了護(hù)士薪資待遇,觀察研究醫(yī)護(hù)人員離職率的變化。該辦法內(nèi)容為:根據(jù)護(hù)士職稱(chēng)和所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度,劃分為五個(gè)崗級(jí),根據(jù)崗級(jí)給予不同標(biāo)準(zhǔn)的崗級(jí)工資;另根據(jù)在院時(shí)間給予護(hù)齡工資。2015年該院人力資源部聯(lián)合運(yùn)營(yíng)部制定并實(shí)施了《醫(yī)師績(jī)效考核方案》,提高了醫(yī)生和護(hù)士的績(jī)效獎(jiǎng)金,觀察研究醫(yī)護(hù)人員離職率的變化。該方案內(nèi)容為:根據(jù)收支結(jié)余原則,提高醫(yī)生的獎(jiǎng)金計(jì)提總比例,從而提高醫(yī)生的績(jī)效工資。在分配時(shí)醫(yī)生和護(hù)士按比例進(jìn)行分成,醫(yī)生和護(hù)士獎(jiǎng)金均有所提高;另外增加了醫(yī)生的掛診提成。結(jié)果1、自2010年1月至2015年12月,該醫(yī)院因各種原因主動(dòng)離職人員共計(jì)501人,其中醫(yī)生護(hù)士共計(jì)366人,占離職總數(shù)之比達(dá)73%。醫(yī)護(hù)人員各年度離職率分別為5.47%、6.11%、7.32%、7.98%、13.62%、9.14%。2014年度達(dá)到最高,2015年度又明顯降低。離職原因總體排名前三的為人事編制、薪資待遇和家庭原因。2、護(hù)士的離職原因主要為家庭原因、人事編制和薪資待遇。各年度護(hù)士離職率為:5.50%、6.67%、6.10%、8.72%、12.50%、9.68%,2010 年至 2014 年護(hù)士離職率呈增長(zhǎng)趨勢(shì),且 1-3年院齡的護(hù)士離職率最高,2015年又明顯降低;護(hù)士學(xué)歷越低離職率越高;護(hù)士除見(jiàn)習(xí)護(hù)士外,職稱(chēng)越低離職率越高;2014年護(hù)理崗級(jí)工資提高以后,護(hù)士離職率并未降低,反而達(dá)到歷年最高,但護(hù)士離職原因的分布發(fā)生了明顯變化,因薪資待遇離職的護(hù)士占比明顯減少,更多的是因?yàn)榧彝ピ�因和人事編制�?、醫(yī)生的離職原因主要為人事編制、薪資待遇和職業(yè)發(fā)展。各年度醫(yī)生離職率為:5.43%、5.50%、8.65%、7.12%、14.81%、8.49%,2010-2014年間醫(yī)生離職率逐年增高,且初級(jí)職稱(chēng)醫(yī)生離職率一直較高。2014年護(hù)理崗級(jí)工資提高以后,護(hù)士固定工資提高0-2000元不等。醫(yī)生工資未進(jìn)行同步調(diào)整,且加之與護(hù)士的不平衡導(dǎo)致醫(yī)生離職率明顯升高,達(dá)到歷年最高。且醫(yī)生因職業(yè)發(fā)展和考研深造離職的比護(hù)士多。4、2015年《醫(yī)師績(jī)效考核方案》實(shí)施后,醫(yī)生薪資待遇大幅提升,護(hù)士績(jī)效工資也隨之提升,醫(yī)生獎(jiǎng)金增加940-2100元不等。對(duì)2010-2013年和2014年、2014和2015年醫(yī)生、護(hù)士離職率分別進(jìn)行兩兩比較,χ2檢驗(yàn)有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。醫(yī)生離職率下降了 6個(gè)百分點(diǎn),護(hù)士離職率下降了 3個(gè)百分點(diǎn),同時(shí)離職原因分布也發(fā)生了變化。結(jié)論1、該醫(yī)院每年醫(yī)護(hù)人員在離職人員中占比較高,醫(yī)護(hù)人員的離職率處于較高水平,為主要離職人群,也是醫(yī)院需重點(diǎn)關(guān)注的人群,醫(yī)院需制定相應(yīng)對(duì)策降低醫(yī)護(hù)人員的離職率,首先考慮薪資待遇改變。2、在護(hù)士的離職原因中,家庭原因、人事編制和薪資待遇占主要因素;2014年護(hù)理崗級(jí)工資的提高雖未直接降低護(hù)士離職率,但因薪資待遇離職的護(hù)士占比明顯減少。2014年護(hù)士離職率仍然居高的原因還與公立醫(yī)院放寬人事編制招聘有關(guān),該年度有16人考入本地區(qū)公立二級(jí)醫(yī)院�？梢�(jiàn)公立醫(yī)院的保障機(jī)制仍然是人才流動(dòng)的壁壘。同時(shí),護(hù)士更看重家庭,這跟護(hù)士的職業(yè)空間有限有關(guān),符合職業(yè)特點(diǎn)。3、在醫(yī)生的離職原因中,人事編制、薪資待遇和職業(yè)發(fā)展占主要因素,2014年《護(hù)理崗級(jí)管理辦法》的實(shí)施導(dǎo)致了醫(yī)生與護(hù)士待遇的不平衡,醫(yī)生為主要?jiǎng)?chuàng)收人群,薪資待遇不能得到及時(shí)體現(xiàn),積極性受到打擊,離職率明顯升高,可見(jiàn)醫(yī)生的穩(wěn)定性不僅和薪資待遇有關(guān),還與崗位之間的平衡有關(guān)。此結(jié)果提醒制定政策者在制定薪資方案時(shí)不僅要考慮提高絕對(duì)值,還要考慮不同員工類(lèi)別之間的合理性。另外醫(yī)生跟護(hù)士相比更看重職業(yè)發(fā)展空間和自我提升,這也是民營(yíng)醫(yī)院需要考慮的穩(wěn)定人才的重要因素。4、薪資待遇的改善降低了醫(yī)生和護(hù)士的離職率,使離職原因分布發(fā)生了明顯變化,也可能會(huì)淡化醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事編制和家庭原因的顧慮。醫(yī)護(hù)人員離職率差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,說(shuō)明醫(yī)護(hù)人員的離職原因跟薪資待遇有直接關(guān)系;但也不全部是因?yàn)樾劫Y待遇問(wèn)題,職業(yè)發(fā)展、家庭原因和考研深造都是醫(yī)護(hù)人員比較關(guān)注的。提醒研究者要考慮其他方面因素,為進(jìn)一步研究醫(yī)護(hù)人員離職原因和制定對(duì)策提供了研究依據(jù)。
[Abstract]:......
【學(xué)位授予單位】：東南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類(lèi)號(hào)】：R47

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1620158