發(fā)布時間：2015-01-11 20:08

 

【摘要】 新創(chuàng)企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中正在發(fā)揮著前所未有的推動作用,創(chuàng)業(yè)團隊而非創(chuàng)業(yè)者個體是創(chuàng)業(yè)活動日趨活躍的實施主體,關(guān)于創(chuàng)業(yè)團隊的研究也逐漸引起了學(xué)術(shù)界關(guān)注。創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的團隊信任指的是團隊內(nèi)的一個成員對其余所有成員的信任,團隊信任可以促進團隊成員之間的良好溝通與協(xié)調(diào),從而提高整個團隊的凝聚力。盡管學(xué)術(shù)界對團隊信任進行了比較深入的研究,但是將團隊信任與創(chuàng)業(yè)相結(jié)合的研究卻相對偏弱。因此,深入研究新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊,以及團隊信任在對創(chuàng)業(yè)團隊特征和離職傾向之間起中介作用的問題具有十分重要的現(xiàn)實意義。在對國內(nèi)外文獻進行綜述的基礎(chǔ)上,本文嘗試將創(chuàng)業(yè)團隊特征劃分為三個維度：目標明確性、任務(wù)依賴性、角色合理性,進而研究創(chuàng)業(yè)團隊特征、團隊信任與離職傾向之間的內(nèi)在關(guān)系。在234份有效問卷基礎(chǔ)上,利用SPSS20.0及AMOS17.0等統(tǒng)計分析工具,通過探索性因子分析、驗證性因子分析、相關(guān)分析和回歸分析,得出如下結(jié)論：(1)創(chuàng)業(yè)團隊特征可以分為目標明確性、任務(wù)依賴性、角色合理性三個相互獨立的維度,且創(chuàng)業(yè)團隊的目標明確性、任務(wù)依賴性和角色合理性均與員工離職傾向呈現(xiàn)顯著的負相關(guān)關(guān)系；(2)目標明確性與認知信任和情感信任之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；(3)任務(wù)依賴性與認知信任之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,但是,與情感信任之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；(4)角色合理性與認知信任和情感信任之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；(5)認知信任與離職傾向之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系,情感信任與離職傾向之間不存在顯著的負相關(guān)關(guān)系；(6)認知信任在目標明確性對離職傾向的影響中起到了完全中介作用,在任務(wù)依賴性和角色合理性對離職傾向的影響中起到了部分中介作用；(7)情感信任在創(chuàng)業(yè)團隊特征各維度與離職傾向之間沒有中介作用。 

第一章導(dǎo)論

 

伴隨著創(chuàng)業(yè)活動在全球范圍內(nèi)的不斷涌現(xiàn)，團隊創(chuàng)業(yè)作為一種重要的創(chuàng)業(yè)方式正受到學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注，在現(xiàn)實生活中，雖然有一部分企業(yè)是由創(chuàng)業(yè)者個人創(chuàng)立并運營的，但是大多數(shù)企業(yè)是由2人或2人以上的團隊共同創(chuàng)立并擁有的。大量的研究表明，創(chuàng)業(yè)團隊在創(chuàng)立新企業(yè)的過程中起到了非常重要的作用。團隊創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象如此普遍和活躍，以至于無論從創(chuàng)業(yè)所在地域或行業(yè)、創(chuàng)業(yè)類型還是創(chuàng)業(yè)者性別來看，大多數(shù)新創(chuàng)企業(yè)都是由團隊創(chuàng)辦的。

 

第一節(jié)選題背景
21世紀是知識經(jīng)濟時代。在經(jīng)濟發(fā)展以及科技進步的推動下，創(chuàng)業(yè)活動在增加就業(yè)和促進經(jīng)濟增長方面扮演著愈來愈重要的角色，已成為現(xiàn)代經(jīng)濟生活中非�；钴S的現(xiàn)象和最具活力的推動因素。在我國，隨著改革幵放的不斷深入和市場經(jīng)濟進程的大力推進，越來越多的創(chuàng)業(yè)團隊投入到創(chuàng)業(yè)活動中。近些年來，學(xué)術(shù)界圍繞著新創(chuàng)企業(yè)的生存、發(fā)展等問題進行了全方位、多角度的交流，在己有研究成果的推動下，許多學(xué)者都開發(fā)了自己的獨特研究范圍和研究內(nèi)核模式，開始嘗試從多個方面探索創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的研究框架?。但是從目前國內(nèi)外的研究來看，真正從創(chuàng)業(yè)團隊的整體特征入手，通過分析新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊的特征來揭示創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部信任關(guān)系與成員離職傾向的研究并不多，有待進一步探索。新創(chuàng)企業(yè)(New Venture)指的是新近創(chuàng)立的、正處在創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，此時的創(chuàng)業(yè)團隊最具不穩(wěn)定性�；谖覈木唧w國情，由于我國目前并沒有完備的風(fēng)險投資機制，所以我國的創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長過程需要較多的時間，同時參考Biggadike (1979)、Zahra (1996)等學(xué)者的觀點，本文將新創(chuàng)企業(yè)界定為創(chuàng)業(yè)時間在8年以內(nèi)的新創(chuàng)企業(yè)。所以本文研究的創(chuàng)業(yè)團隊成員可以界定為成立8年以下的新創(chuàng)企業(yè)的高層管理團隊的創(chuàng)業(yè)核心成員，既包括創(chuàng)業(yè)伊始的創(chuàng)業(yè)核心成員，也包括后來加入企業(yè)的創(chuàng)業(yè)核心成員。在此基礎(chǔ)上，本文從創(chuàng)業(yè)團隊整體視角以及團隊信任層次來研究員工的離職傾向，具體從創(chuàng)業(yè)團隊特征、創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部信任關(guān)系來對新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊員工的離職傾向加以研究。

本文的研究對象是新創(chuàng)企業(yè)，我們所關(guān)注的是：在理論探討的基礎(chǔ)上，以創(chuàng)業(yè)團隊特征為自變量，離職傾向為因變量，團隊信任作為中介變量來探討其具體影響機制。在深入到新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊組織“內(nèi)核”特征的前提下，探討這種特征與團隊信任以及離職傾向之間的關(guān)系。不僅有利于提高理論適用性，還可以通過團隊信任的中介作用，讓企業(yè)管理者和研究者對相關(guān)概念進行更深一步的了解，針對實證研究提出的相關(guān)結(jié)論和建議，對豐富創(chuàng)業(yè)團隊、團隊信任和離職傾向的研究具有一定的理論意義。

 

第二節(jié)若干關(guān)鍵概念
本文側(cè)重從8年以下的新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊的視角研究創(chuàng)業(yè)團隊特征、團隊信任與離職傾向之間的復(fù)雜關(guān)系，在研究三者間的復(fù)雜關(guān)系之前，有必要對創(chuàng)業(yè)團隊特征、團隊信任和離職傾向這些關(guān)鍵概念進行闡述。
創(chuàng)業(yè)團隊的概念是建立在團隊概念基礎(chǔ)之上的，團隊理念作為全球風(fēng)行的有效工作形態(tài)，一直以來受到全球企業(yè)的推崇，對推動企業(yè)的發(fā)展和全球經(jīng)濟的進步發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。Timmons (1987)就曾指出，有能力在一個區(qū)域的經(jīng)濟市場、國家的市場甚至國際市場上生存的新創(chuàng)企業(yè)，其初創(chuàng)階段的戰(zhàn)略實施絕大多數(shù)是由多人組成的創(chuàng)業(yè)團隊完成的。Timmons (1987)的調(diào)研結(jié)果也給予我們這樣的信息，創(chuàng)業(yè)團隊相較于個人創(chuàng)業(yè)具備了一定的優(yōu)勢。Roure & Maidique(1986)對36家新創(chuàng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)有31家新創(chuàng)企業(yè)是由創(chuàng)業(yè)團隊組建的，并指出團隊形式的創(chuàng)業(yè)成功率較之個人形式的創(chuàng)業(yè)成功率更高。Kamm等（1990)通過調(diào)研也指出創(chuàng)業(yè)團隊的積極作用可以更好地維護企業(yè)的壽命，并且更容易創(chuàng)造優(yōu)秀企業(yè)。
雖然創(chuàng)業(yè)團隊的基本概念在早期的創(chuàng)業(yè)活動研究中就已經(jīng)出現(xiàn)，Timmons(1987)等學(xué)者也都發(fā)現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)團隊在創(chuàng)業(yè)時期對創(chuàng)業(yè)活動具有的重要作用，但是這些學(xué)者都沒有明確給出創(chuàng)業(yè)團隊的定義。目前，學(xué)術(shù)界對創(chuàng)業(yè)團隊的定義存在著分歧，由前文所述，學(xué)術(shù)界關(guān)于創(chuàng)業(yè)團隊定義的分歧主要集中在所有權(quán)、人員構(gòu)成以及參與時間先后的界定上。Eisenhardt & Schoomhoven (1990)給創(chuàng)業(yè)團隊賦予了定義，他們認為創(chuàng)業(yè)團隊指的是在創(chuàng)業(yè)活動一開始就擔任專門行政職務(wù)的一群人組成的團隊。Gartner (1994)歸納以往學(xué)者的研究成果，對創(chuàng)業(yè)團隊的概念進行了補充，他認為可以影響新創(chuàng)企業(yè)進行戰(zhàn)略選擇的人也是創(chuàng)業(yè)團隊中的一員。K_等（1990)指出，聯(lián)合創(chuàng)立新創(chuàng)企業(yè)的兩個及兩個以上的個體組成了創(chuàng)業(yè)團隊，這些個體擁有共同的愿景和興趣。這是創(chuàng)業(yè)團隊研究領(lǐng)域使用最為廣泛的一個定義，其后的許多學(xué)者都是在此基礎(chǔ)之上進行的深入研究。

本文基于研究目的，考察8年以下新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊特征的有關(guān)問題，對新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊定義為成立8年以下的新創(chuàng)企業(yè)的高層管理團隊的創(chuàng)業(yè)核心成員，既包括創(chuàng)業(yè)伊始的創(chuàng)業(yè)核心成員，也包括后來加入企業(yè)的創(chuàng)業(yè)核心成員。

 

 

 

第二章文獻回顧與理論假設(shè)

 

新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊由于成立時間短，其對外表現(xiàn)的創(chuàng)業(yè)團隊特征與創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的信任以及創(chuàng)業(yè)團隊成員的離職傾向之間都存在著復(fù)雜的關(guān)系，為了研究三者之間的復(fù)雜關(guān)系，本文在通過大量文獻閱讀和分析的基礎(chǔ)上進行文獻梳理和理論假設(shè)，為后面進行的實證分析提供理論建構(gòu)基礎(chǔ)。
第一節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊特征與離職傾向
本文研究的對象是8年以下新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊，這些創(chuàng)業(yè)團隊的特征，諸如目標明確性、任務(wù)依賴性、角色合理性都會對創(chuàng)業(yè)團隊成員與團隊的關(guān)系、創(chuàng)業(yè)團隊成員個體之間的關(guān)系造成不同程度的影響，而創(chuàng)業(yè)團隊成員會根據(jù)在創(chuàng)業(yè)團隊中感受到的一切與自身的期望作對比，由此就有可能存在離職傾向。而我們所關(guān)心的是在新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊中，究竟什么類型的創(chuàng)業(yè)團隊更加具有高離職傾向。
一、目標明確性與離職傾向

目標明確性使得創(chuàng)業(yè)團隊各成員一致認同和接受創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展目標，各成員共同參與到目標的制定和實施中來，創(chuàng)業(yè)團隊的成功與每一個創(chuàng)業(yè)團隊成員之間存在著密切的聯(lián)系。Meyerson等（1996)和Grundy (1998)均指出將具有各方面專長的人員集合起來就是為了實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團隊共同的目標。Sivasubramaniam等（2012)在元分析的基礎(chǔ)上建立路徑模型，發(fā)現(xiàn)目標明確性是提高創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力和團隊績效的關(guān)鍵決定因素。明確的創(chuàng)業(yè)團隊目標能夠整合創(chuàng)業(yè)團隊中不同成員的目標，使得創(chuàng)業(yè)團隊的成員與團隊協(xié)調(diào)一致，有節(jié)奏、有成效地行動。因此在某種程度上，創(chuàng)業(yè)團隊成員能否積極地響應(yīng)創(chuàng)業(yè)團隊的目標，主要依賴團隊目標是否明確、清晰和具有挑戰(zhàn)性。當每個成員都體會到自己是團隊不可缺少的一份子，他們就會發(fā)揮自己的主觀能動性，集中精力的積極工作。同時在團隊目標的指引下各個成員都會清晰的了解各自的任務(wù)安排，從而也會進一步避免“搭便車”現(xiàn)象。

 

第二節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊特征與團隊信任
新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊特征指的是創(chuàng)業(yè)團隊區(qū)別于其他類型團隊的特征，Welter& Smallbone (2006)通過概念構(gòu)建和實證探索的角度證實了團隊信任與創(chuàng)業(yè)團隊特征存在緊密的聯(lián)系。石晶(2008)指出創(chuàng)業(yè)團隊的目標明確性、任務(wù)依賴性、角色合理性等多元化特征能夠有效地彌補團隊成員之間的差距，特別是在日趨復(fù)雜變化的商業(yè)環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)團隊特征的多元化更能夠促進團隊成員之間的優(yōu)勢互補，進而提升團隊信任水平。
一、目標明確性與團隊信任
團隊目標作為團隊成員統(tǒng)一行動的標準，為創(chuàng)業(yè)團隊成員的行動提供了客觀依據(jù)。Meyerson等（1996)和Grundy (1998)都指出擁有明確的、共享的團隊目標是團隊信任得以建立的重要原因，創(chuàng)業(yè)團隊將具有各方面專長的個體匯聚到一塊就是為了成功完成團隊共同的目標，一個具有高度信任程度的創(chuàng)業(yè)團隊必須把團隊成員個體的行動統(tǒng)一到一個共享的、明確的團隊目標之下。創(chuàng)業(yè)團隊中的每一個成員只有明確自己需要承擔的責(zé)任，才能夠提高團隊信任的程度，才能夠積極參與各項工作，參與到制定工作目標和工作決策的日程中來，發(fā)自內(nèi)心的感覺到團隊的成功與自己關(guān)系密切（Jarvenpaa,Knoll & Leidner，1998)。相反，如果創(chuàng)業(yè)團隊目標不明確，或者創(chuàng)業(yè)團隊目標與成員個體目標并非總是保持一致，也就是團隊目標與個體目標發(fā)生沖突時，團隊成員就無法專心完成工作，各種不良的人際關(guān)系和小團隊活動就容易出現(xiàn)，進而會影響創(chuàng)業(yè)團隊信任的建立（Crisp &Jarvenpaaj2013)。
據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：
H4:創(chuàng)業(yè)團隊的目標明確性與認知信任之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；
H5：創(chuàng)業(yè)團隊的目標明確性與情感信任之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；
二、任務(wù)依賴性與團隊信任

Salas等（1995)基于團隊模型理論發(fā)現(xiàn)，團隊中的任務(wù)特性會直接或者間接影響團隊的信任水平、行為規(guī)范等。Meyerson等（1996)指出，信任是一種處理不確定性的實用策略，這種不確定性在一個復(fù)雜的團隊中需要依賴相對陌生的專家技能來解決某些相互依賴的復(fù)雜工作時就會產(chǎn)生。也就是說，團隊中任務(wù)互相依賴的本質(zhì)、程度，與這種互相依賴所隱藏的潛在威脅是團隊信任產(chǎn)生的重要前因。Katz-Navon & Erez (2005)認為團隊需要完成的工作任務(wù)一般都是更加復(fù)雜和高度專業(yè)化的，同時還難以明確區(qū)分各成員的具體任務(wù)，因此團隊成員的任務(wù)往往相互依賴才能完成。團隊成員之間的相互依賴是團隊合作的基礎(chǔ)，只有相互依賴才會產(chǎn)生團隊信任，任務(wù)依賴性對團隊協(xié)作和信任十分重要。Olson &Olson (2012)發(fā)現(xiàn)團隊中的任務(wù)相互依存程度越高，對團隊信任就有更顯著的推動作用。

 

第三章研究方案設(shè)計................21
第一節(jié)問卷設(shè)計的依據(jù)................21
一、問卷的結(jié)構(gòu)................21
二、變量測量................21
第二節(jié)預(yù)測試................23
第三節(jié)問卷發(fā)放與收集................24
一、問卷發(fā)放方法................24
二、數(shù)據(jù)樣本甄選標準................25
第四節(jié)描述性統(tǒng)計分析................25
一、個人基本信息................26
二、企業(yè)基本信息................28
第五節(jié)統(tǒng)計分析方法................30
第四章實證分析................31
第一節(jié)信度和效度分析................31
—、信度分析................31
二、效度分析................32
第二節(jié)相關(guān)分析................38
第三節(jié)回歸分析................40
一、創(chuàng)業(yè)團隊特征與離職傾向................40
二、創(chuàng)業(yè)團隊特征與團隊信任................41
第五章研究結(jié)論與啟示................54
第一節(jié)研究結(jié)論................54
一、創(chuàng)業(yè)團隊特征和團隊信任對離職傾向產(chǎn)生影響........54
二、創(chuàng)業(yè)團隊特征對團隊信任產(chǎn)生影響................55
三、團隊信任對創(chuàng)業(yè)團隊特征和離職傾向的關(guān)系具有中介作用........55

第二節(jié)對管理實踐的啟示................56

 

第四章實證分析

 

根據(jù)前面的相關(guān)假設(shè)，我們在問卷設(shè)計和修訂的基礎(chǔ)上進行了大規(guī)模的問卷發(fā)放和回收工作，對于獲取的一手數(shù)據(jù)進行處理，建立數(shù)據(jù)庫。本章主要針對前文所提出的假設(shè)，利用建立的數(shù)據(jù)庫通過統(tǒng)計軟件對擬出的假設(shè)進行驗證，包括信度和效度分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析等方面，并對驗證的結(jié)果進行相應(yīng)討論。

 

第一節(jié)信度和效度分析
本研究在問卷調(diào)查過程中，所有問項均是在由同一填寫者填寫的情況下完成，易存在同源偏差（CMV-Common Method Variance)問題。由此本文采用Podsakoff & Organ (1986)的建議，筆耕文化傳播，通過哈曼（Harman)單因子來檢測同源偏差，即把問卷所有題項放在一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)的情況下得到的第一個主成分就能夠反映出同源偏差的程度。在本研究中，將所有題項在未旋轉(zhuǎn)的情況下，進行因子分析時所得到的第一個主成份僅占載荷量的28.164%，并沒有占到多數(shù)，因此問卷的同源偏差并不嚴重。
數(shù)據(jù)分析的真實性和有效性是實證分析具有說服力的根源所在，所以在這一環(huán)節(jié)中，不僅要對樣本數(shù)據(jù)進行檢驗，保證樣本數(shù)據(jù)的真實程度，同時還要檢驗實證研究所用到量表的信度與效度水平。在本文的研究中所用到的變量都是以目前學(xué)術(shù)界應(yīng)用較為廣泛的、具有代表性的量表為基礎(chǔ)，因此在理論上保證了較好的信度與效度水平。但是本文研究的是我國特殊情境下的創(chuàng)業(yè)團隊特征、團隊信任與離職傾向的關(guān)系研究，因此還需要對本文所用量表的信度與效度進行檢驗分析，以保證最終分析結(jié)論的有效性和真實性。本節(jié)主要對所收集到的樣本數(shù)據(jù)進行分析和處理，運用SPSS20.0和AMOS17.0進行正式量表的信度和效度分析。

在實證研究中，除了需要對研究所用的量表進行信度分析之外，還需要進行效度的檢驗，也就是對量表是否能夠準確測量出目標內(nèi)容的特質(zhì)或者功能進行檢驗，同時對測量工具是否具備較好的測量功能進行檢驗。效度的測量主要分為兩類，即內(nèi)容效度和構(gòu)建效度。

 

第五章研究結(jié)論與啟示

 

本文的研究目的主要是探討團隊信任情境下的創(chuàng)業(yè)團隊特征與離職傾向的關(guān)系。通過研究我們得到一些結(jié)論，并在結(jié)論基礎(chǔ)上，對管理實踐活動提出啟示。
伴隨著新創(chuàng)企業(yè)中員工離職現(xiàn)象的不斷增加，許多學(xué)者嘗試從各種角度考察員工離職的影響因素，其中從團隊行為以及內(nèi)部信任角度考察對員工行為產(chǎn)生的影響已成為一種發(fā)展趨勢。員工在受到團隊行為和其內(nèi)部信任氛圍的影響下，其心理和行為均會發(fā)生變化，多數(shù)研究者發(fā)現(xiàn)團隊特征和團隊信任程度會對個體態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。本文嘗試探討創(chuàng)業(yè)團隊特征和團隊信任是否會對離職傾向產(chǎn)生影響，從相關(guān)分析結(jié)果來看，創(chuàng)業(yè)團隊特征的三個維度與離職傾向之間均存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，而團隊信任中的認知信任與離職傾向之間也存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，這說明了將創(chuàng)業(yè)團隊的行為特征與目標、任務(wù)和角色相結(jié)合之后，其行為特征的本質(zhì)不會改變，依然會對離職傾向產(chǎn)生影響，而團隊信任與離職傾向存在顯著的負相關(guān)關(guān)系更是驗證了以往學(xué)者的研究，總體來說是對學(xué)術(shù)界關(guān)于創(chuàng)業(yè)團隊特征與離職傾向關(guān)系研究的補充。
既然新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊中普遍存在員工的離職現(xiàn)象，這也就說明了創(chuàng)業(yè)團隊的特征可能會對團隊的內(nèi)部信任產(chǎn)生影響。如果創(chuàng)業(yè)團隊特征會對團隊信任造成一定程度的影響，當然會影響員工的離職傾向。本文嘗試探討創(chuàng)業(yè)團隊特征是否會對團隊信任產(chǎn)生影響，從相關(guān)分析結(jié)果來看，創(chuàng)業(yè)團隊特征的目標明確性和角色合理性與團隊信任之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，任務(wù)依賴性只與認知信任之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與情感信任之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這說明了將創(chuàng)業(yè)團隊的行為特征與目標、任務(wù)和角色相結(jié)合之后，其行為特征的本質(zhì)不會改變，依然會對團隊信任產(chǎn)生影響，以往學(xué)者對這兩方面結(jié)合的研究很少，本文關(guān)于創(chuàng)業(yè)團隊特征與團隊信任關(guān)系的研究對以往的研究進行了補充。

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本文編號：11093