發(fā)布時間：2020-11-12 00:59

　　 近年來,隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和職場節(jié)奏的加快,來自上級的“職場冷暴力”時常涌現(xiàn),嚴重打擊了下屬員工的積極性,也對組織經(jīng)營與發(fā)展產(chǎn)生負面影響。其中辱虐管理在組織日常經(jīng)營管理活動中普遍存在并得到越來越多研究者的關(guān)注。縱觀以往研究,可以發(fā)現(xiàn)研究多集中于辱虐管理對組織產(chǎn)出帶來的負面影響研究,而在很大程度上忽視了組織領(lǐng)導者行駛?cè)枧肮芾淼脑�因。被認為具有較低績效的個體很有可能是領(lǐng)導敵對的目標。實際上,辱虐管理作為一種負向領(lǐng)導行為,不僅存在于個人層面,同時還存在于團隊層次中。具有低績效的團隊也可能成為領(lǐng)導辱虐的目標,即團隊績效可能存在有害與威脅,從而使得主管得花更長的時間解決落后的不良績效。此外,個體的情緒是影響行為產(chǎn)生的重要路徑之一,個體消極情緒與侵略行為密切相關(guān),本研究從情緒角度揭示團隊績效對領(lǐng)導管理影響機制的黑箱,并在趨近-規(guī)避框架下分析具體消極情緒(憤怒、焦慮)在團隊績效與主動、被動型辱虐管理之間的中介作用。另外,根據(jù)個體的情緒感受與個人特質(zhì)與評價緊密相關(guān),本研究探討了認知重評和表達抑制兩種不同情緒調(diào)節(jié)策略在團隊績效與辱虐管理關(guān)系間的邊界作用。因此,本研究試圖運用情緒事件理論和情緒調(diào)節(jié)理論,通過有調(diào)節(jié)的中介模型設(shè)計,探討團隊績效對辱虐管理的情緒路徑,同時厘清不同性質(zhì)的情緒對主動型辱虐管理與被動型辱虐管理影響的差異。此外,本研究以情緒調(diào)節(jié)策略為邊界條件,探討領(lǐng)導情緒調(diào)節(jié)策略對團隊績效與辱虐管理關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本研究首先對團隊績效、憤怒、焦慮、辱虐管理及情緒調(diào)節(jié)策略等變量進行全面的回顧;其次,在前人基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)研究切入點,提出本研究的研究假設(shè);再次,通過數(shù)據(jù)收集與分析驗證本研究模型及假設(shè);最后對本研究結(jié)果進行討論,指出本研究不足并對后續(xù)研究進行合理展望。本研究結(jié)論如下:(1)團隊績效負向影響領(lǐng)導主動與被動型辱虐管理。(2)領(lǐng)導憤怒情緒對主動型辱虐管理有顯著正向影響;領(lǐng)導焦慮情緒對被動型辱虐管理有顯著正向影響。(3)領(lǐng)導憤怒情緒在團隊績效對主動型辱虐管理的影響中起完全中介作用;領(lǐng)導焦慮情緒在團隊績效對被動型辱虐管理的影響中起完全中介作用。(4)認知重評在團隊績效對領(lǐng)導憤怒、焦慮情緒的影響過程中起緩沖作用,且負向調(diào)節(jié)了憤怒和焦慮的中介作用;表達抑制在團隊績效對領(lǐng)導憤怒的影響中起增強作用,且正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導憤怒的中介作用。
【學位單位】：浙江工商大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

；（４）抑制策略??的情境下，團隊績效與領(lǐng)導焦慮負向關(guān)系就增強，則迎過領(lǐng)導焦慮情緒傳導的團隊績效對??被動辱虐管理的負向關(guān)系就增強。據(jù)此，我們提出被調(diào)節(jié)的中介作用假設(shè)：??假設(shè)８ａ：認知重評策略負向調(diào)節(jié)了憤怒情緒在團隊績效與主動型辱虐管理間的中介作??用。即領(lǐng)導認知重評水平越高，領(lǐng)導憤怒情緒的中介作用越弱；反之越強。??假設(shè)８ｈ：認知重評策略負向調(diào)節(jié)了焦慮情緒在團隊績效與被動型辱虐管理間的屮介??作用。即領(lǐng)導認知重評水平越高，領(lǐng)導焦慮情緒的中介作用越弱；反之越強。??假設(shè)９ａ：表達抑制策略正向調(diào)節(jié)了憤怒情緒在團隊績效與主動型辱虐管理間的中介作??用。即領(lǐng)導表達抑制水平越高，領(lǐng)導憤怒情緒的中介作用越強；反之越弱。??假設(shè)％：表達抑制策略正向調(diào)節(jié)了焦慮情緒在團隊績效與被動型辱虐管理間的中介??作用。即領(lǐng)導表達抑制水平越高，領(lǐng)導焦慮情緒的中介作用越強；反之越弱。??３．?２研究模型??根據(jù)假設(shè)提出，本研宂初步構(gòu)建了如下研究模型：??
【參考文獻】

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本文編號：2880006