發(fā)布時間：2015-01-22 16:27

 

【摘要】 職業(yè)高原最原始的定義由Ference (1977)提出,是指“個體在職業(yè)生涯中的某個階段,個體獲得晉升的機會很少的一種狀態(tài)”。隨著該理論的發(fā)展,職業(yè)高原的內涵已從最初的單維度結構發(fā)展成多維度結構。影響員工職業(yè)高原的因素既包括客觀因素,如年齡、工作年限、教育水平等；也包括員工的認知、感受、人格等主觀因素。特質理論由Allport G W (1961)所創(chuàng)建,經過Cattel、Eysenck等人開拓性研究,逐漸形成以詞匯分析法為研究方法,數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析為研究特色的科學人格理論。在多位人格特質研究者的后續(xù)研究中,均得出五因素模型為最穩(wěn)定的人格特質模型。McCrae and Costa通過語義分析法編制了NEO-PI人格量表,該量表有五個因子,分別為神經質／情緒穩(wěn)定性、外向性、開放性、宜人性和謹慎性。本研究以湖北省監(jiān)獄警察為例,探討了人格特質與監(jiān)獄警察職業(yè)高原之間的關系。本研究包括三個部分：第一部分,以湖北省監(jiān)獄警察為樣本,對監(jiān)獄警察職業(yè)高原問卷進行驗證性研究。Milliman (1992)根據(jù)Bardwick的職業(yè)高原雙因素學說(層級高原和內容高原)編制了職業(yè)高原調查問卷,該量表信效度較高,在西方得到廣泛應用。徐曼(2012)對Bardwick的職業(yè)高原雙因素理論進行了擴展：根據(jù)員工對晉升的是否可控,把層級高原細分為結構高原和心態(tài)高原；根據(jù)工作內容的不同,把內容高原細分為技能高原和內容高原。作為理論基礎,徐曼修訂了該量表,用于測量監(jiān)獄警察職業(yè)的高原水平。修訂后的監(jiān)獄警察職業(yè)高原量表內部一致性信度為0.8207,結構效度良好。本研究對徐曼所修訂的監(jiān)獄警察職業(yè)高原問卷進行驗證性研究,為后續(xù)的湖北省監(jiān)獄警察與人格特質相關研究打下基礎。我們以湖北省監(jiān)獄系統(tǒng)的600名監(jiān)獄警察為研究對象,發(fā)放監(jiān)獄警察職業(yè)高原調查問卷。首先通過項目區(qū)分度分析,發(fā)現(xiàn)少部分題目缺乏良好的鑒別度或區(qū)分度；通過信度檢驗,也發(fā)現(xiàn)有少部分影響量表信度的項目。刪除了少部分項目后所得內部一致性信度為0.893,與刪除題目前相比前有所提高。然后,本研究對調查數(shù)據(jù)進行了探索性因子分析,在不影響理論假設的前提下,刪除了部分共同度較低或出現(xiàn)雙重負荷的題項。最后,我們得出基本與徐曼理論模型一致的四因素模型。為了更好地辨別四因素理論與Bardwick的二因素理論,根據(jù)各因子內項目的含義,把監(jiān)獄警察職業(yè)高原四因素命名為：層級高原、心態(tài)高原、技能高原和自尊高原。第二部分,通過對人口統(tǒng)計學變量與湖北省監(jiān)獄警察職業(yè)高原的差異性分析,發(fā)現(xiàn)年齡和工作年限對湖北省監(jiān)獄警察職業(yè)高原有顯著性的影響。通過人口統(tǒng)計學變量的不同水平在職業(yè)高原不同維度的差異性分析,本研究發(fā)現(xiàn)性別、婚姻狀況、教育水平、年齡、工作年限等人口統(tǒng)計學變量在職業(yè)高原的各維度上均存在差異。第三部分,本研究抽取了600名湖北省監(jiān)獄警察發(fā)放了大五人格問卷(NEO-FFi)。通過對湖北省監(jiān)獄警察職業(yè)高原與大五人格特質進行相關分析,發(fā)現(xiàn)大五人格中的開放性與職業(yè)高原中的技能高原和心態(tài)高原呈負相關；宜人性與技能高原存在負相關；謹慎性與技能高原存在負相關。 

第1章緒論

1.1問題提出
他們既承擔著刑罰執(zhí)行的行政任務，也承擔著多種社會角色：刑罰執(zhí)行者、罪犯教育者、勞動組織者，在其工作過程中，罪犯的心理治療工作也是其工作的重要組成部分。由于職業(yè)環(huán)境相對封閉、工作節(jié)奏單調、工作時間不規(guī)則、工作任務繁瑣等特點，監(jiān)獄警察在生理和心理上皆承受著巨大壓力。有鑒于此，監(jiān)獄警察這個職業(yè)群體的心理健康問題，監(jiān)獄警察這個職業(yè)群體的職業(yè)心理規(guī)律等問題，逐漸受到心理學研究工作者的重視。
近年來，有關監(jiān)獄警察的心理學研究逐漸增加。然而從研究的范圍與深度看，職業(yè)高原研究還在起步階段，研究的視角目前仍集中在心理健康、工作壓力、應對方式以及職業(yè)倦怠等方面，少有文章來探討其他因素的作用。因此，進一步完善和充實其心理學的研究內涵、拓寬監(jiān)獄警察心理學的研究范圍逐漸成為一個新的要求。
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1.2研究背景
1.2.1社會背景
監(jiān)獄警察作為一種職業(yè)，也存在著職業(yè)高原現(xiàn)象�？梢韵胂螅瑒倓倧氖卤O(jiān)獄警察工作的人往往是充滿熱情和奉獻精神的，但天長日久，由于體制的因素和職業(yè)倦怠的影響，造成其最初投入工作時的積極性逐漸被消磨，出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。因此，研究監(jiān)獄警察職業(yè)高原現(xiàn)象，特別是探究其與調節(jié)因素的相關關系，有助于幫助該職業(yè)應對職業(yè)高原所造成的問題。
1.2.2學術背景
首先，在國外，相關研究在20世紀70年代幵始進行。Ference (1977)首先提出職業(yè)高原的定義，隨后，F(xiàn)eldman、Weitz、Tramblay等研究者就職業(yè)高原的各個方面進行了拓展性研究，并取得一定的成果。受此學術觀點的影響，國內有關職業(yè)高原現(xiàn)象的研究也逐步引起了人們的重視，相關的實證研究主要集中在國企員工、教師、營銷等行業(yè)，從行政管理學、組織行為學的角度深入研究職業(yè)高原現(xiàn)象。學者們紛紛編制不同職業(yè)種類的職業(yè)高原問卷，不僅填補了國內對職業(yè)高原研究領域理論上的不足；而且無論是對個人職業(yè)發(fā)展和心理健康，還是對不同職業(yè)的員工培訓、人員優(yōu)化都有著十分重要的實踐意義。
第二，目前涉及監(jiān)獄警察"人格”研究仍然很少，而且在心理學研究中一直未受到重視。為了建設一支專業(yè)化、高水平的監(jiān)獄警察隊伍，人格變量不應該被排除在外。它不但有利于員工選拔，優(yōu)化監(jiān)獄警察隊伍，而且有利于心理危機的預防和治療，因此，幵展人格相關的研究也很有必要。

1.3研究目的
第一，南京師范大學研究生徐曼（2012)根據(jù)MilHman職業(yè)高原問卷英文版，以監(jiān)獄警察為研究對象修訂了監(jiān)獄警察職業(yè)高原問卷，內部一致性信度為0.8207，結構效度良好⑴。由于量表的施測對象為江蘇地區(qū)（南京、鹽城、宜興、鎮(zhèn)江）等地的監(jiān)獄警察，因此我們對該量表是否也同時適用于作為湖北省地區(qū)監(jiān)獄警察職業(yè)高原的測量工具提出疑問。通過對該量表的驗證，使用項目分析、信效度檢驗等方式對問卷的各個項目進行評定，為后續(xù)研究打好基礎。
第二，考察人口統(tǒng)計學變量對湖北省監(jiān)獄警察職業(yè)高原的影響。
第三，以“大五”人格理論為基礎，通過對湖北省監(jiān)獄警察人格特征的分析，探討其與監(jiān)獄警察職業(yè)高原之間的關系，并以此結果對監(jiān)獄警察的行為預測、優(yōu)化人員結構方面提出指導意見。
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2文獻綜述

2.1職業(yè)高原的研究綜述
2.1.1職業(yè)高原的概念
職業(yè)高原概念的提出有其社會背景。由于經濟危機的爆發(fā)，20世紀70年代的西方資本主義國家普遍出現(xiàn)經濟滯漲，企業(yè)發(fā)展困難、失業(yè)率增加等問題十分明顯。為削減幵支，各政府、企業(yè)幵始謀求改革，政府或企業(yè)的人事組織機構趨向于扁平化、精簡化，人事結構上也實行了重組。同時，二戰(zhàn)結束后急劇增長的人口于上世紀70年代紛紛進入就業(yè)市場或職業(yè)中期，與組織人事精簡化的趨勢形成結構性矛盾，造成數(shù)量龐大的人在組織的某個結構水平上停滯不前。在這個背景之下，為了描述這一現(xiàn)象，西方學者提出職業(yè)高原（Careerplateau)的概念。
職業(yè)高原概念自提出起就不斷被賦予更多的內涵。在定義上看，職業(yè)高原的概念涉及到晉升、人事調動、工作責任和員工主觀感受等四個方面。職業(yè)高原最原始的定義由Ference (1977)提出，其認為職業(yè)高原是指“個體在職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得晉升的機會很少的一種狀態(tài)” [2]。Ference的概念有兩個問題，首先他僅僅是從晉升（垂直流動）的角度出發(fā)，沒有考慮到水平流動在人事流動上也是十分常見的。第二，F(xiàn)erence只是站在組織的角度去論述，忽略了員工的個體因素。因此，后來的研究者在這兩個方面上對職業(yè)高原的概念進行了修正。
Veiga (1981)認為，除了晉升的停滯會導致職業(yè)高原外，職位平調（水平流動）的停滯也會導致職業(yè)高原[3]。故他把職業(yè)高原定義為個體獲得晉升或平調的機會很少而導致的一種狀態(tài)。Veiga對Ference的職業(yè)高原定義作了重要的補充，但是仍有不足。因為他把職位作為衡量職業(yè)高原的節(jié)點，而事實上職位的固定并不代表員工的工作內容、責任等方面的固定�，F(xiàn)實中很多情況，如員工在職務頭銜不變的情況下可能被要求接受更多的責任；或與之相反，如“明升暗降”。單單從職位的晉升或流動未必能反應出職業(yè)高原的本質。針對這方面的不足，F(xiàn)eldman andWeitz (1988)把工作責任、工作內容等更加豐富的內涵引入到職業(yè)高原的定義里，認為職業(yè)高原是個體在工作中承擔更大責任、工作內容變得更有挑戰(zhàn)性的機會很少的狀態(tài)，不僅僅關注職務的變動，而更關注職務背后的變動因素[4]。
以上職業(yè)高原的定義多是從組織結構、工作責任和內容等組織視角對職業(yè)高原進行定義。但更多的是站在企業(yè)或組織的角度，并沒有從員工的角度來定義職業(yè)高原。有研究者引入員工視角，根據(jù)職業(yè)高原認知主體的不同，把職業(yè)高原劃分為主觀和客觀的職業(yè)高原[5]�？陀^職業(yè)高原是組織視角，是指組織根據(jù)晉升或平調、在職時間、晉升間期等客觀因素來評定員工的職業(yè)高原狀態(tài)；主觀職業(yè)高原是員工視角，是指個體對自身職業(yè)高原的主觀認知。
由此，職業(yè)高原的定義從單因素，即“晉升”因素發(fā)展為更有內涵的“流動”、“責任”、“工作內容的挑戰(zhàn)性”等多因素共同影響的概念。研究視角也從幵始的組織上的客觀因素發(fā)展到關注員工內部認知、評價和反應的主觀因素。
總的來說，目前比較認可職業(yè)高原的定義涵蓋兩個部分。其一為組織結構、員工人口變量等客觀因素；其二為員工的心理因素。兩種因素共同作用，使員工感知在職業(yè)生涯中存在停滯狀態(tài)。
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2.2大五人格理論研究綜述
2. 2.1人格的概念
人格是指“構成一個人思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個模式包含一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質[27]”。其本質特征包括獨特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性和功能性。
2. 2. 2人格理論
人格研究是心理學研究中最復雜的部分，也是歷史上人類最早關注的心理學問題之一。人格理論的發(fā)展經歷著從希臘時代的思辨時期到達19世紀20年代初的科學化時期。當今具有較大影響力的人格理論有四種：分別是精神分析人格理論、人本主義人格理論、學習理論和特質理論。不同的人格理論不但在概念上不同（特質、動機、需要和認知等），而且所采用的研究方法也不同。如精神分析人格理論和人本主義人格理論多采用個案臨床法；而人格的學習理論多采用實驗方法；而特質理論主要釆取相關法進行人格定義[28]。
2. 2. 2. 1精神分析人格理論
精神分析人格理論是對后世影響最大的人格理論，為弗洛伊德所創(chuàng)建。弗洛伊德的精神分析人格理論是建立在其精神分析系統(tǒng)理論上的，他認為人類生活早期所體驗的讓人痛苦不堪的情感與記憶會被壓抑到潛意識中，從而以一種個體不能感知的形式對成年后的情感、行為和認知等產生影響。如童年時與父母的關系會對成年后個體與他人關系的建立與維持產生影響。精神分析人格理論的研究范式是臨床個案法，研究對象多為神經癥患者而非JK常個體[29]，自理論提出之初就不斷受到其他人格心理學家所抨擊。
2.2.2.2人本主義人格理論
人本主義心理學家并不認同精神分析的生物還原論和行為主義的機械論。他們更加強調個體的需要和動機。其理論代表人物為Maslow和Rogers。Maslow提出的自我實現(xiàn)理論認為人類的需要是一個金字塔結構的層次系統(tǒng)，系統(tǒng)的最低層為生物性需求，最高層次為社會性需求——自我實現(xiàn)[30]。處于不同需求層次的個體，其行為模式以及認知、感受的焦點都是不同的。Maslow的人格理論體現(xiàn)出人的行為模式會根據(jù)不同需求層次的滿足與否而向上或向下轉變。Rogers也提出人格的自我理論，該理論強調自我知覺[31]。人本主義人格理論的提出也是基于研究者的臨床觀察，與精神分析的處境一致，在科學性上也受到人格心理學家的挑戰(zhàn)。
2. 2.2.3人格的學習理論
學習理論認為人的行為模式完全是習得的結果，其創(chuàng)始人是Watson。他認為心理學的研究對象只能是可觀察的行為，而人格即通過學習而獲得的行為模式的集合。學習理論家強調對外顯行為進行實驗，認為心理學就是研究刺激——反應的連結，反對精神分析或人本主義理論通過內省法或個案分析法研究人格問題。Skinner后來修正了早期的學習理論，提出操作性條件反射原理，認為人格是由操作性條件反射強化而來的個體行為模式的集合體。
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3研究方法..................................... 19
3.1研究對象..................................... 19
3. 2研究工具..................................... 19
3. 3研究程序..................................... 20
3.4統(tǒng)計方法..................................... 20
4研究結果..................................... 21
4.1監(jiān)獄警察職業(yè)高原問卷的驗證性研究..................................... 21
4.2人口統(tǒng)計學變量對湖北省監(jiān)獄警察職業(yè)高原影響研究..................................... 28
4.3大五人格特征與湖北省監(jiān)獄警察職業(yè)高原的相關研究..................................... 39

5討論

5.1湖北省監(jiān)獄警察職業(yè)高原量表結構分析
職業(yè)高原開始是作為一個管理學的概念被提出來的，最初的測量方式是通過收集單一客觀性指標來評定員工是否進入職業(yè)高原狀態(tài)，如早期大多數(shù)研究者均采取工作年限或任職年限是否大于5年作為判斷員工是否達到職業(yè)高原的硬性指標。隨著研究的不斷深入，研究者開始思考晉升是否為職業(yè)高原的唯一維度，如員工雖然沒有晉升，但是承擔更多的工作責任，有的員工雖然獲得晉升，但是承擔的責任卻少了。此外，員工的資歷、在工作中的話語權，以及工作中技能、專業(yè)的發(fā)展都有可能是影響職業(yè)高原的因素。這些研究都使得職業(yè)高原的研究內容逐漸豐富起來，職業(yè)高原的測量也逐漸從測量員工年齡、崗位工作年限等客觀指標逐漸轉到測量員工主觀感受等的主觀指標。“工作挑戰(zhàn)性” “個人能力” “主觀晉升意愿”等主觀指標被引入到職業(yè)高原的研究中。Jacob Joseph (1996)根據(jù)他的職業(yè)高原四因素理論編制了職業(yè)高原量表，即釆用了主觀測量，但量表的信度較低。Milliman (1992)根據(jù)Bardwick的兩維度理論編制了職業(yè)高原量表，采用客觀測量和主觀測量兩種方式，信效度較高，為國外較權威的職業(yè)高原測量工具。
本研究采用的職業(yè)高原量表，為南京師范大學徐曼所編，在她的碩士學位論文《監(jiān)獄警察職業(yè)高原量表修訂及現(xiàn)狀研究》中所采用的監(jiān)獄警察職業(yè)高原問卷是根據(jù)MilHman (1992)職業(yè)高原量表英文版修訂而成。Milliman (1992)認為職業(yè)高原有兩個維度，分別為結構高原和內容高原。結構高原指的是員工在組織中獲得晉升的機會很少。內容高原是指由于在某工作單位上工作時間長，導致員工對工作內容產生厭倦，或者因為不能學習更多的工作技能和知識而導致的職業(yè)高原。徐曼在她的監(jiān)獄警察職業(yè)高原量表的修訂中，認為可以把Milliman的兩維度細分�？紤]到存在員工感受到的“晉升通道的阻礙”和員工主觀“不愿意晉升”兩種情況，把結構高原細分為結構高原和心態(tài)高原�？紤]到內容高原中既包含技能學習因素，也包含工作內容乏味等因素，把內容高原進一步為技能高原和內容高原。并以此職業(yè)高原四維度理論編制了獄警職業(yè)高原問卷。
本研究以徐曼所編監(jiān)獄警察職業(yè)高原調查問卷，對湖北省沙洋、漢江、荊州等地監(jiān)獄警察作抽樣調查，然后數(shù)據(jù)經過項目分析（項目鑒別力指數(shù)分析和各項目與總分的相關分析）、信度分析和探索性因素分析。在項目分析上，發(fā)現(xiàn)少量題目并沒達到測量的要求；信度分析上，量表的信度達到良好水平；在探索性因素分析上，發(fā)現(xiàn)少部分題目出現(xiàn)共同度偏低，因子的負荷度偏低或出現(xiàn)雙重負荷的情況。我們在量表的整體結構符合理論假設的前提下，結合項目分析的結果，適當?shù)貏h減了少量題目。最后本研究的結果與徐曼的研究假設一致，得出了四因子模型。而且本研究的所得出的因子分類方式與徐曼的分類相比更符合理論框架。
為了避免與Milliman職業(yè)高原維度分類造成混滑，我們把新的監(jiān)獄警察職業(yè)高原的四個因子分別命名為：(1)層級高原：員工對由于組織的原因所造成晉升停滯的感知；(2)心態(tài)高原：員工主觀原因所造成的職業(yè)高原，反映員工對待晉升的態(tài)度，如晉升不是員工的追求，或者更傾向于把生活重心放在家庭等其他領域，或逃避接受更多的挑戰(zhàn)，承擔更多的責任等；(3)技能高原：由于工作中進一步學習更多技能、開闊視野的機會減少而使員工感到工作上的停滯感；(4)自尊高原：員工在工作中由于沒有感受到自己對周圍同事的影響力而感受到的停滯感，反映員工在工作中尋求獲得尊重、認同的傾向性。

5.2人口統(tǒng)計學變量與湖北省監(jiān)獄警察職業(yè)高原差異分析
5. 2.1湖北省監(jiān)獄警察職業(yè)高原在性別上差異分析
綜合有關職業(yè)高原與性別關系的研究，各研究者的結論不甚一致。在最近幾年的研究中，白光林認為性別因素對技能高原有顯著影響，，而在其他維度上影響不顯著郭豪杰認為在內容高原上女性比男性的得分水平更高，達到顯著水平[39]。而徐曼認為性別對職業(yè)高原各維度無顯著影響[1]。
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6結論與建議

6.1結論
本研究以湖北省監(jiān)獄警察為例，探討了人格特質與監(jiān)獄警察職業(yè)高原之間的關系。本研究包括三個部分。
第一部分，以湖北省監(jiān)獄警察為樣本，重新對監(jiān)獄警察職業(yè)高原問卷進行驗證性研究。Milliman (1992)根據(jù)Bardwick的職業(yè)高原雙因素學說（層級高原和內容高原）編制了職業(yè)高原調查問卷，該量表信效度較高，在西方得到廣泛應用。徐曼（2012)對Bardwick的職業(yè)高原雙因素理論進行了擴展：根據(jù)員工對晉升的是否可控，把層級高原細分為結構高原和心態(tài)高原；根據(jù)工作內容的不同，把內容高原細分為技能高原和內容高原。作為為理論基礎，徐曼修訂了該量表，用于測量監(jiān)獄警察職業(yè)的高原水平。修訂后的監(jiān)獄警察職業(yè)高原量表內部一致性信度為0.8207，結構效度良好⑴。本研究對徐曼所修訂的監(jiān)獄警察職業(yè)高原問卷進行驗證性研究，為后續(xù)的湖北省監(jiān)獄警察與人格特質相關研究打下基礎。我們以湖北省監(jiān)獄系統(tǒng)的600名監(jiān)獄警察為研究對象，發(fā)放監(jiān)獄警察職業(yè)高原調查問卷。首先通過項目區(qū)分度分析，發(fā)現(xiàn)少部分題目缺乏良好的鑒別度或區(qū)分度；通過信度檢驗，也發(fā)現(xiàn)有少部分影響量表信度的項目。刪除了少部分項目后所得內部一致性信度為0.893，與刪除題目前相比前有所提高。然后，本研究對調查數(shù)據(jù)進行了探索性因子分析，在不影響理論假設的前提下，刪除了部分共同度較低或出現(xiàn)雙重負荷的題項。最后，我們得出基本與徐曼理論模型一致的四因素模型。為了更好地辨別四因素理論與Bardwick的二因素理論，根據(jù)各因子內項目的含義，把監(jiān)獄警察職業(yè)高原四因素命名為：層級高原、心態(tài)高原、技能高原和自尊高原。
第二部分，通過對人口統(tǒng)計學變量與湖北省監(jiān)獄警察職業(yè)高原的差異性分析，發(fā)現(xiàn)年齡和工作年限對湖北省監(jiān)獄警察職業(yè)高原有顯著性的影響。通過人口統(tǒng)計學變量的不同水平在職業(yè)高原不同維度的差異性分析，本研究發(fā)現(xiàn)性別、婚姻狀況、教育水平、年齡、工作年限等人口統(tǒng)計學變量在職業(yè)高原的各維度上均存在差異。
第三部分，本研究抽取了 600名湖北省監(jiān)獄警察發(fā)放了大五人格問卷(NEO-FFi)o通過對湖北省監(jiān)獄警察職業(yè)高原與大五人格特質進行相關分析，發(fā) “現(xiàn)大五人格中的幵放性與職業(yè)高原中的技能高原和心態(tài)高原呈負相關；宜人性與技能高原存在負相關；謹慎性與技能高原存在負相關。
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本文編號：11719