發(fā)布時間：2020-10-25 01:44

　　 中國的組織管理實踐中經常出現如下的組織現象:員工面對領導的提議不敢提出反對意見,抑或面對組織決議時保持沉默態(tài)度�！氨砻妗钡暮椭C與共融往往掩蓋了組織發(fā)展過程中的弊病與漏洞,從而致使一個極佳的想法沒有得到共享、一個很好的建議沒有得到采納,甚至使企業(yè)錯失變革與發(fā)展良機。究竟是什么原因導致員工放棄自身的意見表達?是出于對領導的畏懼、自身能力的不自信還是對發(fā)表不一致觀點的負面預期?對于上述問題的解答有助于進一步理解組織中的“建言”和“沉默”現象。在中國組織情境下,領導既是主要的建言對象,又是組織內部資源的分配者與控制者,因此領導因素是影響員工建言與否的關鍵要素。中國儒家傳統(tǒng)思想和“家”觀念的熏陶使得高權力距離和集權主義的領導觀念根深蒂固,而嚴苛的“金字塔結構”與新時代下企業(yè)快速發(fā)展要求以及新生代員工平等表達意見的心理訴求相背離,因此探討領導的授權與決策權下放,即領導授權賦能行為對于員工建言行為的影響就顯得十分必要。目前尚未有文獻全面、系統(tǒng)地討論領導授權賦能行為與員工建言行為的關系,更沒有考察領導授權賦能行為如何以心理安全感和內部人身份感知為中介影響員工建言行為。本文以社會交換理論、認知一致性理論為基礎,構建了領導授權賦能行為、心理安全感和內部人身份感知、員工建言行為的理論關系模型,以來自不同地區(qū)的320名員工的問卷數據為樣本,利用統(tǒng)計軟件來檢驗領導授權賦能行為對員工建言行為的影響,并探索心理安全感和內部人身份感知的中介作用。結果表明:領導授權賦能行為對員工建言行為整體、促進性建言和抑制性建言均有顯著的正向影響;領導授權賦能行為能夠正向顯著地影響心理安全感和內部人身份感知;心理安全感和內部人身份感知部分地中介了領導授權賦能行為與員工建言行為的關系。最后,本文在系統(tǒng)歸納研究結果的基礎上,提出了相應的管理對策,同時指出了本研究的不足,為未來該研究領域的發(fā)展方向提供了參考性建議。
【學位單位】：鄭州大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

第一章 緒論對相關假設和理論模型進行檢驗，依據研究結果提出管理建議。包括以下三方面的內容：、自變量領導授權賦能行為與因變量員工建言行為的關系研究二、心理安全感和內部人身份感知在領導授權賦能行為與員工建中介作用研究；、通過樣本數據對研究假設和理論模型進行檢驗，得出結論；四、根據研究結論提出有助于減少領導無效行為、增加員工建言競爭優(yōu)勢的管理建議。

領導授權賦能行為對員工建言行為的影響研究權利，是因為被組織視作“內部人”，從而提升內部人身份感知。在誘因-貢獻模型中，當誘因大于員工貢獻時，員工有更高的滿意度；與此時，員工所做的貢獻必須保證組織可以持續(xù)提供相同水平的誘因。因此，內人身份并不僅僅意味著特定的權力，同時象征著比外部人更多的責任和義務，以維持組織提供的誘因。員工建言行為作為一種回報組織的角色外行為，有于更好地滿足外界的角色期望，提升角色內績效。汪林，儲小平和倪婧的研發(fā)現，領導-部屬交換能夠通過內部人身份感知來促進組織公民行為。[85]對比研究的理論模型，就前因變量而言，領導-部屬交換與領導授權賦能行為都是于社會交換理論而產生的信任和尊重下屬的行為；就結果變量而言，建言行作為一種超越固有職責要求、對組織發(fā)展有益的角色外行為，屬于組織公民為的概念范疇，據此提出以下假設：假設 H7：內部人身份感知在領導授權賦能行為和員工建言行為之間具有中作用根據研究變量間的邏輯關系，現構建如下所示的模型：
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本文編號：2855274